严格执行绩效考核规章制度(精选7篇)

2024年3月17日发(作者：银行产品经理)

你若盛开，蝴蝶自来。

严格执行绩效考核规章制度(精选7篇)

在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，

制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。想学习拟定制度却不知

道该请教谁?下面是由我给大家带来的严格执行绩效考核规章制度7

篇，让我们一起来看看!

严格执行绩效考核规章制度篇1

第1条绩效考核目的

1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和

效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，

以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对

员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作

绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激

励手段。

第2条绩效考核作用

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

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千里之行，始于足下。

第3条绩效考核原则

5、为人力资源部规划带给基础信息。

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或

武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核

人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做

出合理解释或准时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，

不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替

其整体业绩。

第4条绩效考核时间支配

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管

理系列的主管人员(不含销售人员)。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不

含销售管理人员)。

3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。

第5条考核小组组成

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1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并

负责处理考核中消失的突发大事。

3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负

责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的

绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并

统一备案。

第6条考核小组职能

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经

理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考

核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结

果准时提出推举并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，

从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作

业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核

工作公正、公正、公开地开展。

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严格执行绩效考核规章制度篇2

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以

及力量的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，

客观合理地安置组织成员，调动员工工作乐观性、提高工作绩效，亦

是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确

员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不

参与季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为

准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行

为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计

100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

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五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依

据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进行有组织的观看、分析和

评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组

织内部某一流程的输入端、输出端的.关键参数进行设置、取样、计

算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从

多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级

主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相

关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、

突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考

核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比

例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员

的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

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6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20

分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40

分

6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,

依据实际状况赐予嘉奖

6.4.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分

依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作

日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结

束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

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8.1.1一般员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2一般职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

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参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细

9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规已经公司的经营状况

和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责

或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分

处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,

将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记

分。

十一、考核仲裁：

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11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核

小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的

三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天

组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必

需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独

绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优

秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面

谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记

录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。

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(一)考核指标：

严格执行绩效考核规章制度篇3

1、公司对销售人员的考核指标有：销售方案(数量)完成率、销

售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售方案部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的

销售方案任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，

即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之

和)÷12)

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核

表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

(三)、考核细则：

月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重

30%)

出勤(百分制)：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

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(四)区域经理的日常工作考核(100分)：权重70%

1、月报(60分)：月报的主要资料包括月工作总结、月工作方案

和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分)

(2)月工作方案要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通

顺;(20分)

(3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)

2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问

题并赐予指导。(10分)

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训

资料具体记录。(10分)

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售方案部，上报不

准时。(10分)

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员

因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状

况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)

注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

(五)销售员日常工作考核(百分制)：权重70%

1、经销商的管理方面(30分)，消失下列状况，每项扣5分

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区域方案员)上报不准时;

(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16：00前上报至各

(2)未完成每月的网络开发方案;

(3)终端用户存在问题，经销商未能准时解决;

(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了

解;

(5)经销商消失特别问题未准时上报领导;

(6)各种返利表(在每月25日前上报销售方案部)不准时上报。

2、销售员管理方面(70分)

(1)周报(40分)：仔细填写《周工作汇报表》，未按时交付、字

迹潦草、难以辨认等，此项不得分;

①上周工作总结(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不

符的该项不得分;

②下周工作方案(10分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不

符的该项不得分;

③大客户走访状况(10分)：每周须走访2家以上，并对走访状

况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客

户访问纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以

上不填者该项不得分);

④客户访问纪实(10分)：访问客户结束后准时将走访的具体状

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况填写在《客户访问纪事》中以备日后查询;

(2)市场信息反馈(5分)：务必照实填写，如发觉与所填资料不

符的该项不得分;

(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到准时有效;

(4)广告方案表(5分)：每月13日前报给广告信息部，未按时交

付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

(5)促销活动方案报告(5分)：每月15日前提交到广告信息部，

再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用方案及预期效果。未按

时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;

(6)促销效果评价(5分)：专心协作经销商做好促销活动，活动

结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与

上报方案不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;

(7)周转车辆管理(5分)：销售员须严格遵守公司《周转车辆管

理制度》。如发觉违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核

分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。

(六)、现场服务代表日常考核(百分制)：权重70%

1、现场区域服务代表工作素养(10分)：对本岗位业务技术能够

娴熟把握10分，基本胜任的扣2分;没娴熟把握还需要他人帮助完成

的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向(10分)：售后服务部各职能部门、

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特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良

后果扣1—10(特别状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技

术组、配件组负责考核。

3、用户投诉(10分)：特约服务中心服务态度不好或服务不准时，

造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的

扣5—10分，严峻者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量(20分)：区域特约服务中心索赔单填

写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差

影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心

按时提报配件选购方案的得10分，没按时提报方案但对三包服务没

造成不良影响的扣1—4分，没按时提报方案造成急调件频次多的扣

3—5分。没按时提报方案并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，

由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见(10分)：对售前、售中、售后服务满足得10

分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作方案、总结(10分)：按时提报工作方案、

工作总结叙述清晰、全面得10分，有方案、总结但叙述方面、简洁

扣2—5分，无走访报告或月工作总结、方案不得分，由现场管理组

负责考核。

7、内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺席一次

扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动(10分)：辖区内开展专项服务活动，帮助组织保障

有力并取得专心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果

不够抱负的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管

理组负责考核。

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9、信息反馈(10分)：特别批量质量问题准时提报反馈信息的得

