（一）考核材料的含义与作用
广义的考核材料，是指干部考核过程中收集和形成的所有关于干部表现的材料包括述职报告、座谈记录、民意调查表、民主测评表，以及干部本人过去写的文章、讲话稿、工作总结和其他有关资料等
狭义的考核材料，是指在考核的基础上，对考察情况进行分析研究之后形成的反映干部德、能、勤、绩诸方面情况的综合材料本书所阐述的即这种狭义的考核材料。
考核材料在工作考核中，具有十分重要的意义和作用，主要表现在以下几点。
1对干部起着无形的促进作用
考核材料是对干部表现的一个综合评价，一个干部工作的好坏，无论是组织还是干部本人，都希望有一个正确的并且好的评价，而组织经常进行考察并有结论，对干部是一个无形的促进
2是使用、培养、奖惩干部的依据
党政干部任用条例明确规定，提拔任用干部必须经过严格考核，党委在讨论提拔干部时，考核材料就是一个主要的依据干部的职位不同，所需要的素质不同，有的干部或缺这方面的知识、或缺那方面的知识，这就需要有组织地进行培养锻炼而根据考核材料反映的情况，就可有针对地进行培养考核材料也是表彰、奖励、批评、惩罚、年度考核等级评定等工作的依据之一
3是研究干部工作、探索干部成长规律、总结加强班子建设经验的资料
通过对不同时期各类干部的考核材料的分析研究，可以从中总结出过去在领导班子建设、选拔任用干部、培养干部等方面一些好的作法和主要经验及突出的薄弱环节，明确今后应采取的方针、政策、措施和工作重点。
（二）考核材料的特点
狭义的考核材料是干部工作的一种专用文书，它的主要特点如下
1．具有政治性和时代性
考核的目的是为了更好地培养和使用干部，而干部政策又是根据党在不同时期的路线、方针、政策制定的，因此，考核材料必然带有政治性和时代性 2具有客观性和主观性
被考核人的表现和考核工作具有客观性，提供反映被考核情况和考核人的评价又具有主观性，考核材料是主客观因素结合的产物
3具有时限性和阶段性
时限性即干部在某一段时期内的表现，阶段性即干部任某职这一阶段的表现，届满考核材料、年度考核材料、任某职考核材料等。都是干部在某时期、某阶段内的表现情况
（三）考核材料的种类
1．领导班子考核材料
是对领导班子全体成员的素质、班子整体结构和该单位一定时期内的主要工作进行全面考察后形成的考核材料。它主要反映班子的整体效能、特点和缺陷，班子主要成员的个体素质与表现，对班子调整的意见或建议等。
2．个人考核材料
是通过有组织地考核，反映干部个人某一时间内的主要表现、功过是非、突出优缺点以及培养使用意见等的考核材料
3专题考核材料
是指为了弄清干部某一方面的情况或问题而进行考察了解后形成的考核材料专题考核材料一般是根据有关人员反映某个干部某个问题而又不宜由纪检信访部门调查时，组织人事部门以考察的形式进行调查它主要是说明问题的来龙去脉、前因后果。并且要分清是非界限，提出处理意见。
二，考核材料的写法
考核材料一般由标题、开头、主体、结尾、落款等构成
1．标题
标题的写法要根据考核材料的类型来确定领导班子考核材料可以写成“关于 xxx领导班子的考察材料”，个人考核材料可以写成“关于xxx同志的考核材料”，专题考核材料可以写成“关于xx同志xx情况的考核材料”.
2开头
主要写考核对象的基本情况和概括情况包括姓名、职务、职称、任现职时间、岗位职责目标及其突出特点或综合业绩等 3主体
写考核对象的主要政绩和存在的问题或缺点这部分是考核材料的写作重点，要根据不同考核对象的具体情况安排结构。常见结构一是按事情的性质分类阐述，一是按工作经历分阶段叙述。
4结尾
简要说明考核的背景、形式、范围、过程。作出恰当的结论，提出建议或意见如进行了民主测评，要写上测评结果。
5落款
包括署名和日期．即在考核材料的右下方写上考察者的姓名和日期．凡是参与考察者，均应签署自己的姓名。
三、考核材料的写作要求
（一）坚持实事求是的原则
实事求是是撰写考核材料最基本的要求，要做到这一点，在取材上，要据事取实，不能道听途说或从印象出发；在评价功过是非上，既要看客观条件，又要看主观努力程度；在写法上，要采用写实的方法，用事实说明被考核人的德才表现和主要政绩；在思想上，要坚持按原则办事，敢于讲真话、讲实话，不受任何干扰
（二）要突出特点和个性
考核材料好比给人画像，一个人的思想品德、工作能力以及性格特点就像人的面孔一样千差万别，因此撰写考核材料时，一定要注意考核人的特点和个性，选那些能够反映考核对象本质特点和个性的典型事例来写．同时，还要注意根据不同类别、不同层次、不同岗位的人及他们各自工作的性质、任务、要求等特点来写。
（三）注意潜在能力的判断
潜在能力判断是被考核对象考核材料（专题考核材料例外）特有的要求特别是以提拔任用为目的的考核材料，不仅要反映被考核人的现实表现，还要预测其是否能胜任新拟任的职务。当然，一个人的潜在能力主要还是从现实表现中看，但是，有时由于客观条件限制，潜在能力尚未明显表现出来的现象是常有的这时，就要注意将被考核人的现实表现和工作的客观环境结合起来，进行分析判断：一看事业心，它是潜在能力的基础．二看知识量，这是潜在能力的条件．三看解决实际问题的能力如潜力大的人，能剔除纷繁复杂事情中非本质的东西，一下子抓住问题的症结，在职权范围内先干后汇报：潜力小的人、往往把并不复杂的事情越搅越繁，手足无措四看工作实绩，政绩突出者潜力大，反之潜力小
（四）用词要准确、恰当
考核材料的用词非常重要，它直接关系到考核材料的准确性．根据考核材料的特点，用词时：一是概念要分清如有的人办事当机立断讲求效率，是果断的表现。不要错用“急躁”、“冒进”这类词二是限制要恰当．如人际关系、群众基础有很好、较好、一般、较差，究竟用什么词，这要根据考察的情况恰当选用三是是非讲逻辑．如同一个问题，讲成绩时说成是“办事有主见”，而讲问题时又说成是“办事主观”，这就不符合逻辑。如某一干部主见、主观确实兼而有之，那么就应该具体明确哪些是“主见”，哪些是“主观”。