长安福特马自达

基于文化差异的“VTIO”模型的质化研究与应用——以长安福特马自达为例

『摘要』随着全球一体化的发展，合资企业由于不同文化背景所带来的文化差异成为影响其发展的重要因

素之一。本文首先通过质化研究创建了分析文化差异的模型——“VTIO”模型，该模型中生产方式是中心，

“情、理、法”是文化的内核，价值观念、思维模式、人际关系、组织行为是文化的表现形式。接下来，基

于“VTIO”模型，从价值观念、思维模式、人际关系和组织行为四个方面全面而深入的研究了中、美、日三

个国家的典型文化差异。继而，以长安福特马自达作为案例研究，分析其企业文化的表现。最后，提出跨

文化管理的相应对策，从而可以为中外合资企业的跨文化管理提供参考。

『关键词』“VTIO”模型，文化差异，长安福特马自达，跨文化管理

『Abstract』Withthedevelopmentofglobalintegration,cultureconflictscaudbydifferentculture

backgno-US/Japanjointventures

beingstudyobjectives,”VTIO”modeludforanalyzingcultured男孩子简笔画 ifferenceswascreatedbyqualityrearchfirstly.

Forthemodel,Productionisthecenter,”feeling,reason,principle”arethecore,value,modeofthinking,

interly,Accordingtothis

model,typicalculturedifferencesaroundChina,y,Asacarearch,culture

performancesofCFMAwereanalyzedby“VTIO”y,suggestionsaboutcross-culturemanagement

werebroughtforward,whichcanberefferedforjointventures.

