严格执行绩效考核规章制度

2024年3月17日发(作者：大丽花花期)

严格执行绩效考核规章制度

在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，

制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知道

该请教谁？下面是由我给大家带来的严格执行绩效考核规章制度7篇，

让我们一起来看看!

严格执行绩效考核规章制度篇1

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作情形和效

果的考核方式，透过订立有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以

进一步激发员工的专注性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作情形，透过对员

工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，

并在此基础上订立相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

第3条绩效考核原则

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武

断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，

同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理

解释或按时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其

整体业绩。

第4条绩效考核时间支配

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考

核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管

理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不

含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。

第5条考核小组构成

1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负

责处理考核中消失的突发大事。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负

责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩

效考核，引导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统

一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小构成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理

和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，引导并监督本部门绩效考核

工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果

按时提出推举并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情形可能存在的冲突，

从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最后提高被考核人的工作业

绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工

作公正、公正、公开地开展。

严格执行绩效考核规章制度篇2

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的气力以及

气力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观

合理地安置组织成员，调动员工工作乐观性、提高工作绩效，亦是对员

工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的紧要依据，明确员工的导

向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不

参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准

绳；

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人

行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%；360度考核总计

100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，

对员工品性、业绩、气力和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组

织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多

角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，

还包括其他与被考评紧密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关

考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突

出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效依据部门工作性质和内容订立,每个被考核人有10项考核

内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为

50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的

平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类

推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依

据实际情形赐予嘉奖

6.4.9无故不参加公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依

次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日

内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%；

8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%；

乙等：当月绩效基本津贴x90%；

丙等：当月绩效基本津贴x80%；

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金

的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪（针对职员类），认

真参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营情形和

规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公正、认真、负责，上级领导不负责或

不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将

赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小

组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督管束

B、考核投诉的处理；

C、争辩并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情形修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三

天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组

织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需

在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效

面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工

与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原

件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记

录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

严格执行绩效考核规章制度篇3

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售方案（数量）完成率、销

售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、

顾客看法发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售方案部依据生产、市场等因素负责订立每月销售人员的销

售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，

即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12）

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核

表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）+（出勤×权重

30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的紧要资料包括月工作总结、月工作方案

和针对当地市场的情形提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料实在，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作方案要求思路清楚，资料实在，字迹清楚，语句通顺；

（20分）

（3）依据当地的实际情形提出近期可操作性强的销售方案；（20

分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，按时发觉问题

并赐予引导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资

料实在记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不

按时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因

考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据情形相

应扣分。绩效考核管理制度。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），消失下列情形，每项扣

5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至

各区域方案员）上报不按时；

（2）未完成每月的网络开发方案；

（3）终端用户存在问题，经销商未能按时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情形不了

解；

（5）经销商消失特别问题未按时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售方案部）不按时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、

字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：务必照实填写，如发觉与所填资料不

符的该项不得分；

②下周工作方案（10分）：务必照实填写，如发觉与所填资料不

符的该项不得分；

③大客户走访情形（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情

形在周报上做实在记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户

访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上

不填者该项不得分）；

④客户访问纪实（10分）：访问客户结束后按时将走访的实在情

形填写在《客户访问纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：务必照实填写，如发觉与所填资料

不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到按时有效；

（4）广告方案表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时

交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动方案报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，

再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按时

交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：专注协作经销商做好促销活动，活

动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与

上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆

管理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核

分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素养（10分）：对本岗位业务技术能够

娴熟把握10分，基本胜任的扣2分；没娴熟把握还需要他人帮忙完成

的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、

特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后

果扣1—10（特别情形除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术

组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不按时，

造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣

5—10分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填

写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影

响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时

提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没造成不

良影响的扣1—4分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣3—5分。

没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、

函电组负责考核。

5、各地经销商看法（10分）：对售前、售中、售后服务充分得

10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作方案、总结（10分）：按时提报工作方案、

工作总结叙述清楚、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁扣

2—5分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组负责考

核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次

扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，帮忙组织保障

有力并取得专注效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不

够志向的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组

负责考核。

9、信息反馈（10分）：特别批量质量问题按时提报反馈信息的得

10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考

核。

10、特别考核项目（10分）：每月的考核中，如发觉特约服务中

心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣

该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售方案部负责考核汇总，

销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售方案部负责人评分，销售副总经理

初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）

考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”“年终奖金”“调职”

