企业文化的核心是以人为本

2024年3月16日发(作者：好词好句好)

企业文化的核心是以人为本　

企业文化的本质　就是”文化”的本质与“人”的本质二者的辩　

证统一。企业文化的价值观、行为准则、企业精神、企业道德等，都　

是企业文化本质的反映，也是人的本质反映　

口中国核动力研究设计院谭学利　

有人的地方就有文化。文化作用于　

企业生产经营活动，就形成了企业文　

化。在知识经济条件下，企业的生存和　

发展离不开企业文化的哺育，而坚持以　

人为本的理念，是加强企业文化建设的　

核心。　

以人为本就是要加强企业员工智　

慧、积极性和创造力的开发，激发和运　

用好集体智慧；致力于集知识型、创新　

型、通才型、合作型为　体的“智慧　

人”的积极创造和正确使用，对内形成　

强大的凝聚力，对外构建企业的自身形　俗、思维方式等。　

垫墨“三　二　

领导、突出特色　

越、面向时代、等　

象和品牌，打造企业的自身文化。　

对于个企业，文化是增强企业活　

动、创造最高经济效益　必然之需；是　

人和文化要辩证统一　

以人为本，就是以“人”为中心，　

充分反映人的思想文化意识和各种需　

求，通过积极参与社会活动，发挥创新　

精神，实现自我价值。在企业，　“人”　