『Keywords』“VTIO”model,culturedifferences,CFMA,cross-culturemanagement

一、前言

自改革开放以来，中国经济的迅猛发展吸引了无数外商对华直接投资，合资企业不论在数量上还是规

模上的发展速度都十分惊人。但随着外部环境的趋好和合作程度的深入，合资企业内部的问题也逐渐显现

和突出出来。国际上的调查研究显示，跨国合资企业中有30%-40%是不成功的。据了解，中外合资企业管

理的成功率也只有45%左右。许多学者从不同方面来分析和研究失败的原因，于是跨文化管理研究逐渐兴

起。

国外跨文化管理的相关理论和模型主要是三优势动因理论（JohnDunning）、霍夫斯特德模型

（de）、文化协调配合论(Adler)以及冲突过程(庞地)、冲突水平与组织绩效（布朗）。JohnDunning的

“三优势动因理论”归纳为三点：一是为什么出去投资：企业拥有的资源优势；二是怎样进行：内部化优势；

三是到哪里去投资：区域优势。其中在企业跨国经营中存在一种潜在优势：在不同的文化背景下，不同的

社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自然资源的条件、能给国际企业创造丰富的市场机

会和丰厚的利润回报。霍夫斯特德模型归纳出比较不同文化价值观的四个方面：个人主义与集体主义、权

利差距、不确定性的规避以及价值观形容热闹 念的男性度与女性度。其中个人主义与集体主义对人的差别影响最大。

Adler的文化协调配合论是为解决文化冲突，文化协调配合的组织所产生的新的管理和组织形式。庞地认

为冲突过程包括五个阶段：潜在的冲突、知觉的冲突、意向的冲突、显现的冲突和冲突的结果。布朗则对

冲突水平与组织绩效的关系进行考察和研究，发现冲突水平太高，将导致各种混乱；冲突水平太低，又会

影响组织变革。有效的管理应使企业冲突水平维持在一定范围内。

国内跨文化管理的研究起步较晚。俞文钊提出了解决合资企业内部跨文化冲突的管理模式——共同管

理文化模式（CommonManagementCulture）。张新胜和王湲对由外派人员引发的跨文化冲突进行了分析和

研究。邱永明提出跨文化冲突对合资企业管理的影响、具体表现、诱发原因和克服方法。

本研究在借鉴前人成果的基础上，试图全面而深入的研究中、美、日不同国家的文化特征，建立中、

美、日文化差异体系，并结合长安福特马自达的案例，分析长安福特马自达的企业文化。之所以选取中、

美、日三个国家文化研究，是因为中国的合资企业中中美合资、中日合资和中美日三国合资的企业数量居

多。而且，本文的研究基于企业层面又高于企业层面。从社会层面来说，中国文化中已经包含有不少的美、

日文化元素，如何区分差异、避免冲突具有重要的策略意义。从组织层面来说，包含有中、美、日不同文

化元素的组织日益增多，对企业适用的跨文化管理策略也可应用于各类组织。从企业层面来说，对于类似

长安福特马自达的中、美、日合资企业如何避免管理冲突，有效整合差异文化资源具有一定的参考和借鉴

价值。

二、研究方法

本研究所采用的主要方法是质化研究。通过GOOGLE（中日英）、百度搜索，对关键词“跨文化”、“文

化差异”、“中国文化”、“美国文化”、“日本文化”等进行搜索，得到相关资料无数份。将所有收集到的资料

分成为三类：文章、网文和BBS发言。网文经过归纳整理，得到大类要素8个，分别是价值观念、组织行

为、对待性别与民族的态度、思维模式、理性与感性、行为方式、人际关系，劳资制度。其中每个大类又

可进一步细分为子类，总共获得34个二级类目。所以经过二手资料的检索与分析之后，获得8个一级类目，

34个二级类目。

对通过二手资料研究获得的信息，又在集团内部运用德尔菲法进行深入的研究和探讨。本次受邀参与

德尔菲法的同事具有不同的专业背景，包括人口学1人、社会学2人、经济学2人、企业管理4人、系统

学1人、管理工程1人、教育学2人，其中部分同事具有在政府部门、国有企业、跨国公司工作的经历。

我们针对8个一级类目及34个二级类目进行了三轮征询，专家也可添加我们没有涉及到的内容。每轮征询

后对该轮答复进行汇总整理，从定量角度分析，选取大多数专家认可的类目，去掉大多数专家不认可的类

目，从定性角度分析进行归类，尤其对于专家自行添加的类目在下轮进一步征询。这样，一轮征询后，去

掉了对待性别和民族的态度及劳资制度两个大类目及5个子类目，在二轮征询后进一步去掉理性与感性、

行为方式两个大类目，其相应的子类目或去掉或合并于其他四个大类目中。三轮征询后经过整理，获得价

值观念、思维模式、组织行为、人际关系4个一级类目和25个二级类目。其中，价值观念之所以作为第一

个类目，是基于对文化差异的工具性研究，而非终极价值。因此，我们可以将价值观念进一步细分为哲学

思想：物质与精神、宗教信仰对价值观的影响、冒险意识三个二级类目进行深入的比较研究。

三、结果和讨论

1．“VTIO”模型

在上述研究的基础之上结合我们以往的成果，进一步挖掘文化差异现象进行归纳从而创建了“VTIO”模

型。其基本原理是：文化差异主要表现为价值观念（VALUE）、思维模式（THINKING）、人际关系

（INTERPERSONAL）二次元萌妹 和组织行为（ORGANIZATION）四个方面，而其中影响和决定文化差异表现的则是

“情、理、法”。进一步上升到物质与精神层面，决定“情、理、法”的是生产方式。“VTIO”模型图示如下：

马克思的政治经济学理论认为，经济基础决定上层建筑。“要研究精神生产和物质生产之间的联系，首

先必须从一定的历史的形式来考察这种物质生产。如果物质生产本身不从它的特殊的历史的形式来看，那

就不可能理解与它相适应的精神生产的特征以及这两种生产的相互作用”。因此，生产方式决定了“情、理、

法”，而“情、理、法”也对生产方式起到一定的影响作用。

“情、理、法”是文化的内核部分，是文化的本质。大到国家社会小到企业组织，任何的管理都无非“情、

理、法”的管理。在这里，“情、先进人物 理、法”的涵义是广义的。情即关系，关系的内容非常宽泛，典型的包括亲

戚关系、朋友关系、同事关系、同乡关系、长幼关系等等。理即“大理”，是通情达理的“理”，也即“人同此

心，心同此理”的理。“理”还通“礼”，都是人们在日常生活中形成的相处的规律。法的涵义也十分广泛，大

到国家法律条文，小到组织内部的规章制度，甚至约定俗成的风俗习惯都是法的形式。因此情是软性文化，

个人可操控的尺度和空间都比较大；法是硬性文化，是严格固定的标尺，法一旦被制定出来就是被遵守的“金

律”，任何破坏法的行为都要受到相应的惩罚；而理则是介于情、法之间，调节软性文化和硬性文化的中间

调控器。文化内核即“情、理、法”的融合，但正是“情、理、法”的偏重不同，不同国家的文化差异也就相

应产生。相应于“情、理、法”是文化内核，文化的外在表现是价值观念、思维模式、人际关系和组织行为

四个方面。由这四个方面的不同构建了各个国家不同文化现象的内容。因此，生产方式作为经济基础，决

定了“情、理、法”孰重孰轻，而“情、理、法”又影响和决定着价值观念、思维模式、人际关系和组织行为。

与此同时，价值观念、思维模式、人际关系和组织行为之间依次影响。

由此，首先分析中国、美国和日本三个国家文化在“情、理、法”上的不同。中国文化的典型代表是儒

家文化，同时道家在社会制度上对中国文化也有很大的影响。儒家和道家各行有着不同的“道”，儒家奉行“中

庸之道”，道家推崇“无为”。简言之，儒家求助于文化传统的礼，而道家求助于天道。可以说，儒家是一种

阳性的思想体系，而道家是一种阴性的思想体系。儒、道学说的阴阳互补，构筑了中国文化的特性。因此，

中国文化重群体、重道德、重实用。美国文化属于低度关系文化一类，是在古代希腊文化和犹太基督教文

化基础上发展而来的,是平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。美国文化的核心是个人主义和理性主

