职场上薪资薪酬的决定因素是什么

2024年3月18日发(作者：牢记使命砥砺前行)

职场上薪资薪酬的决定因素是什么

职场上薪资薪酬的决定因素是什么

薪酬不平均的事情，比比皆是。那么大家知道职场上薪资薪酬的

决定因素是吗?下面一起跟店铺了解下吧。

职场上薪资薪酬的决定因素

1)行业利润率

说白了工资也是企业的成本，赚的多才能给的多.都觉着金融和互

联网的收入高，那是因为金融行业钱生钱，利润空间极大。互联网行

业的主要成本就是人员和日常的开销，电脑神马的，这两个行业的利

润空间极大，故而能支出的成本也高。而某些制造业，加工业，机器，

设备，原材料等就已经占据了成本的绝大部分，利润也就那么几个点，

一次人民币升值，一次关税的调整，都能吞没企业那点可怜的利润，

自然不能有太多用于人员成本的支出.甚至某些三来一补的企业人员工

资越低，自己的利润越大.所以，制造业屡屡爆出欠薪或者血汗工厂的

新闻不足为奇。.

2)地域

住房、吃饭、交通是必不可少的开支。帝都魔都一个隔断间都要

1k来块，而一个三线城市小三居顶多也就租个500，所以5000在帝

都魔都也许仅仅能维持基本的温饱，但3000块在一个三、四线的城市

就可以过的很逍遥。

而这个地区工作机会的多寡，同类型企业的数量，也是HR们考虑

的问题，但有的时候也会有些反例，比如华为，都不愿意去的第三世

界国家，反而补贴是最高的。

3)所在公司的盈利能力及竞争水平

同样道理，盈利能力越强的公司，所能给与的薪资也越高，以吸

引和挽留优秀的人才。

不少的外企和行业一流的公司，甚至会对薪酬福利的HR要求薪酬

范围在70分位。而垄断行业更是如此。

4)岗位的贡献度与稀缺性

同样是每天打电话一百多个，客服的工资只有3000左右，而电话

销售的公司可以在1-2万。因为前者对于公司是成本，而后者确能带

来利润。所以，尽可能去到核心的，贡献收入的部门。

另外，当这个岗位在市场上比较紧俏的时候，薪酬也会水涨船高。

参加目前1，5w的月子保姆，以及HR四处网罗的移动互联网开发的

薪酬。

5)你的竞争力

经验、学历、教育背景、外语能力神马的，可以证明2点，一个

是你可能为企业带来的潜力，另外一个就是你的竞争力。如果你的工

作替代性高，找谁都能做，您的水平也一般，也没有太多的选择机会，

自然收入不高，升职加薪也不太轮得上您。可是如果你很牛，不少猎

头陪着笑脸来挖您，这个事情离开了您就转不了。那么自然老板或者

HR也得掂量掂量，给的少了说不定人就走了。这也是为杜拉拉累死累

活的时候才加5%，独当一面不给走人的时候反而职位，薪酬都有大幅

提升的原因。

简而言之，薪酬在HR那里也叫人力成本，行业和企业的盈利能力

大小决定了可以给予的薪资范围，而地区的物价水平，岗位可替代性，

市场以及您本人的竞争水平决定了企业要想留住一个人所需要付出的

代价。

所以，单看辛苦程度，个人能力的高低还真没有办法决定薪酬的

高低。

另外，也有人吐槽卖鸡蛋饼的一个月也有2，3w，而某些貌似体

面的白领一个月也就几千块。呵呵，这个的核心区别在于——前者人

家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中学的政治课本上，

那叫要被榨取剩余价值，不可同日而语。

职场高薪的决定要素

有一段时间我经常去一家大型国企，由于产品老化，更新换代跟

不上，他们连工资也发不出。有一次，办公室的几个人愤愤不平，原

来，研发部开发出一项新产品，还没投产，就吸引了一批订单，预计

两年后可让企业回到以前的风光状态。为了奖励研发部几个人员，企

业给每人发奖金1万元。

本来，就是一件好事，大家却说不公平，研发部的本职工作就是

搞研发，为什么还要另发奖金?再说，其它部门的人也没有闲着，经常

加班给他们打印资料，连正常的工资都领不到。

在这个企业，重奖做出的研发人员，无疑是正确的，职工的说法

也不无道理。现实中，在同一个单位，由于岗位不同，大家的薪水为

何有很大的差异?有些又脏又累的活儿，薪水为何远远不及既轻松又体

面的工作?

