严格考核抓落实_精细管理上台阶

2024年3月17日发(作者：五谷丰登的意思)

严格考核抓落实 精细管理上台阶

在分公司2017年工作会议上，李凯总经理明确提出：

探索建立“360度”绩效考评机制，突出比管理提升、比管

理效益。针对本部，开展月度“优秀部门”评比。明确部门

指标责任和员工岗位目标责任，突出重点任务、主要经济指

标和专业指标考核，改进员工考核、监督、问责的内容和方

法，实施以评价岗位履职为主体的“360度”精准定位考核，

建立月度、季度、年度考核制度，考评结果与员工的岗位升

降、薪酬待遇挂钩，增强本部员工“三能”意识，实现岗位

靠能力、进步靠业绩、收入看贡献。针对基层，开展月度“优

胜企业”评比，结合下达的年度主要奋斗目标、月度指标计

划，分类、分层、差异化设定评价指标、评价标准、考核规

定，一月一评、年终总评，考评结果与企业工资总额、领导

干部业绩挂钩，与“三项目标责任制”考核相结合。通过精

准考评，促进压力传递、责任落实，真正实现“人人肩上有

责任、人人身上有担子、人人身上有指标”，真正体现每位

员工都是建设新桂电的主角，形成比、学、赶、超、帮的浓

厚氛围。

桂开公司积极落实会议精神，专题研究开展了“考核追责

抓落实，精细管理上台阶”活动，建立“岗位职责定任务，

尽心尽责作奉献”的业绩考评制度，以问责倒逼责任落实，

推动企业管理从宽松软走向严紧硬。扎实开展对标找差、对

标赶超，努力打造“指标先进、机制优化、队伍精良、管理

一流”的三级企业典范。

一、 调查研究，把脉诊断

近年来，我公司在部分员工中存在“干多干少一个样，

干好干坏一个样”的大锅饭思想，一定程度上存在庸懒散拖

现象。工作差错缺乏考核依据，对员工月度和年度业绩考核

力度不够，从而影响公司各项工作的推进和开展。

（一）企业虽然按照要求，制定了业绩考核相关制度，

也开展了业绩考核工作，但存在覆盖不全面、体系不健全、

目标不清晰、指标不具体、评价不精准、考核不严格、导向

不明确等问题，全员业绩考核管理未能真正落实到位。奖金

与工资同发放，变成了工资的一部分，绩效没有实现激发员

工积极性的功能。

（二）考核指标量化不够细。在工作目标的数量、质量、

标准的要求上，不明确、不统一，有的岗位职责不明，工作

目标没有分解到岗、细化到人。综合性部门、服务性岗位的

工作没有明确的标准与要求，严格意义上的量化考核难以执

行。

（三）考核工作不够严谨。有的考核部门“怕”字当前，

怕伤了同事之间的和气，怕影响同级之间的关系，考核不严

格按照考核执行，影响了考核质量。虽然各部门都签订了年

度工作目标责任书，但由于责任书本身的不完善及有效落实

不够，使得年底考核往往变成流于形式，走过场。

（四）考核结果运用不到位。业绩考核结果与员工薪酬

分配、岗位变动等挂钩力度较小，激励约束力度明显不够，

存在责、权、利的脱节问题，奖励的激励作用不明显，处罚

的惩戒效果体现也不充分，很难调动员工的工作积极性，弱

化了全员业绩考核管理作用的发挥。

二、对症下药，精细良方

针对公司业绩考评存在的问题，公司分别从各部门抽调

业务骨干组成业绩考核制度编写小组，负责讨论确定符合我

公司实际的全员业绩考核制度框架、思路、方法、方式及具

体内容。

业绩考核制度编写小组通过对集团公司业绩考核相关制

度的学习及借鉴龙滩电厂、大唐国际甘孜水电等兄弟单位经

验，结合公司实际情况，制定了《广西桂冠开投电力有限责

任公司业绩考核管理办法》、《广西桂冠开投电力有限责任公

司月度计划工作任务考核管理办法》、《广西桂冠开投电力有

限责任公司经济责任制考核实施细则》等三项制度，并根据

制度制作了相应的部门月度工作任务模板、班值月度工作任

务模板、各岗位月度工作任务模板和年度考核指标模板。

经过在公司范围内对三项制度及月度工作任务模版、年

度指标模板征集建议和意见，共收集各部门反馈修改建议22

条，业绩考核工作小组组织会议认真讨论了各部门的建议，

最后采纳了其中的11条，部分采纳了1条，对制度及相关

模板进行了修改。

（一） 业绩考核构架

考核分为月度、年度考核，考核对象为部门、班值、个人。

1、月度考核

部门和班值的月度业绩考核包括月度工作任务、月度关

键指标及经济责任制考核三个部分。

个人的月度业绩考核包括月度工作任务和经济责任制

考核两个部分。员工月度考核得分采取关联协调全考核的方

式进行考核，个人的考核得分与集体得分关联。

工作任务考核主要考核各部门、班值、个人尽职尽责的

情况，强调周全计划，对表完成。月度工作任务考核强调的

是对表完成，表是月度工作计划任务表，表的内容要根据各

自职责进行周全计划，列齐、列全、列好。月度工作任务采

取“四有四无”考核法，即“有计划有完成得100分，有计

划无完成得0分；无计划有完成得80 分，无计划无完成得

-20分”。对任务考核采取计划列全和完成全面两方面进行考

核。

关键指标考核主要是将工作目标进行量化，体现目标达

成的程度，强调对标完成。

经济责任制考核则对工作质量的好坏进行评判，强调圆

满完成。根据部门（班值）月度履职情况考核减分和创新、

创优、创效奖励加分，进行部门（班值）的考评加减分。个

人违反公共事务经济扣罚，根据个人违反公共事务考核细则

中涉及的公文阅处、会议管理、网络信息、印信管理、劳动

纪律、文明行为等二十项考核项目，直接在其月度业绩奖金

中进行扣罚。

对表完成、对标完成、圆满完成，三者相辅相成，共同

