中粮集团人力资源

2024年3月24日发(作者：行香子秦观)

中粮集团：新国企，新人力资源管理

中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品

进出口公司和实力雄厚的食品生产商，在农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、

物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界

500强企业。

中粮集团拥有50余年的国际贸易经验，是中国粮油食品市场与国际市场之间最重要的桥

梁，是小麦、玉米、大米、食糖等大宗农产品进口、出口的主渠道。中粮集团在葡萄酒、精炼

食用油、面粉、大米、啤酒麦芽、番茄制品等行业居中国领先地位，旗下拥有“长城”葡萄酒、

“福临门”食用油、“金帝”巧克力、“黄中皇”绍兴酒、“中茶”茶叶等知名品牌；中粮集

团是美国可口可乐公司在中国最重要的合作伙伴，生产和销售可口可乐系列饮料；中粮集团投

资开发的海南三亚亚龙湾国家旅游度假开发区被外国游客誉为中国的夏威夷；中粮集团旗下的

凯莱国际酒店集团是世界酒店300强之一。

“中国食品0506”“中粮控股0606”是中粮集团在香港的上市公司，在国内还拥有“中

粮地产000031”、“中粮屯河600737”、“吉生化600893”、“丰原生化000930”等4

家上市公司。

中粮之变

2004年12月28日，原华润集团副董事长、总经理宁高宁从中粮集团老董事长周明臣手

中接过了接力棒，出任新董事长。

2005年4月，以“承先启后，创新中粮”为主题的“2005年中粮经理人年会”在北京举

行，而过去中粮年会一直保持的说法是“中粮中层干部大会”，从“中层干部”到“经理人”

的细微转变却折射出一个深层次的变化，中粮由此开始了“新国企”背景下整体战略和发展的

大转型。

在此，有必要首先回顾一下中粮集团的发展史。1952年9月，中粮的前身——中国粮谷

出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司在北京组建，主要经营粮食、油脂等大宗农

产品以及食品的出口业务。1953年1月，中国粮谷出口公司与中国油脂出口公司合并为中国

粮谷油脂出口公司。1961年1月，中国粮谷油脂出口公司与中国食品出口公司合并成立中国

粮油食品进出口公司。在中粮接下来数十年的发展中，公司先后更名为“中国粮油食品进出口

总公司”（1965）、“中国粮油食品进出口（集团）有限公司”（1998）、“中国粮油食品（集

团）有限公司”（2004）、“中粮集团有限公司”（2007）。

1987年底，中国外贸体制发生重大改革，各地粮油食品分公司同中粮总公司脱钩，中粮集

团开始逐步由管理型企业向经营型企业转变。原来的中粮集团控制着全国粮油出口的计划、销

售等关键环节，其他各地粮油公司只是负责供货。与中粮总公司脱钩后，各地粮油食品分公司

独立开展业务，与总公司形成了竞争关系。而总公司也不再具有原来的管理身份，其业务运营

也都要按照市场机制进行。

从1992年到2004年，中粮集团进入了全面改革，多样化发展阶段，由单一外贸公司向

产业化转型，在管理上大力推进现代企业制度。

而今，中粮集团在“有限相关多元化、业务单元专业化”的战略定位下，业务覆盖粮油食

品贸易及物流、农副食品加工业、食品制造业、生物化工业、酒与饮料制造业、房地产业、酒

店与旅游业、零售业、金融业、包装业，用宁高宁的话说， “中粮的商业模式实际上是在粮食

的加工产业里面，做到了从贸易、流通、生产、销售到食品的全价值链”。中粮总部通过“6S”