的依据。

2、月度薪酬=基础工资+方案完成率考核工资+日常工作考核工资+

超方案奖金

其中：基础工资=工资总额×50%；

方案完成率考核工资=工资总额×35%×方案完成率；

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

严格执行绩效考核规章制度篇4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在气力、气力发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的

沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。

3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允

许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合气力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情形（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，

其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给本身评分；

5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情形

栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，

阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建

议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接

上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评

分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门

评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考

评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份

《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；

《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工

以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评

小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最后绩

效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分构成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激

励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情形在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计

3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不

合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、

记大过一次减绩效工资6%。

严格执行绩效考核规章制度篇5

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握

每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更紧要的是，透过这些评价可促使员

工有方案地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

第二、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工

作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三

种。

（一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门

主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附

试用考核表，注明认真事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过

3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识

每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月末进行总考核1次。

2、考核时，担起初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的

假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜

力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成

的情形，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和

显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指

职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学

问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩

（质和量），以及对工作的态度来把握。认真包括：

学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业

绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要

共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关

需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的`地方，务

必予以注明。

共性在碰到与第一次评定有显著差别的情形下，需要倾听一下第

一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情形下。至少就应把其次次评定的结果，告知

给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以

下原则：

（1）务必依据日常业务工作中观看到的认真事实作出评

价。

（2）务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、

对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。

（3）考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

短的引导教育。

（4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，

透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和

推举，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事

考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工

潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，

把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核

的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范

化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，计划提薪的

幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的布置对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评

语进行。

第九条、考核结果的反馈。

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与

过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，

以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的

考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，

能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和认真组织工

作。

严格执行绩效考核规章制度篇6

第一章总则

第一条目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工确定时期内工作成

果、工作气力的评价，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、

工作调动以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更紧要

的是通过这些评价引导员工有方案地改进工作，保证公司营运与进展。

第二原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发觉员

工工作的特长、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或牢靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

第三条适用范围

除以下人员外，其他员工均适用本规章。

1、考核期开头后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条责任组织

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本

部门下属员工工作绩效的考核工作。

其次章考核目标的设定

第六条公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定

做准备，相关职能部门应予以支持，乐观供应人力资源部所需的资料，

做好协作工作。

第七条分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度进展方案并应将目标分解至

公司各职能部门。

第八条目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司全部的职能部门，在与部门经理

交换看法后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

严格执行绩效考核规章制度篇7

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订立

本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与气力；

4、作为员工培训与进展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业气力

与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评

估，是绩效管理的一个紧要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，

人力资源部负责引导、监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司紧要的人力资源

管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部

正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，

由公司聘请与录用制度做出认真规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位

的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核

结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚

固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最后担当者；

3、不断提高和改善下属的职业气力和工作业绩，受理者不行推卸

的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加

性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

其次章

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基

本程序为：

第二：订立绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月

（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项

权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形

成特别紧要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：紧要是对工作中的追加目标和任务的

考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重责任事故、一般责

任事故、略微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和

评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员

工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准

后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我把握，各级部

门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表

中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的紧要把握点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的引导和助；

2.5.消失意外情形的处理方式；

2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的引导，并

把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随

时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，

尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一

位下属进行考核面谈，面谈的紧要目的`在于：

1、确定业绩，指出不足，为员工职业气力和工作业绩的不断提高

指明方向；

2、争辩员工产生不足的原因，区分下属和管理者应担当的责任，

以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）

的绩效改进目标；

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作

目标

第七条：考核的结果，接受个人自评，上级主管领导考评，报人

力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后

（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上

人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的

考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对本身的考核结果不满，可以在一周内向上一

级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人

员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75———90

分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分6075分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级

绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任

事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在

10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经

济损失在5000———10000元的`，拒绝总分20分；当月发生一起略微

责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方

面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的布置；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年

度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责气力的培训，由各级主管依

据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配；

2、凡涉及员工职业进展气力培育，由部长依据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单的职业

培训方案。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制

度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后

再对比规定予以结算。凡消失涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，

均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相

应条款。

第二：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。