义，因此重个体、重科学、重思辨，重法律。美国文化决定了美国企业模式是国际化架构模式，亦被称为

两极中心模式。日本文化应属高度关系文化一类。日本文化受中国文二年级过年日记 化影响很深，也是以儒家伦理为基础

发展起来的。因此日本文化重团队、重伦理、重法律。日本文化决定了日本企业模式是全球架构模式，即

总部集权模式。

从表现形式来分析，价值观念层面，中国传统文化重视精神胜过物质，虽无根深蒂固的宗教信仰，却

牢牢遵从传统道德。而美国文化重视物质胜过精神，有很强的宗教信仰，日本文化物质与精神并重，但更

看重集团利益。

思维模式层面，中国作为完全“象化思维”的社会，偏重个人印象，非理性分析，思维的方式是不定量

的、非程序性的，且以团队意识为主，有一定的自我意识。美国是“量化思维”的社会，美国文化重思辨，

分析利害，系统性和理性思维非常强，且有强烈的自我意识。日本文化属于“半象化”思维，因此也注重个

人印象，也分析利害，既考虑整体性，又有理性分析，团队意识非常强烈。

人际关盐水洗脸有什么好处与坏处 系层面，中国传统文化中的“繁文缛节”一词多少也可反映出关系在中国人的为人处世中的重要

性。中国人最密切的圈子是亲友、同乡、同学、邻居、同事，且这些关系是具有强制性的，个人的选择空

间非常小。美国则不同，关系是可以任意选择的，且不具有强制性，他们最密切的圈子是战友、同学、同

事。日本也是个重关系的国家，他们最亲密的圈子和中国大同小异，是亲友、同乡、同事、同学，而且也

具有强制性，难以选择。

组织行为层面，中国人既有“铁饭碗”的组织依附观念，又有个人依附的观念，组织内部论资排辈，人

才也是领导任命，许多工作因人设置。决策一般咨询多方意见，集中决策，竞争上中庸之道，少有激活竞

争。美国文化中强调自由竞争，重视人才，分散决策。日本有很强的集团依附观念，集团意识很重，决策

是基于民主的集中，竞争是来自于集团之间而非集团内部的竞争。

2．中、美、日文化差异特征

根据“VTIO”模型，“情、理、法”影响和决定了不同文化之间存在巨大的差异，这种差异主要表现为价

值观念、思维模式、人际关系和组织行为。经过进一步研究得到中、美、日在文化差异的特征。结果如下

表所示。

3．“VTIO”模型的案例分析――长安福特雅漾防晒霜 马自达企业文化

长安福特马自达汽车公司(以下简称长安福特马自达)是由中国著名汽车企业长安集团和世界领先的福

特汽车公司及马自达汽车公司共同出资成立的大型中外合资企业。作为由中、美、日三方成立的合资公司，

长安福特马自达的大熔炉文化中也就有典型的中国文化、美国文化和日本文化。

应用以上建立的“VTIO”模型和中、美、日文化差异比较的结果，我们对长安福特马自达的企业文化进

行了研究。

（1）价值观的不同表现在工作上，长安福特中的美籍干部总是将工作的内容及具体任务、责任分配都

表述得相当清楚，划清自己的工作与他人工作的界限。但这并不表示他们就不互相帮助，外籍主管虽然本

身很乐于助人，但除非你主动要求，否则他不会主动来帮你。这样的观念差异往往让中方员工觉得外籍主

管自我和人情淡漠，而外籍主管认为中方职员工作缺乏主动性和责任感。日本文化同样推崇团队精神，与

中国不同的是，日本的团队是非血缘的团队，而中国的团队则是有血缘关系的团队，因此日本人会把团队

荣誉看得重于一切，为团队做职责之外的事情，中国人则只看重家庭的团队，与企业感情脆弱，拿多少酬

劳就付出多少劳动。

（2）思维模式的不同的典型表现是长安福特马自达中对于员工的处罚是否公示问题。中方管理者认为

无论是表扬或处罚，最好广而告之。而美方则更重视正激励，但不主张公开批评，他们认为这样的做法是

侵犯个人隐私，会对犯错人的自尊造成伤害。中方管理者认为小错误可以不公开，但大问题、很严重的错

误必须公开，只要提前告知该员工并帮助他改进，是既可以警示本人及其他人又有利于本人的进步的，这

样的做法在中国企业是很正常的。类似处罚是否公示的这类冲突正是中美双方对于“自我”观念理解的差异。

