以人为本是企业文化的核心

2024年3月16日发(作者：健康生活)

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概念　

化建　

国家　

体制　

中的一个重要组成部分。企业文化是人　

和组织机构，体现了企业及其成员的价　

的逐步建立，使企业文化成为企业进入　

们的先进文化建设的重要载体，是人们　值准则、经营哲学、行为规范、共同信念　

市场经济和自身发展的内在需求。可以　

的物质文化、精神文化和政治文化建设　

及凝聚力等。这是因为，劳动创造了人　

说，企业文化的兴起正是缘于人们对企　

不可缺少的重要内容，也是促进社会全　

类，人类通过劳动创造了文化。文化与　

业管理发展的需求。　

面发展的一项基础性工作。企业文化不　

人类共生，是人类存在和历史发展的表　

仅要靠人来创造，而且还要靠人来丰　

现。企业文化与文化一样，存在于一定　

以人为本是企业文化的奄要特征　

富。人是企业文化的主体，企业文化最　劳动活动之中。文化作用于企业生产经　

重要、最直接的功能是对人的价值观、　营活动，就形成了企业文化。　

人是企业文化的主体，人在企业的　

精神、道德等的引导和控制。人是生产　

（二）企业文化的兴起　

生产过程中刨造了企业文化，企业文化　

力中最积极、最活跃的要素，是企业成　任何一个组织的功能发挥都需要　

是企业和企业人的活动。　

败的关键，也是企业活力的源泉。在企　管理，企业本身就是一个管理组织，但　（一）以人为本重在志同道合　

业管理中通过以人为本的管理模式，可　管理的背后是文化，是文化的不同才造　我们可以把中国式的管理分成三　

以充分调动员工的主人翁精神、积极性　成不同的管理风格和模式。企业文化热　部分。第～是以人为主：主张有人才有　

和责任感，做到各尽所能，人尽其才，才　潮的影响是全球性的。２０世纪８０年代　

事，事在人为，唯有以人为主，才有办法　

尽其用。因此，以人为本的管理原则是　

以后的企业面临着新的问题。一是现代　把事做好。中国式管理，可以说是人性　

企业文化的核心。　科学技术的迅速发展，使得企业中劳动　化管理。第二是因道结合：认为制度化　

的性质和劳动力的结构发生了重大变　

管理，不如在此基础上以理念来结合志　

人的因素是企业文化的来源　

化。二是企业中脑力劳动者和“文化人”　

同道合的人士，大家有共识，比较容易　

增多，员工对精神上的自由和人格方面　

同心协力，把一盘散沙聚集起来发挥巨　

（～）企业文化的概念　

的自尊的需求臼趋增大。三是企业的外　

大的力量。第三是依理而变：合理解决，　

企业文化是在一定社会历史背景　

部环境更具开放性质，市场竞争日趋激　

一

直被视为更合乎道理的方式，也可以　

条件下，企业在物质生产过程中形成的　

烈，使得各企业的管理者及员工为了谋　

说是合理化管理。　

具有本企业特色的文化观念、文化形式　

求生存以至发展，不得不重视形成和发　

因此，志同道合是组织的首要条　

和行为模式，以及与之相同适应的制度　

展自己的企业文化，使之立于不败之　

件。乌合之众看起来有声势，却各怀鬼　

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］ｆ－放论坛　

值。　

胎，各有不同的利害标准，稍有风吹草　

工的力量和才智。”日本丰田汽车公司　

动，即如鸟兽般散去，不算是组织。一个　经理石田退三说：“事在人为，任何工　

企业在创办之初，以志同道合的少数人　

２．企业文化依托以人力资源开发有　

两方面意义，一是通过人力资源开发，　

作，任何事业，要想有大发展，最要紧的　

一

为伙伴。当企业的组织扩大之际，以不　

断完善的企业文化来吸引闻风而来的　

同道。这样的企业，必能欣欣向荣，不断　

发展。因此，以人为主、冈道结合、依理　

应变，不但可以因人而异、因道而异，而　

且同样的人员和观念，还能够因时、因　

地而合理调整，以求制宜。　

条就是造就人才。”美国著名企业家　

挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的　

发人的文化价值，即不是强调经济的功　

从而取得经济效益。二是通过开　

艾科卡说：“你可以取走我企业的所有　

作用，

存款，拆去我工厂里所有设备，但务必　

是我企业的真正财产。”由此可见，以人　

为本是企业文化最重要的特征。　

通用电气公司总裁杰克・韦尔奇认　

为：“最为重要的是，优秀的领导者拥有　

至于人的文化素质提高后对经　

请你留下我们所有的员工，因为他们才　

利目的，

济的促进作用，只是一种客观效果，在　

这个论域中，经济效果不是主观目的的　

产物。　

（二）人的本性特征　

人是企业文化的首要因素。企业文　

３．企业文化的整体客观效果必然是　

长远与现实的统一，人才与钢材的统　

一

开放的胸怀和性格，他们马不停蹄地在　

企业中走动，和人们接触，他们不局限　

化是文化的本质和人的本质的统一，人　

中人是一个重要的生产要素，是活的生　

产力。企业的生产要素有三：劳动者，劳　

动手段，劳动对象。劳动者这个生产要　

，

精神和物质的统一，社会效益和企　

我们可以认识到，企业文化对不同　

本性特征是企业文化的本质需求。企业　于已有的通常的渠道，他们并不道貌岸　

然，他们直接和人们交往，他们被人接　

受作为信条而从不厌倦于向人们讲述　

自己的思想。”　