发挥员工积极性、智慧和创造力的最佳　

选择：是全面提高企业员工和企业整体　

素质，挖掘企业潜力的重要手段；是增　

强企业凝聚力和竞争力，确保企业生存　

重视人才的培　

首先，要营ｉ　

的良好氛匿。坚｝　

是对人的价值和ｊ　

自己的人格和尊　

值、有意义的存　

开批高素质的｛　

“人才”是企业｛　

用企业网站、工ｌ＿ｊ　

和发展白勺根本战略；是企业主体精神、　

团体精神、个体精神的最佳机制；也是　

营造企业和谐氛围的重要保证。　

企业文化的本质，就是“文化”的　

本质与“人”的本质二者的辩证统一。　

企业文化的价值观、行为准则、企业精　

神、企业道德等，都是企业文化本质的　

是经济实体的主体，是取之不尽，用之　

不竭的最大资源，　旦离开了“人”，　

企业就将失去生命力，更无从谈发展。　

企业文化，是运用文化特点和规律　

于管理之中，以提高人的综台文化素质　

为基本途径，以培育企业经营哲学、价　

科技标兵的先进　

营造科技强企、　

良好氛围。　

其次，要正｛　

值观和企业精神等核心理念为主要内容　

的管理理论、管理思想和管理方式，包　

反映，也是人的本质反映，二者相辅相　

成，缺一不可。因此，企业文化建设，　

括价值观、道德、精神追求、生活习　

必须坚持：人本中心、自我塑造、重在　

确的人生观、价１　

主义早已变成社会的种琦形现象．也　

约了　

唯负　”、　“岗位靠竞年、薪酬凭贡　

献、升迁靠　绩”等选人用／＼氯围。　

三是建立台理的　人机制，优化人　

才资源配置。俗话说得奸，　钢要用五　

刀刃上。因人施才，因才施胡，才能充　

种新　有效激励机制，为企业注入新　

发展三习力。　

其二，要实行人才动态管理．激活　

企业　人机制。　

使少邵分科技人员价值观变形，　

聪明　智的进步发挥　因此，心顼重　

视对　技人员的　想教苣．加强政治素　

质培养，使企业的核心价值观真正融入　

人心，使科技人员树立以叁献为太的价　

值观礼人生观　如，通过开展时事教　

夸、传统教育、爱国主义教育等手段，　

提高广大职工尤其是科技　员父心韵　

家大事，关心仝　改革发雾的自觉性，　

正确摆正　家、企业和个人的关系，引　

所谓“人　动态管理”，就是要引　

入竞争机制，建立能者上、庸者下，以　

人为本、用人唯　的用人机制，可以高　

职低聘，也可以低职高骋，增强职工强　

烈的成就感、责任感和危机感，并通过　

设立科技专项基金，让科技人员放手搞　

科研，大胆搞创新，学以致用，以激发　

分　动和发挥科技人才的积极　Ｉ生、主动　

性、创造性，　能焕发出旺盛的生机与　

活刀，实现人才价值最大化目标。同　

时，把人才的台理流动作为仇化人才资　

源配置的　种重要调节手段，　破人才　

区域、单位限制Ａｇ＇ｆｓ，ｆ￣，形成人才　、　

选、　、留、退的理　生管理机韦　，捂建　

导广大职：Ｉｌ＿特引是青年科技工仨者树　

立正确的人生观、价值观，培养爱岗敬　

业精神　口高尚的职业道德。　

其三，加强在岗人员的专业培训，　

提高在岗人员的专业素质。以建立学习　

型企业为目标，　培养懂技术、会管　

职工的　极　牛、主动性和创造性。　

葚三，要建立科学的考核评价体　

系，实施利益驱动政策。　

对职１进行晋升、聘任、奖惩及调　

整工资待遇都要有一定的依据，这就需　

要有　套科学的绩效考核办法。要按照　

定的标准，采用科学的方法，检查和　

备类人才都有施展才干的等台，充分碍　

放能量。　

制定合理的激励政策　

激励可分为物质激励和精神激励。　

二者相辅相成，相得益彰。在实际工作　

理、善经营的复合型人才为依托，定期　

或不定期地对在岗的专业技术人员进行　

培训。可实行内培、外送相结合，学历　

教育、岗位培　、技能再造、岗位锻炼　

中，只有物质与精神兼顾，才能获得最　

佳的激励效果。以笔者所在的中国核动　

力研究设计院为例：　

首先，要完善分配制度改革，带　定　

自主灵活的分配激励机制政策。　

结台企业的实际，在推行工效挂钩　

评定职工对所规定的职责的履行程度。　

考核要坚持客观公正、民主公开、注重　

宴绩的原则，考核内容包括“德、能、　

勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作　

实绩，不同专业和不同职务、不同技术　

层次的二作人员存业务水平和工作业绩　

面要有不同宝勺要求。　

绩效量化考核激励矶制，能进步　

等多种教育形式，构建多渠道、多层　

次、多形式的教育培训网络，提高员工　

们的专业水平，最终形成支结构多专　

业、知识复台型，业务能力精、学历高　

层次的高科技人才队伍　

的基础上，积极探索按劳分配与按生产　

要素分配十日结台Ｌｔ９Ｓ￣了，允许技术、管　

真正做到人尽其才　

是要树立正确的用／、、观。企业领　

导要把逸负用能，不拘

才是剧，　

格降人　作为　

自己的责任，任人啦贤，唯才是举．唯　

人小疑，并埒　项工作纳入　

制度化、规范化管理。　

二是要充分体现竞争机制的合理　

＿三。坚挎公平竞争、同行公认、硬世淘　

汰的原则，按照相对统　社会／＾＼才评　

价标准，对科技人员进行“律、能、　

理等其他要素参与分配，强化责仨主　

体，建立与责任相对应的　益分配　

制，　“责极利”对等，激融和约束　

步，经营者和各级管理者的攻八要与绎　

济支皇盖挂钩．职工收入要与二作的质量　

和教董挂钤，变“　挂钩”为“绩酬　

如大内部分配的激励职能，适应减员增　

效的需要。　，绩效量化考核结果不　

仅在物赝分配［体现，逊要在精神方　

面，如培训机会、各项荣誉、晋升机　

会、‘　岗分流等方面进行体现，从而更　

有效地发挥绩效量化考核的激励作用，　

用利益驱动，激发每

充满生矾和活力。　

其四，要树立正确的价值观，促进　

企业文化建设。　

挂钩”，草实绩、重贡献；二资待逞要　＂ｆ２职工的潜能，　

向优秀人才　口关键岗位倾斜，以　定　

薪、同工同　，打破论资排辈的传统做　

法　逐步减少工资中的固定部分，ｌ圯原　

工资总额中　津贴、补贴等细八岗位工　

最大限度发挥职工的聪明才智，使企业　

勤、绩、廉”等方面的综合评价、考　

核，通过民主订　，根据双向选择原则　

资，加大岗位二资　占比重，充分发挥　

工负ｊ勺激励＿－＿＝－ｊ能，做到奖勤　懒，奖优　

。

人的需求多种多样，既有物质方面　

的，又有精神方面的。因此，在满足职　

＿Ｌ物质利益的ｌ＿＿时，还应大力提倡社会　

主义晨　道德，使企业　核心价值观深　

入人心，讲奉献，比无私，让“自主创　

新，勇攀高峰”　精神世代传承。圃　

进行安排　使合适的人才走ｌ¨十日庄的岗　

位。同　，通过ｊ入竞争　ｌ制，增加人　

才的危机意　、忧患意识和主动意识，　

营造“重知识不唯学历”、　“季能力不　

或者，也可通过推行“年　

制”．　“股竹制改造”等方式，把企　

利益与职二个人利益紧密联系在　，　

形成７．１Ｊ益共　体，同奇共济，从而达成　

０６２经营管　青２０１１．０