降级员工面谈分析

2024年4月2日发(作者：菊花作文500字)

降级员工面谈指引

前言：在关键时刻与员工进行面谈是必须的管理职责，但在执行过程中会面谈结果会出现参

差不齐的情况，因此为了达到面谈的留人及激励员工的目的，使我们的管理手段更规范，特

此草拟了降级员工面谈操作指引，供参考使用，在使用过程中结合实际情况灵活加以运用。

那么，如何进行有效的降级员工面谈呢？如下几方面和大家分享：

一、面谈前的准备：

1、首先面谈目的确定：帮助员工找到降级原因，找到员工的问题及困难给予建议和支持

2、 准备好面谈的问题及员工降级分析：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，

免得面谈时漏掉重要的、需获取或收集的信息。

3、 升降级标准及实际各项达成的数据等：这个需要在面谈过程中会使用到，有些情况是员

工对于我们的标准并不十分清楚，或是缺乏达成的数据横向对比意识等。

4、 对象选择：所有降级员工，针对级别稍高员工面谈，建议经理亲自面谈（提前收集信息），

针对同一水平线上个别升级的员工的方法也建议面谈，以助于在于降级面谈过程中举更多事

例也给降级员工树立方向和标杆。

5、 了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击进一步多方面地了解其爱

好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，基础信息不了解的可以求助hrbp，你对面

谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采

取不同的沟通方式。

6、 环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机

选择很重要，建议如果有多个的话一次性谈完，避免出现分批谈，员工之间会议论。

二、 面谈的技巧掌握；

1、 善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。

不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。抓住员工要

表达的要点：5W1H(When where who what Why how )

2、 察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。如果员工双手紧握，这是表

达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，

左顾右盼表达“满不在乎”，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语

言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。

3、 建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。如果和员工面谈

时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法。良好的工作关系是面谈的基础，

这要靠平时积累。

4、 语言选择：面谈的过程或批评或表扬，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，

或不轻不重，是难以达到效果的。

批评时要严厉，绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是容易

降级的吗？”“你认为这样能不降级吗？”，或者加重语气：“你平时表现还不错，最后还降级

了，我表示很遗憾。”表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你这项参评项完成的

不错，我为你骄傲！” “这个季度的最后一个月表现不错呵，我让大家都向你学习！，希望你

再接再厉”必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的

话，以确保他明白你所说的内容。

5、 心平气和

和降级员工面谈的时候一定会有表现不佳的参评项或是日常表现，这时候一定要冷静，千万

不可动气。要记住：成功的面谈，是你既让他们认识到错误，还要承诺改正。最好在面谈结

束后，他还有改过的勇气，而非被你批的一蹶不振。

6、 同理心

面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？

怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？

三、 实施面谈，掌控面谈

1、面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，

找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。差不多的时候，就要进

入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是………”

2、面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及

时提出并重新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问

题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候

打断：“对不起，我还想问你下一个问题……”

3、面谈结束：标志性语言：“今天我们聊了这么多，还是希望你下个季度能再接再厉……”

四、 面谈记录

面谈结束，整理员工面谈记录内容文档，供后续跟踪查看。

注意事项：面谈中不要轻易许诺，尤其是超出职权范围的许诺。做不到对管理人员的威信树

立十分不利。

五、跟进面谈结果

面谈结束，不是管理的结束，而是另一个循环的开始（PDCA）。管理人员要持续跟进面谈结

果，关注员工在面谈后的变化，总结经验，向新的问题挑战！

六、面谈误区

我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区。比如常见的“晕轮（Halo）效应”，晕

轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这

个人的其它品质或特点的现象。这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向

周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。晕轮效应通俗

地说就是以点概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件坏事，那就一切

都不好。反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌” "厌恶和尚，恨及

袈裟"；"以偏概全"、"一叶障目，不见森林"都反映了晕轮效应的影响。晕轮效应给我们的认

知带来的消极影响之直接结果，就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见。

管理人员要尽可能客观地对待员工，避免带着“有色眼镜”看待人和事。在面谈的准备和全

过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱。也记得我们主要的面谈目的是留住有潜力

的员工并给予方向和支持。