高校教师绩效管理制度实施满意度的实证研究
高校作为高校教师主要的工作场所，教师对高校绩效管理制度的满意度，将影响教师的态度和行为，进而影响工作积极性和工作效率。由于“公平即满意”，因此基于亚当斯的公平理论对高校教师绩效管理制度实施满意度状况进行调查，从中发现规律和问题，以期为提高高校绩效提供合理的实践指导。 标签：公平理论；满意度；高校教师；绩效管理制度
满意度本质上是人的情绪和情感性反应，人们与身边的人相比较后感觉自己的回报和他人的相同或更多就会感到满意。从心理学角度来说，实际上“公平即满意”[1]63。Raymond等研究显示公平感对工作满意度具有促进和调节作用[2]。因此，本研究通过对高校教师绩效管理制度实施公平感状况的研究来考察其满意度状况。
对公平感的研究，最著名的论述是亚当斯（Adams）的公平理论[3]，又称社会比较理论。本理论指出：人们判断公平与否不仅重视获得报酬的绝对数量，更重要的是个人所投入、产出与参照对象比较的结果。比较结果公平时，人们就会感到满意，并因此受到激励，更加积极
主动地投入到工作中以获取更多报酬，从而也提高了效率；比较结果不公平时，人们就会感到不满意，觉得自己受到损失而降低工作的积极性和热情，从而降低了工作效率。
该理论用公式表达：Op/Ip=Oc/Ic。
Op表示个人对自己所获报酬的感觉；Ip表示个人对自己所投入的感觉；Oc表示个人对他人所获报酬的感觉；Ic表示个人对他人所投入的感觉。
员工将自己所获报酬与投入的比值与其他人的进行比较。若Op/Ip=Oc/Ic，则员工感觉结果是公平的，他会感到满意，并因此保持工作的积极性和努力程度；若Op/Ip>Oc/Ic，按理员工应产生不公平的愧疚感，但是从员工角度来说，员工得到了过高的报酬或付出的努力较少，他会因主观心理的调整，产生侥幸之后而感觉满意，一般情况下，他不会要求减少报酬，但有可能会自觉地增加投入量，更加努力的工作。若Qp/Ip＜Qx/Ic，则说明员工感觉报酬或结果是不公平的。他就会不满意，可能会要求组织增加报酬，或者自动减少投入以达到内心的平衡，也有可能离职等。