管理体系，从业务战略、管理报告、全面预算、内部审计、业绩评价和经理人考核的角度实现

对下属业务板块的协调、管理。

中粮人力资源管理的定位也从最初的“计划经济下的组织人事管理”、“市场经济初期的

人事管理”到现在的“新国企体制下的人力资源管理”。集团人力资源部以“做员工成长的促

进者”为使命，紧扣人才发展主线，整合中粮集团人力资源管理逻辑和管理体系，致力于通过

持续的人力资本投资，使人力资本迅速增值，并积极推动企业的发展。人力资源部的组织机构

设置也由原来的干部人才部、薪酬激励部、培训部、劳动人事部，相应地转变为人才发展部、

激励报酬部、培训部和员工关系部。

目前，国资委确定了10家企业（中央企业和地方企业各5家）作为2007年典型国企宣传，

中粮集团便是5家中央企业之一。那么，新国企的人力资源管理到底是怎样的呢？在对中粮集

团人力资源部总监迟京涛的采访中，中粮集团人力资源的选、育、用、留体系逐渐在记者脑海

中清晰了起来……

注重校园招聘，培养内部人才

中粮集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅，所以，目前中粮集团的招聘重点仍然

放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到

很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好

的人才配比结构。

集团总部集中招聘，提升员工素质水平

过去中粮集团人力资源部的职责范围相对较窄，特别是招聘方面，仅仅限于集团总部的人

员招募。最近几年，人力资源部加强了对集团范围内人力资源管理体系的整合，各经营中心和

业务单元逐步建立人力资源部门，并将用人需求提交给集团人力资源部，由集团统一组织实施。

这种可以形象称之为“集团搭台，单元唱戏”的招聘模式，一方面可以依靠总部更专业的甄选

水平严格把握招聘质量，从而提高新员工的综合素质水平；另一方面通过统一对外的招聘形象

和宣传方案，有利于提升集团整体品牌的知名度，展现集团文化理念和专业水平，为下属各经

营中心和业务单元招聘到与需求岗位相匹配、综合素质优秀的高校应届毕业生，也让这些优秀

学生能够找准自己的定位，发现自己在中粮施展才华的舞台，提供了组织支持和渠道保障。

宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢

对于中粮集团来说，招聘人才一直不是什么难题。由于企业自身的飞速发展和不断增强的

影响力，中粮集团对于优秀人才一直保持着较好的吸引力，根据集团“宣传重于招聘”的原则，

为了让更多优秀的学生了解新国企背景下的中粮，打破其对传统国企的旧有印象，中粮集团人

力资源部通过一届一届的校园宣讲，使越来越多的大学生们对加盟中粮集团充满了期待与憧憬。

比如， 2005年以来，中粮集团开始跟中华英才网进行校园招聘合作，招聘的岗位逐年增加，

从50个增加到120个，每年收到的简历也接近3万份。

中粮集团招聘时对于专业、能力跟岗位匹配度的考核非常注重，根据不同业务单元不同岗

位所需的知识结构，HR部门会选择不同的高校进行相应的校园招聘。比如对于中文、法律等

方面的人才偏重于去中国人民大学或北京大学招聘，国际贸易方面的人才需求偏重对外经济贸

易大学，而地产建筑类的人才则会偏重去清华或同济大学招聘。

笔试重在综合素质，面试追求高效公平

收到的简历经过初选之后，大约会有二十分之一的学生进入笔试阶段。笔试主要考察学生

的个性特质、分析判断能力、逻辑思维能力、学习能力等综合素质和潜质。与其他公司不同，

中粮集团在笔试中没有安排英语考试，只要求提供大学英语六级证书。中粮认为，筛选进入笔

试的学生均为重点大学的优秀毕业生，本身英语素质不错；而且英语作为一门工具，重点在于

运用，在未来的工作中都有机会获得锻炼和提高。

笔试过后，大约会有五分之一的学生进入下一步的面试，面试着重考察学生的性格态度、

外在形象、反应能力以及沟通能力等。面试小组成员为5～7人，面试时以用人部门为主，人

力资源部门为辅。面试分为两部分：一部分是对综合能力进行考察；另一部分是专业知识考察。

过去面试时常用的方式是面试小组对应聘人一个一个地单独面试，在招聘岗位候选人较多的时

候，面试的效率不仅不高，而且容易混淆对不同学生的印象，也容易使部分应聘者产生公司存

在“暗箱操作”的误解。而现在则采取集体面试的方式，面试小组对几个候选人一起进行面试。