构建立体考核结构。

2、年度考核

部门、班值、个人年度考核均包括年度指标、月度任务考核

总评及民主测评三个部分。其中年度指标体现了全年工作目

标的完成程度；月度任务考核总评为月度考核的平均值，旨

在将月度表现纳入年度考核，月度工作的好坏将影响年度考

核得分；民主测评旨在通过由指定范围内对被考核对象有一

定了解的干部、群众进行评价的手段，实现对被考核对象的

360度考核。

（二）业绩考评的特点

1、计划引领

针对每个岗位的岗位职责，制定了职责模板，每个职工

根据自己工作实际，将模板工作进行导入和修改，成为自己

的月度工作计划。由于引导职工自己进行月度工作任务计划、

年度考核指标的制定，让员工对自己的工作具有计划性、前

瞻性，通过计划的刚性要求引领员工改变以往被动受令式的

工作习惯，达到主动思考，主动工作的目的，从而提高员工

的工作效率。

2、分级管理

业绩考核工作采取公司管理部门（中层），部门管理班值

（班值长），班值管理员工的三级管理模式，既能将压力层

层传递，又适当将考核权限下放至部门、班值，发挥部门、

班值的能动性，提高管理效率。避免由公司层面“一揽子包

干”状况。

3、绩效挂钩

将业绩考核的结果与月度绩效奖励和年度绩效奖励挂钩，

同时作为下年度职工薪点工资的一个因素，也作为评优评先

的重要依据，通过业绩多挂达到充分调动员工积极性，激励

员工的目的，让业绩考核真正能发挥其作用。

4、百举百全

业绩考核工作小组结合各部门、班值、岗位月度考核、

年度考核内容，给出了部门月度工作任务模板、班值月

度工作任务模板、各在岗员工月度工作任务模板及年

度考核指标模板；每个模板都充分考虑了部门、班组、

岗位各自不同层次的职责，使工作任务及年度指标与

职责相关联。模板的设臵既有纵向深度又能横向覆盖，

既有针对性又有全面性。通过以上措施，为推进公司

各项工作百举百全夯实了基础。

（三）试运行效果

本办法于2017年3月份试运行，效果良好。

1、临时性向计划性转变

通过实行工作任务考核，员工逐步建立起工作的计划意

识，使工作从以往临时授命的杂乱无章逐步向有条理的计划

性转变，对照工作任务表逐项完成。

2、被动性向主动性转变

员工在任务的列举上基本能按照要求做到按自身职责

列全，从过去被动接受任务向主动思考任务逐步转变。

3、懒散拖沓向积极主动转变

列了工作计划，明确了工作目标，完成不了就会被考核，

从一定程度上减少了员工在工作出现推诿的现象，能够有“自

扫门前雪”的意识。通过各项工作任务及指标的完成程度上能

看出员工都能基本按照计划完成工作，一定程度上也提高了

工作的完成度。

三、持续推进，持之以恒

在推进加强考核追责工作中，我们深深体会到，改革必

须科学谋划，统筹兼顾，持续推进。

（一） 制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准

实施绩效管理考核，必须事先制定具体的考核方案，明

确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效

管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合

评价。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本

地工作的实际状况有一个基本判断，标准既不能太低，触手

可及，也不能太高，高不可攀。三是及时修改、完善考核细

则。绩效管理考核方案具有指南针、风向标的作用，因此，

执行中如遇工作内容发生变化，需调整考核方案的，也要及

时公布修订方案。

（二） 改进考核方法，确保考核过程和结果公平公正

公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。要做到

公平公正，必须规范考核程序，实施科学的考核方法，提高

准确性，降低考核成本。一是要健全组织，明确职责。应成

立绩效考核办公室，负责全系统目标管理考核的领导和综合

考评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作，

保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管

理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随

机抽查考核、评估性考核等几种形式，时间上可按月、按年

度进行。三是及时公布考核结果。要增强考核透明度，及时

公布考核结果，让被考核人员及早知道，以便及早采取措施

改进、推动工作。

（三） 完善考核激励机制，强化考核结果运用

通过考核激励，适当拉大差距，在经济和政治上给予优

秀者以足够的奖励，真正体现“干多干少不一样”、“干好

干坏不一样”，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全

体人员工作积极性的目的。

员工绩效管理关系到组织目标的达成，关系到员工的发展

与提升，也与员工的切身利益息息相关，要让员工与组织成

为一个利益共同体，员工绩效管理是一个有效的途径之一，

但如果实施不当，流于形式，反而会把员工推离得越来越远。

只有对绩效考核工作有深刻的认识，科学定位，并掌握系统

考核的方法和程序，才能充分发挥绩效考核在企业管理中的

积极作用。