工资管理

薪酬管理制度（通用8篇）

薪酬管理制度篇1

实施日期：

1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利

于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照

国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2.薪资方案说明

2.1薪资管理原则

2.1.1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重

工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资

的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件

工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工

作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比

例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效

考核管理办法》。

2.1.2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部

分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识

到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相

当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出

贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，

其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实

施。

2.1.3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部

门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责

任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，

达到激励和约束作用。

2.1.4合法性

合乎劳动法规

2.2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，

可以将工资划分以下要素：

(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条

件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来

考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的

目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难

程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素

在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保

险费等)上。

(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反

映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司

的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司

福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，

反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2.3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有

些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售

提成工资。

2.3.1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若

干等级，单位为每月**元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职

等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次

的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一

致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工

资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式

发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不

同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务

工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基

本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行

计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部

门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工

资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、

各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办

法》。

2.3.3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是

属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖

金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具

体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员

工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人

所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个

人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场

营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3.实施内容

3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、

销售提成工资制。

基本工资

职务工资

加班工资

工龄工资

计件工资

提成工资

绩效奖金

单项奖金

福利费

其他

基准内工资

基准外工资

工资

薪酬管理制度篇2

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司

员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)

注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期

满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业

务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应

承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代

表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制

度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到

底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行

之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调

和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持

企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套

薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也

有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放

奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电

企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪

+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力

相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算

机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对

高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度

主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而

学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长

期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目

前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，

以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业

运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而

且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而

学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水

制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能

力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发

放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，

那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5

万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可

以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么

应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代

表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以

让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于

业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当

让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人

员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元

/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，

业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10

万，实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，

但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每

月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%

要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个

月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预

支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人

情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪

水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务

人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人

才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没

有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没

有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普

遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种

行之有效的方法。

薪酬管理制度篇3

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管

理政策和公司其他有关，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过

本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司

劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理

的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标

综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有

定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.

董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润

成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，

根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审

计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵

押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质

量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制度

第十一条适用范围公司签订正式的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位

工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、

最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总

额中占%(如40%~50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简

轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，

见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工

资总额中占%(如20%~30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限

长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长

短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式

员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、

员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一

进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总

额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工

资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙

食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见

公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司

岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位

工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定

岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，

再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降

级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提

供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人

事部提供各部门员工的出勤和履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，

测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工

资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计

当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从

试用期起算。

第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决

定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资

的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、

津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高

级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级;6.在工作中表现杰出、

成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋

升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返

聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、

经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资

基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一

按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会

批准实行，解释权在董事会。

薪酬管理制度篇4

1、目的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员

工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则

3.1业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩

考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予

以合理的回报。

3.3可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区

的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司

的整体效益的提高相适应。

3.4保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的

部分或全部。

工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

4.1.1固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资

和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

4.1.2绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行

的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度

密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。

计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效

考核系数×个人绩效考核系数

4.2津贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公

司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

4.2.1工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公

司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，

工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计

工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基

于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人

员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及

标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员

及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费5.1试用期薪

酬

5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人

力资源管理制度》规定执行。

5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》

呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1薪酬定级基本原则

6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位，综合考虑相关

工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终

确定。

6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对

价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所

对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪

酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定

级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职

位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其

潜在发展因素。

6.2.1新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的

员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并

综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

其定级起级标准及定级标准如下：

6.2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级

别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不

就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间

薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填

写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

6.2.3晋级时的薪酬定级

a、原则

年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可

晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现

的，经总经理批准可超常晋级。

考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

为公司作出特殊贡献。

当年被评为公司模范员工。

连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，

经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，

主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

6.2.4降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬

级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位

的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从

当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月

计发。

7.3员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；

员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25

日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。

实发时按实际考勤天数计发。

7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日

可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定

执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行

考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

7.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

薪酬管理制度篇5

薪酬管理规定（试行）

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现

和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，

切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制

订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个

人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定

1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标

准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准

具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每

人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资

内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已

经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄

工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填

写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×

加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班

工资、工龄工资、奖金（提成）为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上

岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资

中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立

即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考

核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内

最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级

规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进

行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写

《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的

时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条

执行。

薪酬管理制度篇6

为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步

拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪

酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。

一、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前

提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一

套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况

下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管

理制度基础上。

二、管理机构

成立薪酬管理委员会

主任:总裁

副主任:执行总裁

成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总

监人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管

理由人力资源部负责。

三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业

差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知

识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附

《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)

