教育训练

1目的：

1.1规范教育训练作业办法，保证教育训练顺利实施，提升教育训练成效；

1.2为增进员工知识、强化工作技能，进而配合企业发展之人力需求，为公司培育各类人才，

强化公司核心能力及竞争力；提升员工综合素质，促进员工职业发展，适才适职，达成

企业永续经营之目的。

2适用范围：

公司所有员工之教育训练均适用。

3职责：

3.1人力资源部：

3.1.1教育训练需求调查及年度教育训练计划制定；

3.1.2公共性课程主办；

3.1.3检查与督导各单位教育训练实施；

3.1.4教育训练记录保存。

3.2各部门

3.2.1本部门内部教育训练需求调查及训练计划制定；

3.2.2本部门内部教育训练课程主办；

3.2.3组织本部门人员参加相关公共性课程；

3.2.4教育训练记录登记。

4名词解释：

4.1新进人员教育训练：

4.1.1入职培训：简称新人训，新进员工入职报到后，由人力资源部安排入职培训。

培训内容包括公司简介、人事规章、品质意识、工业安全、8S管

理、CSR基础知识等，培训后需进行考试，对考试不合格人员及时

会同用人单位做重训或按试用期不合格处理；

4.1.2岗前培训：是指为使新进员工达到胜任岗位能力要求而在上岗前实施的培训；

新

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进员工分发至部门后，由用人单位以其工作岗位及任用目标安排岗