10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组

考核。

10、特别考核项目(10分)：每月的考核中，如发觉特约服务中

心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次

扣该区域现场服务代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。

(七)考核权限：

1、实行逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售方案部负责考核汇总，

销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售方案部负责人评分，销售副总经

理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)

考核。

(八)薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调

职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资+方案完成率考核工资+日常工作考核工资

+超方案奖金

其中：基础工资=工资总额×50%;

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方案完成率考核工资=工资总额×35%×方案完成率;

日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注：销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

严格执行绩效考核规章制度篇4

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，

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不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并

允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考

核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

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千里之行，始于足下。

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核

后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三

档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成状况

栏内文字说明缘由。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意

见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、

直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个

人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职

能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行

政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通

知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由

员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、

考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

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3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终

绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

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2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资

3%;

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记

大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记

大过一次减绩效工资6%。

严格执行绩效考核规章制度篇5

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握

每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使

员工有方案地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工

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你若盛开，蝴蝶自来。

工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开头进人公司的员工;

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三

种。

(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试

用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门

主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应

附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得

超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平常考核

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千里之行，始于足下。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学

识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参

考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录

的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的

潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完

成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

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你若盛开，蝴蝶自来。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和

显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是

指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依

据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工

作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括：

学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业

绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想

要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以

注明。

2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有

关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的`地方，

务必予以注明。

共性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第

一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知

给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

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千里之行，始于足下。

(1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。

(2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排解对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

短的指导教育。

(4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，

透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见

和推举，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事

考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员

工潜力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结

果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核

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你若盛开，蝴蝶自来。

的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的

幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评

语进行。

第九条、考核结果的反馈。

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与

过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要

点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的

考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

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千里之行，始于足下。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，

能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

(二)培训包括：

1、理解考核制度的结构;

2、确认考核规定;

3、理解考核资料与项目;

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和详细组织工作。

严格执行绩效考核规章制度篇6

第一章总则

第一条 目的

公司开展绩效考核工作的目的在于通过对员工肯定时期内工作

成果、工作力量的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培

训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。

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你若盛开，蝴蝶自来。

更重要的是通过这些评价指导员工有方案地改进工作，保证公司营运

与进展。

其次条 原则

1、考绩不是为了制造员工之间的差距，而是要实事求是地发觉

员工工作的特长、短处，扬长避短，使其有所改进、提高。

2、考绩应以规定的考绩项目及事实为依据。

3、考绩应以确认的事实或牢靠的材料为依据。

4、考绩自始自终应以公正为原则，绝不允许徇私舞弊。

第三条 适用范围

除以下人员外，其他员工均适用本规章。

1、考核期开头后近入公司的员工。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

3、因工伤而连续缺勤75日以上者。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条 考核频率

公司的绩效考核分为月度考核、年中考核、年度考核三种。

第五条 责任组织

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千里之行，始于足下。

公司人力资源部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本

部门下属员工工作绩效的考核工作。

其次章 考核目标的设定

第六条 公司现状分析

人力资源部应实施必要的组织现状分析工作，为考核目标的设定

做预备，相关职能部门应予以支持，乐观供应人力资源部所需的资料，

做好协作工作。

第七条 分解考核目标

绩效考核目标的设定应符合公司年度进展方案并应将目标分解

至公司各职能部门。

第八条 目标责任书

年度绩效考核目标应分解至公司全部的职能部门，在与部门经理

交换意见后，由部门经理与公司总经理鉴定目标责任书。

严格执行绩效考核规章制度篇7

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定

本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

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你若盛开，蝴蝶自来。

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与力量;

4、作为员工培训与进展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力

量与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评

估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，

人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源

管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部

正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，

由公司聘请与录用制度做出详细规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位

的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考

核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚

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千里之行，始于足下。

固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终担当者;

3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，受理者不行推

卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参

加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

其次章

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基

本程序为：

其次条：制定绩效目标：

1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月

(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权

重为40%)

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形

成特别重要的指标;(此项权重为15%)

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的

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你若盛开，蝴蝶自来。

考核;(此项权重为15%)

2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)

2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%)

2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%)

2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%)

2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重责任事故、一般责

任事故、稍微责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容

和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门

下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管

领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级

部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考

核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准;

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千里之行，始于足下。

2.2.衡量业绩的方法和手段;

2.3.实现业绩的主要掌握点;

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和助;

2.5.消失意外状况的处理方式;

2.6.员工个人进展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并

把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实

随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，

尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一

位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：

1、确定业绩，指出不足，为员工职业力量和工作业绩的不断提

高指明方向;

2、争论员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，

以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)

的绩效改进目标;

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作

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你若盛开，蝴蝶自来。

目标

第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人

力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后

(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上

人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员

的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一

级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关

人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上

b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分

c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分

d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

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千里之行，始于足下。

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级

绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责

任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在

10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成

经济损失在5000---10000元的`，拒绝总分20分;当月发生一起稍微

责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认;

2、年度奖金的安排;

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;

2、连续三次考核不称职者，警告处理;

3、累积四次考核不称职者，降一级处理;

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;

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5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;

2、连续两年考核不称职者，辞退;

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职;

2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职;

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管

依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配;

2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考

核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单的

职业培训方案。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后

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千里之行，始于足下。

再对比规定予以结算。凡消失涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为

时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

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