四、岗位层级划分

1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场

管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有

岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):

高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所

有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层

级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六

层级(F):专员级;七层级(G):员级);

2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗

位各层级基本薪酬评估系数表1-2)

3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明

书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各

岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技

术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业

资格证书)

五、薪酬组成

1、薪酬组成:岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资

与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩

效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副

经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层

级及薪酬标准。

六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相

对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪

酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元

值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、

F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6。

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗

位薪酬标准(具体系数K值见附表)

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附

表)

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本

称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费

副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括:通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它

费用。

依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可

得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为

1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审

批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴

150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行

决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，

值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式:日值班工资=日基本

工资/8小时*日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。

十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延

伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享

受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元

/月;大学专科760元/月。

十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整:指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效

益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度

由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整:主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调

整。

薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗

位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪

酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新

岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核

期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。

在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整

方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从

调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。

B、薪酬支付时间:当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的

款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下:

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假:按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。

B、探亲假:工资按正常出勤支付。

C、婚假:工资按正常出勤支付。

D、护理假:(配偶分娩)工资按正常出勤支付。

E、丧假:工资按正常出勤支付。

F、公假:(参加各类考试)工资按正常出勤支付。

G、哺乳假:享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假:按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I、普通病假:经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本

工资和绩效工资)。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市

级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实

际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四

个月的医疗期:

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三

个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt):五年以上

的为六个月。

(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六

个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;

十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行:

(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发

放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月

以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上

二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;

K、事假:月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团

公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人

员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可

按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面

申请，经批准后15天内一次性结清工资。

(一)依法解除或终止劳动合同时;

(二)公司认可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工

及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信

息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通

过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。

工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易

泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交

给他人。

3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专

员会同财务部门出纳进行核查。

4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执

行，生产、销售人员除外。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标

准，并随国家政策性调整而相应调整。

十五、本方案自发下之日起执行。

十六、本方案由人力资源部门负责解释。

薪酬管理制度篇7

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通

过合理的

薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司

组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：

1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，

结合公司自身实际情况制订本制度;

2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充

分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司

内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国

同行业有竞争力;

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业

效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩

效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货

币性报酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员(含董事会秘书)、监事

会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐

补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

2

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的

福利项目。包括社会保险(养老、医疗、失业、生育、工伤保险等)和住

房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——

主要包括节庆费等;

3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策

略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪

酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业

薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁

办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益

奖、补贴、福利等，具体如下：

1)标准工资由董事会确定;此标准工资按月足额发放;

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补

贴/津贴构成。具体如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放;

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%;试用

期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠

诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限

×30元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源

处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益

奖金;年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放;

在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位(就高不就低)进

行定级。

第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水

平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第五章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，

经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。

薪酬管理制度篇8

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的

努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，

特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实

现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的

工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报

酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳

动报酬，包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包

括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支

付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支

付的劳动报酬。包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因

其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响

支付给职员的物价补贴，包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技

术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的

各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、

婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标

准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进

步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、

技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定

为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主

编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪20xx美元;

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400

美元;

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条

规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具

体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐

级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助

理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的

工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约

为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，

卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标

准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标

的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月

指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准

效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比

例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖

励工资和奖金比例，计算方法为:

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约

者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依

据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等

实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社

会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中

提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部

门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部

门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以

上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖

金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，

或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均

奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。

公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，

其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦

批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资

表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准

确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人

签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐

一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字

盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有

误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中

对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按

时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职

员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签

批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并

办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，

送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提

出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。