浅析大学生就业素质与企业需求的差异性及解决策略

浅析大学生就业素质与企业需求的差异性及解决策

略

根据教育部统计，近年来高校毕业生数量逐年攀升：2007

年全国高校毕业生为495 万， 2013 年毕业生人数达到

699 万人，

2014 年毕业生人数继续走高，达到

727 万， 2015 年毕业生达到

750 万。但与此相对的中国就业市场整体不景气，大学生就业难

已成为不争的事实， 同时企业抱怨找不到合适的人才， 出现“有

人没事干”和“有事没人干”的尴尬局面， 从而在人力资源和就业

岗位双重富余的情况下出现就业难和用工荒的问题。

基于这样的大背景， 我们通过调查、 访谈等方式收集在校学

生（“ 95 后”经管类三大行业大学生）对职场和就业领域最迫切想

要了解的信息， 整合三大行业不同类型企业对就业素质的要求，设

计出经管类大学生就业职场的电子版地图。 同时综合运用多门学科

的知识对大学生对就业素质的认知与企业实际需求的

差异性进行对比分析， 探讨从企业实务的角度看， 大学生就业能力

存在哪些不足， 帮助大学生扫除就业领域存在的盲点， 提前了解意

向行业相关信息， 有计划地培养就业能力， 制定自身职业生涯发展

规划。

一、研究方法

（一）文献分析法：前人的研究结果可以让我们更清晰地了解

问题的本质， 从而继续向前探索。 我们针对大学生就业难的问

题、大学生就业素质跟企业需求的差异及现在社会的人力资源供

需结构性矛盾等查阅了大量文献。大学生就业难是一个社会热点，

虽然众多学者认识到大学生就业能力跟企业需求不相符合是

导致就业难的一个重要原因。 但是对于这一问题该如何解决， 有的

只是大方向的建议， 比如：建议企业实行“师徒制”跟“专项实习

制”， 建议各高校加强自身的就业指导工作等。 但是这些建议没有

考虑“师徒制”会大大增加企业的成本， 有可能到最后还是找不到

符合自身需要的人才， 对于一些公司来说这一方法可实行性较小；

在就业指导方面，在现实中每个学生的需求不一样，

就业指导老师的精力跟所了解的行业需求层面是有限的， 不一定能

够满足所有学生的需求。 由于时间安排、 老师不能够完全了解企业

需求等原因， 会让这种方式的效果大打折扣。 基于前人的研究，结

合现实思考，我们最终决定利用互联网的优势，绘制一份

就业职场地图， 为企业和大学生直接交流提供平台， 节约双方的

时间和金钱成本。

（二）调查研究法：我们向已经毕业一到两年和正在实习的

学生分发岗位说明书调查表， 共计三百余份， 内容包括岗位基本

资料、工作职责、绩效考核、任职资格等八个项目。经过统计、

筛选得到近几年学生就业最热门的17 个岗位，将此作为本次研

究的岗位范围，并确定就业职场地图绘制的主体框架。

展望，让他们从职业人的角度分析这个岗位所需的职业素质、 能力。

通过调查研究分析， 参照技能分类方法， 我们将企业要求应

聘者所需的就业能力分为三大类： 专业知识能力、 自我管理能力

及可迁移能力。 对于这三类能力， 企业需求跟大学生理解的情况

如下：

专业知识能力： 在三类能力当中大学生最注重的能力， 相关

专业的学生会认真学好专业知识， 非本专业的学生要从事相关岗位

的工作也会通过考取相关证书证明自己的能力。 因为对于企业来说，

招收一个应届生，是不是学此专业并不重要，两类学生培

养的成本相差不大， 做学术研究跟企业实务会有很大的差异， 反而，

学生的专业成绩、 相关证书的考取往往都是他们考评学生可迁移能

力和自我管理能力的一个参考指标。

自我管理能力： 据调查结果来看， 部分大学生认为一些个人

品质对于他能否取得工作的关系并不大， 他们认为企业招收他们

的目的是希望他们能够用专业技能为公司服务、为公司创造价

值。基于这一观点， 他们在展现自我的时候便把重点放在专业知

识能力上。 事实上， 一家企业对于求职者的个人特质关注高于其

专业能力。在访谈中，有一位企业的 HR提到，在一次招聘的时候，

来应聘的是一位复旦大学的研究生，他个人的学历水平、专业水平

在同一批应聘者当中是非常有优势的。但他最后没被录

取，原因是当 HR让他再做一次自我介绍的时候，

他的回答是“如

您所见，对于我自己，我的简历上已经写得非常清楚了，我认为不

用再多做介绍了”。 论专业能力， 相信这位应聘者是非常优秀的，

但是他的个人品质（至少在这次交谈中所体现出的）让他失去了一

个就业的机会。

可迁移能力：这是一种可以运用到各种工作中甚至生活方方

面面的能力，如学习能力、应变能力、演讲能力等。事实上这一

能力被很多大学生应聘者所忽视， 更准确地说， 这是很多大学生

欠缺的一种能力。 因为在这一方面突出的学生，

往往在各个方面

都能够做得比没有的应聘者好，也能够为企业带来更大的效益。

二八法则其实在一个企业工作人员上有着很大的体现，有着突出

可迁移能力的人，最终会成为企业中创造80%价值的 20%的人。

从上面的差异分析看， 企业跟大学生首先在各种就业能力的

重要性中就存在很大的不同：大 ?W生最看重自身的专业知识能

力，相比之下，企业更重视的是自我管理和可迁移能力。正是由

于这种判断的不同， 导致大学生着重自身专业知识的增长， 而企业

在招聘的时候往往从另外两项来挑选。 最终导致就业难、 招工难并

存的尴尬局面，人力资源供需结构性矛盾由此加深。

样本，而不同层次、 不同性质学校的学生的就业意向及对自身的

就业素质的要求存在差异， 所以现在我们的研究数据还不能大规

模地适用于其他学校。

（三）社会市场处于一个不断变化的过程，未来大的市场环

境、就业环境会不断改变， 我们的研究数据只是一定时间内特定

的社会需求的匹配结果。 因此，该项研究应该是一项动态不间断

的研究，我们会继续跟进这类问题的关注与研究。

综上，大学生就业素质与企业需求的差异性已经成为社会高度

关注的现实问题，我们从“ 95 后”经管类大学生出发，通过调研分

析， 绘制出就业职场地图， 以帮助解决现在就业形势中信息不对称

的问题， 帮助大学生更好地进行职业生涯规划， 为企业将来招收符

合自身需求的人才做好准备。 希望这种方式能够在一定程度上为大

学生就业难提供帮助， 同时希望能够为其他人探究这一问题提供参

考。