前培训，由各部门针对新进员工专业经验背景制定培训计划并实

施，经考核合格后方可安排上岗。

4.2在职人员教育训练：指专门针对在职人员以提升工作能力素质，有效解决改善问题的各

类培训；训练类别分为管理才能发展体系、岗位专业技术体系、全面

品质管理体系、员工素质发展体系、人力资源开发体系、综合通识课

程体系、改善创新发展体系等；各部门根据员工的岗位与职责，组织

运营目标及员工成长发展需求，按层级对员工作出不同的培训及要

求；

4.2.1管理才能发展体系：为培养及提升公司内部各级主管的组织管理能力，目的在于

全面提升管理绩效，打造高素质的管理梯队，以因应公

司未来发展之管理才能需求；由人资统筹并拟定计划实

施；

4.2.2岗位专业技术体系：以新增、维持、强化各岗位人员执行本职之业务、技术专

精能力为目的；各部门主管对其部属、员工，均负有提

升其工作业务，专业技术之责任；应根据其岗位工作内

容及未来发展能力要求，加以分析所需具备本职业务专

精能力，找出绩效差距，再制定该岗位之训练方案后实

施；

4.2.3全面品质管理体系：以全面提升公司整体品质水平，提高客户满意度及品质竞

争力为目的，全员开展品质教育训练；以客户需求为导

向，强化员工品质意识及责任心，确保员工工作交付品

质；由品保、人资、各职能部门统筹并实施；

4.2.4员工素质发展体系：旨在鼓励员工自动自发积极发展自我，培养多项专长及核

心能力胜任未来工作需要；人资以公司业务发展需要，开

发不同岗位类别核心职能发展课程，规划各种学习管道，

协助员工素质发展所须的工作能力培养；

4.2.5人力资源开发体系：配合公司业务发展及经营目标培养各类专业技术人才、职

能业务人才、专项从业人才，由人资统筹并拟定计划实施；

4.2.6综合通识课程体系：公司综合通识类课程统称，旨在提升员工基本职业素质，

有助于更好的开展工作，由人资及职能部门规划实施；

4.2.7改善创新发展体系：为改善组织经营绩效及体质为目的，不断提高职员工改善

意识和自我创新、解决改善问题的能力，全员参与公司改

善活动，全面提升公司的核心能力与管理水平，为客户提

供更好的产品与服务；由人资及职能部门规划实施。

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5工作内容：

5.1教育训练需求调查分析：

5.1.1通过对公司组织层次分析、岗位业务层次分析和员工个人层次分析，掌握过去、

现在、未来与公司整体经营目标达成存在的差距、问题，确定通过一系列的培训

及教育训练实施，新增、维持及强化相应的组织、业务及个人能力（包含知识、

技能、态度、行为）缩短差距，解决改善问题，最终达成公司月度、年度、长期

经营发展目标的过程；需求调查分析的最终目的是确定给特定人群所必须开展的

培训项目，形成培训计划；

5.1.2需求调查分析的层面包含但不限于以下：经营目标与策略（现状与差距）、经营

发展核心能力要求（现状与差距）、管理问题解决、个人职业发展与岗位匹配、

未来机会掌握（等）；

5.1.3由人力资源部统一组织培训需求调查，各部门、事业部、分公司应大力支持与配

合；

5.1.4需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数

据与依据；经需求调查分析所确立的培训项目目标，为衡量培训成效是否达成预期之重要依

据。

5.2教育训练计划制定：

5.2.1根据需求调查分析调查结果制定教育训练计划，教育训练计划分为以下几种：

5.2.2年度训练计划：人力资源部每年度依公司发展之能力要求以及部门、员工发展之

训练要求，拟定年度教育训练计划，经公司领导审批后实施；各

部门依据年度培训计划按月展开培训；当组织发生变更或客户增

加新的要求，新旧技术导入汰劣等，年度培训计划经权责领导核

准后新增、删减、变更相关课程；

5.2.3部门训练计划：各部门根据组织目标、业务发展、创新改善等岗位能力需求与员

工现有技能状况拟定培训计划，对员工专业技能进行补强训练，

经部门领导核准后实施；

5.2.4专案培训计划：专案培训计划是年度培训计划的一个重要补充，根据组织不同时

期发展需求及专案目标，为增强特定员工知识、技能、能力而拟

定培训计划，经公司领导审批后实施执行；

5.2.5其它培训计划：因出现质量异常或重大事故，需要补救改善或借鉴他山攻错，对

关键岗位或全员进行相关知识、技能、态度、行为等方面进行培

训，由人资及相关部门制定培训计划及方案实施。

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5.3教育训练实施：

5.3.1各部门于每月25日前根据年度培训计划及当前因工作需要而新增的课程制定下

月度培训计划，并于开课前3天提前制定开课通知，通知并组织人员参训；开课

通知应注明培训课程、培训目的、培训时间、培训地点、课程讲师、参训人数、

考核方式等；人资不定期稽核各部门教育训练实施状况，对没有按照培训计划实

施的部门或责任人提交改善报告书，并督导课程实施；临时新增的不在计划内的

课程,需提前制定开课方案经部门领导审批后落实实施；

5.3.2各部门根据培训课程确定合适的讲师人选，通常由资深专业人员或专业领导担

任，如内部无合适的讲师授课，部门可将讲师需求提交给人资，由人资在公司内

部或外部聘请；讲师应在开课前，根据课程目的制作课程讲义教材，设计活动环

节及课程教案；讲师应根据开课通知准时到指定地点上课，并根据课程内容，采

取适当的教学方式授课以提高学员的学习兴趣及授课效果；

5.3.3参训人员应按时出席，认真听讲，做好上课笔记，积极达成学习目标及效果，

并在《教育训练签到表》上签到，若因故不能参加预定的教育训练课程时，应由参训人员填写

《教育训练请假单》，经所在单位主管核准后，报本部门教育训练负责人；若课程为人力资源部主

办的，则需将《教育训练请假单》交至人力资源部；因请假未参训者，训练单位视实际状况将其

并入下一梯次课程安排受训或另外安排时间进行补训，未办理请假或退训手续者均依旷课处

理；

5.3.4对需要进行考试的课程，讲师在授课结束时，应组织考试或考核，并将成绩填

写至《教育训练签到表》上，外派人员教育训练结束后应将资格证书复印件或成

绩单等交人力资源部。

5.3.5如各部门申报的教育训练计划因某种原因无法按原计划实施时，须于开课前提

前发课程变更通知知会授课讲师及学员，以免造成教学资源浪费及员工抱怨，影

响后续课程开展；

5.3.6培训实施分为内部培训、外部培训、外派培训、会议、读书会等，具体视培训

实施方案而定。

5.4教育训练成效评估：

5.4.1各项训练课程结束后，可按需求采取下列之一或多项评估方式：

5.4.1.1问卷调查：经问卷调查了解学员对该课程、讲师、教材的满意度及建

议；

5.4.1.2测试考核：经由测试考试了解学员对培训内容的掌握程度，合格分数

原则上以60分为准，如有特殊情况另案处理；测试分为笔

试和实操两种具体测试方法，由课程担当讲师指定；

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5.4.1.3心得报告：经由心得报告对个人所学课程做简明扼要的系统性整理，并