集体面试既节约了时间，提高了效率，又保证了整个面试的公平性。

KAAPP评价体系，锤炼职业经理人

中粮集团下设九大业务板块，总部有8个职能部门，按照“集团有限相关多元化，业务单

元专业化”的战略指导思想，如何管理好集团有限相关的多元化产业和分布在不同行业和企业

的经理人队伍，给中粮集团的管理层提出了挑战。在这样的背景下，中粮集团实行了“6S”管

理，“6S”实际上是6个体系（System）的简称，即：业务战略体系、全面预算体系、财务

管理报告体系、内部审计体系、业绩评价体系、经理人考核体系。

2005年4月，中粮第一期高层战略研讨会在北京举行，会议对中粮行业战略、地域战略、

组织战略、财务战略、经理人标准及评价、业务单元竞争战略以及企业使命和愿景等进行了反

思和研讨。其中，中粮经理人的评价标准成为这次会议的一个讨论焦点。

KAAPP：全面的评价指标

中粮集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素

影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来中粮集团采用了“KAAPP体系”，它

是在董事长宁高宁的亲自参与下，高层经理人经过研讨共同得出的一套体系。K指知识

（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力

（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并

认真对待工作；第一个P指个性 （Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面

对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果（如图1所示）。

中粮集团确定了经理人评价框架后，对于知识（K）、能力（A）、态度（A）和个性（P）四

个方面的评价，采取专家决策的方法。高层经理人首先采用德尔菲法对人力资源部提出的知识、

能力、态度、个性四个维度共120个要素的指标库进行筛选，最终得到20个具体指标。

中粮集团人力资源部首先对讨论出的指标进行了详细的定义，并对不同的要素采取了不同

的评价方式。首先，对于知识要素的评测，一般管理人员采取考试、测验的方式，而对中高层

经理人，则主要采取上级评价的方法。其次，对于能力和态度的10 个要素评价，主要采用360

度评价，通过上级、平级、下级和自我对同一个指标进行评分，就会得到一个全面客观的分数。

其中，上级、平级、下级权重分别为5、2、3.第三，对于个性评价中的6个指标，最初是采用

心理测量的方式进行，后来又逐步跟他人评价相结合。

除了前四个字母“KAAP”之外，对于业绩（P）的评价，则来源于每年业绩考核结果，业

绩的评价重点在于基于战略的评价指标的选择，主要有销售收入、经营利润、净资产收益率

（ROE）、现金流等指标。

KAAPP体系采用量化的方式解释难以量化的问题，通过对知识、能力、态度、个性的分级

描述，分权赋分，统一了大家对于各评价要素和标准的理解，减少了主观因素的影响。KAAPP

评价报告通过关键事件和事例进行描述，使报告阅读者能够通过案例发现和了解被评价者的特

点。

KAAPP体系从五个角度切入，多维度考虑经理人的贡献程度，不仅考虑业绩达成的结果，

还着重考虑了达成业绩的过程和经理人发展的潜力。

科学的评价操作程序

中粮集团从2006年开始运用“KAAPP体系”对全体中高层经理人进行评价，累计超过

80%以上的人员接受过KAAPP评价，评价结果为集团高层领导了解、评价和任用经理人提供

了系统全面的信息支持，有效地改进了原来经理人使用开发中“重学历、看身份、凭印象”的

方式，逐步形成了适应“新国企”变革转型需要的新型人力资源管理评价体系。

KAAPP体系在制定和操作执行的过程中，并不是一成不变的，会根据实际问题进行针对性

的调整。在经理人评价实施初期，中粮集团在对所有经理人采用同样的行为标准进行评价时，

发现一把手在许多项目上的得分都明显高于副职，其实企业对一把手的要求和副职是有很大不

同的，如果都按相同的标准评价，一把手自然会占有优势，这样就缺乏公平性。基于这样的分

析和思考，人力资源部进一步将评价标准细化，分别建立了不同级别的KAAPP评价标准，逐

步将不同行业和不同类型的经理人评价标准分别进行了细化。

在具体的评价环节当中，中粮集团一开始使用的是“均值”和“标准差”的概念，但由于