中国受儒家思想影响将“无我”视为高尚的精神境界，主张顺从、克已。美国文化强调“自我”在价值体系中

的中心地位，倡导自主、责任、自尊。因此，美方管理者认为处罚公示是一件有损员工“自我”的做法，而

中方管理者则不那么认为。

（3）人际关系方面，中方的员工很少当面质疑上司。美方员工则往往直接对上司表达自己的反对意见，

同时很敢于发表对公司政策的质疑。长安福特的中方人员对某事如有不同看法，通常不是当面直陈已见，

而是喜好背后议论。而美国人则是直截了当说明真相。

（4）组织行为方面，由于中国文化的集体主义和高风险规避倾向使得长安福特的中方主管在做重大决

策时都一定要咨询别人的意见，而且会考虑维持和谐、降低冲突的各种因素。而美国文化则典型具有个人

主义和低风险规避倾向。在决策方式上，国内企业的决策常由集体做出，其责任、功绩也都属于集体。日

本与此相似。美国习惯于个人做出决策，个人对决策承担最终责任。体现在长安福特中，中方和日方的决

策细致而缓慢，美方管理人员则在了解问题过程中就解决问题，决策速度和工作节奏很快。这也许是由于“责

任、权利、利益”结构的不同造成的。中、日管理者在集体主义理念下的“责、权、利”结构是不对等的，在

没有相当利益鼓励和权利赋予的情况下承担更大的责任，而美方管理者的“责、权、利”结构则是对等的，

是基本一致的。

四、结论与建议

我们通过研究创建了“VTIO”模型，该模型主要用于不同文化差异的分析与研究。该模型以生产方式为

中心，以“情、理、法”作为文化的内核，以价值观念、思维模式、人际关系、组织行为作为文化的表现形

式。因此文化的分析由生产方式衍生开来，“情、理、法”是文化的内源，逐一展开。

可以看出，中国文化“中庸”是核心，美国文化个人主义最浓厚，日本文化团队至上。因此中美日合资

企业可以依此检视和区分企业内部由文化差异而产生的冲突或无效管理，以有效规避文化冲突，促进异质

文化的融通。基于此理，吸取中国传统文化的精髓，将其注入到西方先进的管理思想和经营理念中。从而

既保持了西方管理的优长，又使其适应中国国情，无疑是促进中美日合资企业管理跨文化整合成功的最有

效的途径。据此，我们试提出以下对策以供参考。

（1）建设适应于中美日合资企业的企业文化体系

企业文化建设的核心是认同和共享，没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是参与和共享，因此

应当在认同和参与的前提下建设适应于合资企业的文化体系。

（2）跨文化培训

为了促进中、美、日三方的相互了解和沟通，理解合资方的文化，对于中美日合资企业来说，解决文

化冲突极为有效的措施之一，就是跨文化培训。跨文化培训的主要内容可以涉及：a对中国文化精髓及原

公司文化的介绍；b跨文化交流沟通技巧的培训；c跨文化冲突处理能力的培训；d语言培训。

（3）整合文化差异优势，打造跨文化团队

在全球化的时代，注入现代的协作精神和开放性整体观，用以改造传统的整体意识，使其具有现代意

义。因此，在中美日合资企业的跨文化整合中，充分利用中国人的整体价值观念组建跨文化团队，可以起

到事半功倍的效果。

（4）管理理念现代化

管理人员应具有现代化、跨国际的管理思想和管理理念，深刻理解各国之间的文化差异，既具有象化

思维，又具有量化思维，因此能够扬长避短，融合文化的共通点，创造和谐的文化氛围，从而有效规避文

化冲突，整合文化差异优势，提升管理水平。

五、研究的不足之处与后续构想

1．不足之处

鉴于研究时间的限制，本研究所采用的方法都为质化研究方法。虽然采用了大量的二手资料检索，但

是，对信息的掌握全面程度不同，提取的生意英文 概念并不具有完全一致性的水平。

2．后续构想

在后续研究中拟建立跨文化管理评价指标体系，运用AHP方法、模糊综合评判法等进行跨文化管理的

定量评价，并继续以长安福特马自达作为案例研究。

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