教师基础性绩效工资怎么算的

2024年3月31日发(作者：花蘑菇)

教师基础性绩效工资怎么算的

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。

下面是为大家准备的教师基础性绩效工资的计算，希望大家喜欢!

教师基础性绩效工资计算

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师

2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。

(随国民经济增长)

2.教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。工龄工资的实

行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，

有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教

师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报

酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只

能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。

每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，

不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市

以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。

主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，

对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，

可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、

县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到

激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工

资30%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，

离开就没有。

2009年教师绩效工资标准如何计算

绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方

面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考

核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个

综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数

量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资

虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是

独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果

应与工资结构挂钩;

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之

起到奖励先进、约束落后的目的;

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作

纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：

(一)课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时

数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本

依据。按不同情况取值如下：

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较

大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称

“两个头”)，则=1.00

(2)教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。

(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前

两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的=1.4，所接(代)课

与任课若为两个头，所接(代)课的=1.2，否则所接(代)的课，=1.0。其

余课时按正常情况计算。

(6)其余情况授课，=1.0。

2.与授课班级内学生人数有关的

(1)1～20人，=0.8

(2)21～35人，=0.9

(3)36～50人，=1.0

(4)51～65人，=1.1

(5)66～80人，=1.2

(6)81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复

合计算。

(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，

由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22

教分。

(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业

等按周学时×0.6进行计算。

(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课

程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6

(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6

(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，

其计算标准为：

(1)每领做一次早操按0.5教分计。

(2)每领做一次课间操按0.2教分计。

(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务

校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队

参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以

上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报

告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。

(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导

计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计

0～12教分工作量。

(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包

括审定、校核)每1000字计1教分工作量。

(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答

案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每

班2教分。

(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡

情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。

(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学

任务填写。

(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每

1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程

设计、大型作业等不计超教分)。 (十五)见习教师在见习期内任课，在

18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1

教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

(一)任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金

额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100

元。

(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，

每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津

贴10元。

(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

(六)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室

建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的

辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，

其奖金额根据具体情况由校长决定。

绩效工资的制度特点

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目

标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚

力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者

的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过

大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩

的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩

效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的

员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能

促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资设计的特点及优点:

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造

更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断

改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩

效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，

公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当

经济复苏时，公司也有充足的人才储备。