原始得分难以用统一的标准进行划分，故在分析结果和汇报时不易清晰表述。为解决这个问题，

企业最终引入“分位”的概念，将每个要素、维度的得分都用“分位”表示出来，这样通过清

晰表达被评价者在全体中粮经理人中所处的位置，比较出各要素之间得分的差异，最终能够清

楚地发现经理人的优势和不足。

在实际运用360度评价时，企业发现有的被评价者没有平级或者下级，那么最早制定的上

级、平级、下级所占权重就形同虚设，于是将其改变为全面的评价者权重分布矩阵，对参加各

级评价人员的权重都进行了详细规定。

对于像中粮这样的大型企业集团来说，由于被评价人员数量众多，信息的录入、分析成为

一项非常耗时耗力的工作，KAAPP 体系要想顺利实施就离不开信息化建设，经过与信息部门

的通力合作，中粮集团人力资源部开发出符合中粮特色的信息化评价系统，不但便于评价数据

的积累与分析，同时还提高了数据录入和分析的准确性，推动了经理人数据库的建立，极大地

提升了工作效率。

评价与经理人职业发展紧密结合

KAAPP评价体系的实施，对于中粮集团经理人队伍的晋升、薪酬、培训等方面都具有很强

的实践意义。经理人任用时，需要综合考虑KAAPP五个方面，其中知识和个性是前提条件，

只有这两个项目符合经理人的要求才能够纳入候选人范围。在年度评价中，业绩优秀，而且能

力、态度优秀者才能够获得晋升；能力、态度优秀，而每年的业绩都没有出色表现者，企业会

对其进行岗位调整；对于业绩优秀，而能力态度平平者，参考知识评价结果对其进行培训，提

高其知识、能力和态度，从而保持高业绩；对于业绩、能力和态度评价均相对较弱者，给予降

级或淘汰。

为了进一步使经理人重视能力、态度的锻炼和培养，中粮集团还将二者的评价结果跟年度

奖金分配挂钩，年度奖金的发放根据业绩、能力和态度评价的结果，权重为7：2：1.薪酬调整

对于优秀员工、良好员工和一般员工的调整比例差距会很大。

“评价不是为了惩罚过错，而是为了追求完美。”KAAPP评价结果向被评价人反馈也是一

项重要的工作内容。反馈谈话通常由被评价人的直接上级和人力资源部人员共同参加，这是直

接上级向被评价者提出期望和建议的最好时机，也是每年经理人评价

结束后一项重要的核心工作。评价反馈机制改变了原有经理人评价结果仅仅由人力资源部

和部门集团领导掌握，而被评价者并不知道的缺憾，通过反馈渠道，经理人能够了解自己的不

足，促进其自我改进和优化，这也将原有经理人的自我成长逐步转变为企业帮助经理人成长。

中粮集团构建的KAAPP体系对企业人力资源管理的修正和完善具有极强的推动作用。

KAAPP体系将中粮对于经理人各方面的评价进行了系统性的整合与集成，通过这个平台，集团

能够全面系统地掌握经理人的状况，同时能够将晋升、激励、培训和职业生涯发展与之有机结

合，充分发挥集团人力资源系统的核心关键作用。

让培训成为员工发展的核动力

在中粮集团人力资源部总监迟京涛看来，中粮的培训体系一定要跟经理人评价体系相结合，

虽然在业务发展方面各个业务单元相对独立，但围绕着“人才发展主线”，集团人力资源部要

起到主导作用。

培训，重在统一思想、融炼团队

中粮集团的培训不是传统意义上请老师讲课，学员在台下听，而是将培训作为一种工具方

法引入到组织和团队建设中来。董事长宁高宁认为，培训师跟传统意义上老师的职责应该不一

样，并不单纯是纯知识和专业技能的培训，而是要通过培训来促进组织的发展，促进团队的建

设，启迪大家的思维，挖掘大家的潜力，最后达成共识，培训的过程也就成为统一思想、融炼

团队的过程。现在中粮的很多培训课，宁高宁都会亲自参加。培训现场非常活跃，大家分成小

组进行研讨，不拘泥于形式，而注重培训效果。有了集团领导的有力支持，人力资源部建立培

训体系的时候，更容易打通各个业务单元的沟通渠道。

中粮集团的培训既重培训结果，也重培训流程，培训之前人力资源部培训部会先进行课程

体系的设计。首先要明确培训目的，清楚培训最终要达到一个什么样的效果，重点要解决哪些

问题。中粮集团各个业务单元和经营中心提出培训需求之后，由培训部跟业务单元一起设计完

成培训日程和培训内容。对于初次参加培训的人员，首先会介绍一些关于研讨式学习的方法，

比如“头脑风暴”、“六顶思考帽”、“解决问题的六步法”等。如果是跨业务单元的培训，

还会首先安排一些拓展训练，使得大家在很短的时间内可以相互融合，在开展讨论的时候会有

很强的团队意识，效果更好。

《企业忠良》和“忠良书院”