加之个人的构想或建议，使主管与同仁建立共识，寻求改

善；主管对心得报告做是否合格之评价，并帮助员工厘清思

路，指导建议方案实施，促进培训成效转化；

5.4.1.4提案改善：经由提案改善反映学员对课程理解及培训成效转化的程度，

并通过对问题或现状的改善创造更高的价值；

5.4.1.5行动方案：学员受训完后，应针对培训目标结合所学，制定1~6个月

不等的行动方案或绩效改善计划并实施，通过考察学员在此

期间知识、技能运用的程度来评判培训效果；行动方案或绩

效改善计划交由部门主管及人资存档；

5.4.2训练课程结束后，由人力资源部负责追踪调查训练结果，以确认员工经教育训练

返回工作岗位后应用培训知识的情况，了解培训成效以作改进的参考；各单位应

积极配合调查，迅速回馈信息；如有必要，应对学员做课前考试，通过培训前与

培训后的两者比较，更能直观的看出培训成效；

5.4.3训练考核结果为不合格或经评定为未达到预定培训目标要求之人员做重训或调离

原有岗位处理，经第二次培训或考核仍不合格者，则调离原有岗位或依法辞退；

5.4.4培训成效列为员工试用期转正，晋升、调薪、岗位调整等人事作业之重要考量维

度，具体作业办法依相关制度及培训方案实施执行。

5.5教育训练记录保存：

5.5.1培训结束后，各部门开办的课程培训记录，含签到表、试卷、讲义等由各部门自

行存档；各部门教育训练窗口将参训人员名单、课程明细以电子档形式提交人资，

经人资核实训练记录，含参训人员签到表、教材、考核资料（试卷与成绩单）等无

误后，将培训信息导入系统；

5.5.2人资开办的课程培训记录，由人资保存，培训记录导入系统后生成学分；

5.5.3教育训练培训记录保存期为二年。

5.6教育训练费用：

5.6.1员工参加教育训练一般为正常工作时间OJT培训及下班后工余时间培训，培训时

间不计入员工加班时间；

5.6.2各部门内部主导教育训练课程的讲师在下班时间内授课按正常加班申报流程作业，

以实际授课时数核给加班费；人力资源部在公司内聘请讲师，其下班时间内之授

课时数依照公司通用标准核给讲师钟点费。

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5.7教育训练学时要求：

人员职员员工

学时80H/年36H/年

说明

1.教育训练学时=目标学时*（12-入职当月月数-试用期月总数）

/12；

2.各部门主管应积极担当内部讲师，传承经验，教导新人，其认列

的年度学时目标应一半以上为授课学时；

3.每人每年需完成既定的教育训练学时，学时达成状况年度薪资调

整及职位晋升挂钩；

4.各类人员教育训练学时达成状况列入年度绩效考核。

5.8教育训练纪律要求：

5.8.1参训学员应按时参加各种教育训练，不得迟到、早退、旷课；

5.8.2参训学员因不可抗拒之原因不能按时参加教育训练，应于开课前提前三小

时填写请假条经部门主管批准后交教育训练组织部门备案，否则按旷课处理；

5.8.3培训期间，学员应遵守课堂纪律，不得随意交谈、打闹，不得随便出入教室；学

员手机应关闭或调为振动，不得做与上课内容无关的事情；严重干扰讲师上课，恣

意破坏课堂秩序者记小过一次；

5.8.4上课迟到累计两次或早退一次均记旷课一次，累计旷课三次记警告一次，累计警

告三次记小过一次，累计小过三次记大过一次，出勤记录当天公告并知会员工本

人；记过者取消参与公司各项优秀评比资格；

5.8.5学员迟到超20分钟，或一系列课程超20%课时没有出勤，取消其培训资格，不得

参加考试；没有考试成绩者，不得参与试用期考核转正及晋升等公司人事作业；

5.8.6无故不参加培训以致相关专案不能推动或对公司照成恶劣影响者，记大过一次；

5.8.7培训场所内严禁吸烟、随地吐痰、乱丢垃圾、在培训课桌或墙壁上涂写及其它破

坏公物的行为；保持培训环境及桌面整洁，随身提袋及一切杂物应放置课桌下；

课程

结束后，椅子归回原位，桌面物品摆放整齐，四周纸屑拾起丢进垃圾桶或带出教室；

5.8.8部门主管对所属员工违反训练规定制止不力者，或对培训工作不配合、经多次协

调又无明显改善者，记小过一次。

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5.9教育训练奖励办法：

5.9.1每年度依各单位组织实施教育训练的状况、成效等，评选出教育训练推动奖并予

表彰；

5.9.2根据课程意见调查及工作成果每年进行一、两次优秀讲师评选活动，予以奖励；

5.9.3为鼓励员工自动自发参加公司培训，努力提升自身素质、技能，凡在教育训练各

项活动推动中取得优异成绩，为公司创造巨大效益者，人资发放专案奖金予以表彰。

5.10修订权限：

5.10.1本规范由人力资源部修订，经人资领导签核后由总经理核准；

5.10.2本规范自核准之日起生效。

6引用文件无

7记录表单

7.1《年度培训计划汇总表》；

7.2《教育训练请假单》；

7.3《培训心得报告》；

7.4《培训行动方案》；

7.5《教育训练签到表》；

7.6《卓翼科技教育训练体系构架》。

8附录：

《教育训练实施流程》

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