解释这些问题，涉及到经济学的替代效应。

比如你到市场买水果，一看橙子降价，苹果的价格没有变化，你

会多买橙子，不买苹果。一种物品价格下降，相当于你实际收入提高，

你会多买这种物品，获得更多的满足，经济学家把这叫替代效应。生

活中，替代效应非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的'，我们从

经济实惠的原则出发安排生活。萝卜贵了多吃白菜，大米贵了多吃面

条。买不起真名牌，用仿名牌替代。有时替代效应与价格无关，比如

发生禽流感后，鸡蛋和鸡肉就很少有人买，用猪肉等来替代。

一般来说，越是难以替代的物品，价格越昂贵;产品的技术含量越

高，价格越高;彩电必须是厂家才能生产，而馒头谁家都会做。艺术品

价格高昂，几乎找不到替代品。

《清明上河图》只有一幅，所以，成为国之瑰宝，价值连城。

在企业，有技术，有才能的人，就是香饽饽，老板见了，又是笑

脸，又是加薪，生怕他们跳槽，因为这种人太少，找到一个能够替代

的，非常不易。对于管理人才来说，企业更为。如果企业不重视研发

人员，他们掌握企业核心技术，完全有可能被其它企业重金挖走，正

是因为普通员工的替代品多，因此，他们的工资与技术层、管理层差

距很大。所以，你对著名企业CE0的百万元年薪，不要吃惊，更不要

不平，想获得与他们同样的待遇，就要先让自己具有与他们同样的不

可替代性。

许多人有一种慨叹，刚进公司时，老板如何器重自己，当他把才

华全部奉献出来的时候，末日也就来了。

按情理说，对公司作出贡献的员工，应当受到尊重和妥善安置，

过河拆桥的老板，确实没有良心。从另一个方面说，也是替代效应在

发挥的作用。你能进公司，是老板挑出来的人才，无可替代，老板当

然器重，在公司发展的过程中，一旦你的才能用尽，老板就要另请高

明。

市场是无情的，面对员工的停步不前，如果老板不让新员工替代，

市场就会让别的企业替代这个企业。市场优胜劣汰企业，企业也在优

胜劣汰员工，你想保住职位，得到升迁，必须不断地“充电”。企业

间的竞争，就是让自己的产品替代别人的产品，企业不断推陈出新，

让自己的产品更加超前，不被别的企业产品所替代。

在这个处处充满竞争的社会里，谁能做到无可替代，谁就是王者。

职场上拿高薪酬的办法

很多人之所以不能获得高薪，不是能力不足，而是不足。而获得

高薪者，都是敢接难活，善于应对挑战的职业高手。比如，某公司准

备到边远省市去开拓新市场，很多人都不愿去，因为风险太大。而少

数敢冒风险去的人，在新环境中，一般都很快能成长为独挡一面的将

才，继而步入高薪阶层。数年前，海尔为了打开美国市场，决定聘请

当地人担任经理，薪水面议。工作目标是一年内将海尔产品打进美国

十大连锁超市中的一半。这个要求确实很高，因为ge、惠尔普这样的

国际一流名牌产品最初打进美国超市都费了好多年时间。很多应聘者

知难而退了，但年轻人麦考却接下了聘书。一年后，他拿到了自己想

要的25万美元年薪。为完成工作目标，麦考想了很多办法。比如，他

在沃尔玛总部对面树立了海尔的广告牌。沃尔玛总经理向窗外眺望时，

很自然地就能看见这个广告牌，久而久之，就对海尔产生了印象。不

久，海尔产品开进了沃尔玛超市。

付出双倍努力

现在很多职场人士工作热情不高，满足于现状，8小时内尽职尽责，

8小时外与工作无缘，自以为这样才是与国际接轨。其实，在国外，不

愿加班，星期天不工作的人虽然很多，但大多是普通的职业人士，真

正的高薪者却个个都是工作狂。在高薪人才云集的美国硅谷，有很多

编程人员、软件开发人员和职业经理人，他们很少有时间到外面闲逛，

也很少在午夜以前上床睡觉。

在国内，联想、格力、美的等知名企业有很多三十头的职业经理

人，他们独当一面，有的甚至当上了企业集团的副总裁、总裁，他们

获得高薪的同时，也付出了双倍的努力，把别人用来喝咖啡的时间，

都投入到工作中。

高薪与个人工作业绩直接挂钩，要获得高薪，必须用业绩说话。

对于考核很严格的岗位如销售等职位，每月甚至每周都有销售额和现

金回笼数据报至公司负责人，只要干出成绩，一定能引起领导人的关

注，并获得丰厚回报。

有一些不直接与市场打交道的岗位，要想获得高薪，除了要做出

好成绩外，还要设法让成绩“可见化”。最好的办法是，经常向主管

汇报自己的工作进展情况，或者根据工作内容选择几个主要参数，自

拟一份业绩报表，逐月填写。考核时， 可以用这份报表来论证自己的

工作业绩。