中粮集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是中粮集团的一种

独特培训方式。中粮集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上

有所展现。尤其引人注意的是，董事长宁高宁对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期

都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟中粮发

展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，中粮的培训达到了课堂培训方式

起不到的效果。

现在，中粮集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在中粮原来的培训

中心龙泉山庄建立了具有深厚中粮文化特色的校区。关于软件建设方面，第一步就是要建设适

合中粮经理人发展的课程体系、师资体系、评价体系和知识信息管理体系，这些体系的建立主

要是围绕着员工的职业生涯和企业战略的发展要求来设立的。在不远的将来，中粮集团各级经

理人的培育和成长都要通过“忠良书院”进行，“忠良书院”将成为中粮经理人的摇篮，成为

中粮思想的发源地。

薪酬绩效逐步与市场接轨

以岗定薪，按绩取酬，注重公平

中粮集团虽然是一个国企，但其业务都处于竞争性领域，人才自然也面临激烈的市场竞争。

逐步建立与市场接轨的薪酬绩效体系，关系到能否吸引到人才，留住人才，关系到中粮未来的

可持续发展。中粮集团总的薪酬体系架构所遵从的原则就是按照市场的游戏规则，以岗定薪、

按绩取酬。尽管各个业务单元分属不同行业的企业所采用的方法有所差别，固定工资和浮动工

资的比例有所不同，但整个薪酬体系设计要报集团总部审批，总部则会根据实际情况把握三个

方面的平衡：一是外部平衡。按市场、行业特点建立薪酬体系，以便更好地招聘选拔人才；二

是内部平衡。根据各个业务单元贡献大小来评定岗位的价值，对岗不对人。随着人员岗位调整，

级别也要调整，以避免过去能上不能下，“背着级别跑”的现象；三是自我平衡。鼓励员工发

挥积极性，每人每年的贡献不一样，评价也会各不相同。

业绩评价纵横兼顾

过去中粮集团在进行业绩评价时，主要是将实际完成情况与年初的预算进行比较，这使得

每年的预算会成为“吵架的预算”：总部倾向于为单元制定一个较高的预算目标，而单元为了

在年终业绩评价获得高分，倾向于将预算压低。每年的预算其实是在一个总部与单元的博弈中

达成。现在由于业绩评价中，预算在评价中的权重仅占20%，而更多是强调与历史值的比较，

更加强调业务的成长，而并非与预算的比较。

中粮集团目前除了以历史比较作为纵向标准外，还在横向上寻找参照坐标，开始对标行业

内竞争对手的业绩数据。比如，如果中粮集团某个业务单元的增长率是30%，但是竞争对手或

者所在行业内的平均增长率是50%，那么这个业务单元的业绩增长就是达不到集团要求的。

最终，中粮集团的业绩评价体系采用了自身历史数据和行业内数据相结合，纵向评价与横

向比较相结合的设计思路，做到了既关注自身发展状况，又进一步与市场接轨。

充满阳光的“新国企”文化

阳光文化下的主人翁精神

现在中粮集团的员工，只要是在上班时间打他们的手机，首先就会在手机中听到一首《阳

光》的歌曲，歌曲由高晓松作曲，董事长宁高宁作词，这首歌是中粮集团正在积极建设和推广

“阳光下的企业文化”一个方面的反映。过去传统国企的文化特点之一就是人际关系复杂，但

目前中粮集团内部在积极倡导“诚信、业绩、专业、团队、学习、创新、公开、公正、透明、

简单、处以公心、与人为善”的企业文化。

在集团内工作，讲求的是“感恩”、“欣赏”、“信仰”。就像宁高宁在文章《高境界》

中提到的，“ 永远用感恩的心态看待你的周围，就不会特别地挑剔别人，也不会对环境总是抱

怨不休 ”：“用欣赏的眼光看你的同事、你的客户、你家人的时候，会觉得他们特别美，甚至

缺点都是美的，人会变得很大度。德鲁克的《旁观者》前言里写了一段非常深刻的话：当我把

世界上形形色色的人都用一种欣赏的眼光来看的时候，世界变得非常美好。对同事，你要尽量

用欣赏的眼光看他，把他放在最合适的位置上，发挥他的长处，让他去成长，这是我们组织成

功中非常重要的一点”：“你要为善，你要助人，你要爱你的家庭，你要对这个社会做个好的

公民。从我们来讲，要有为社会、为公司做贡献而不只是索取的思想”。

“新国企体制下的人力资源管理”的特征就是保留国有企业人事组织化管理优点的基础上，

加入外资和合资企业人力资源管理方面的市场化机制。比如在国有企业人事组织化管理当中，

大家都有“主人翁”的感觉，也就形成了员工普遍热爱企业、忠诚企业的组织文化。很多去国

外留学的员工，即使是自费留学，学成回国后还是愿意继续在中粮服务，类似这样的文化恰恰

是外资企业所缺少的。

客户导向，追求完美

在宁高宁上任之后，中粮集团开始完全按照国际化企业的要求来建立资本运营机制，同时

人力资源部也按照国际化企业的要求，进一步明确了自己的使命、愿景、战略和具体工作规范。

人力资源管理目前更加注重流程：一是客户导向流程，要求HR在工作中要把员工当成客户来

对待；二是内部工作导向流程，倡导工作过程的“透明、公开、阳光”。比如，经理人评价体

系并不是为了惩罚过错，而是围绕着员工成长进行评价，评价的目的是为了让员工追求完美。

后记

《人力资源。HR经理人》早在2005年便开始约访中粮集团，那时尽管中粮集团也是世界

500强，但公司刚进入一个新的发展时期，人力资源的深入改革也刚刚迈开步伐，自认为还没

取得什么成绩，不便接受采访。两年多过去了，当我们再次约访时，人力资源总监迟京涛欣然

接受，因为中粮的人事改革已经取得了初步成效，而且他也很愿意与HR同行们进行分享，并

向社会传递新国企人力资源管理的新形象。是的，从其“KAAPP经理人评价体系”、逐步与市

场接轨的“薪酬绩效体系”、作为中粮经理人摇篮和中粮思想发源地的“忠良书院”以及“阳

光下的企业文化”中我们已经看到了一个真正以人为本、积极向上的新国企。