业效益的统一。　

的企业人力资源开发与管理策略的选　

择影响特别显著。如果企业价值观崇尚　

效率、实践的话，人力资源的宗旨可能　

是高效、快速ｉ如果企业价值观祟尚创　

素有如下特点：一是生命体：二是生产　

力的主体，支配其他生产要素ｉ三是第　

一

因此在尊重人的本性特征的基础　

上来考虑大家共同的企业文化是十分　

生产力，对企业来说，任何生产要素　

必要的。务实的企业文化可以是公司每　新有活力、人力资源的宗旨可能是创　

位员工所信奉的理念、价值观、想法及　

新、速度。　

行为模式，也可以是员工如何看待公司　

（四）以人为本的管理模式不仅可　

都是必须的，但人是第一需要的，人可　

以刨造：四是能动的生产力，人能控制　

自我，把握自己的命运；五是有自我增　

值能力的生产力，人才从个体条件来　

说，劳动后经过休息恢复体力，从智能　

来说，用一分长一寸，人才越磨练越聪　

明ｉ六是有充分潜力的生产力，人的智　

感的生产力。　

的一种感觉。一个公司能否获得杰出的　

有活力的公司文化大有关系，尤其是当　

以充分调动员工的积极性和责任感，而　

企业文化服务于社会，主要体现在　

以下三个方面，一是在社会政治方面：　

成就，与该公司是否有相应的人才及其　

且可以服务社会　

企业必须随市场改变策略时，企业文化　

能否跟着调整并维持其活力，是当今经　

（三）企业文化依托人力资源　

国家的政治制度、政治追求、方针政策　

对企业文化产生重要影响，而企业文化　

对他们同时也具有反作用。二是在社会　

活水平和经济状况，对企业文化具有直　

能矿藏很丰富；七是人有灵性、意志、情　

营管理中很关键的问题。　

既然人是首要因素，那么在当前社　

分关注的社保问题。社保基金理事会理　

人自身文化素质的开发水平，人对　

经济方面：为了提高广大人民群众的生　

地制约着体能、技能和智能的开发水平　接的制约作用。三是在社会文化方面：　

以人为本的企业文化对社会文化发生　

会主义市场条件下尚需注意到人们十　

组织文化的认同与理解的程度，都内在　

事长项怀诚表示，合计存量与增量，今　与速度。因此，人力资源的文化开发是　

幅度上升，可能达到占总投资的２５％一　

年社保基金的股票投资比例将有较大　其他资源开发的基础和决定性因素。企　

着不容忽视的作用。　

业文化主张人本管理，重视人力资源潜　

企业文化与人力资源管理的　

达到４．１６％，比上一年高出１．５５个百　

为的文化的奥秘的探究，倾心于人的管　

内在联系　

３０％。社保基金２００５年的经营收益率　质的培养与塑造，致力于人的思维和行　

分点。他还表示，２００６年社保基金可用　

于再投资的境内资金约４１０亿元，目前　

拥有的海外资金约１５．７亿美元。他说，　

目前社保资金实际持有的股票资产占　

总资产比例约为１４％。合计存量和增　

理、生产、经营以一切社会行为的文化　

元素审视，力图从人作为文化主体与其　

企业文化的任务是以人为本，充分　

思维和行为的关系中追溯出人力资源　

的经济生活、社会生活的文化逻辑起点　

与价值观归宿，从而为企业、为社会、为　

人类提出一条张扬人性、发展人性又使　

考虑人的因素，发挥人的潜能，实现工　

作效率和竞争能力的提高，促进企业的　

繁荣和发展，因此，企业文化与人力资　

源管理有着不可分离的内在联系。　

（一）企业文化决定人力资源的地　

位，企业文化是人力资源开发的关键因　

素　

量，今年社保资金股票投资比例将有较　

大幅度上升，可能达到２５％一３０％。　

马克思主义和现代管理科学告诉　

我们，人是活的资源，是不断升值的资　

源，是企业生存发展的第一资源。美国　

经济和社会效益提升的文化途径。　

企业文化依托人力资源，主要体现　

在三个方面：　

１．企业文化不可否认具有功利目的　

人们不同的文化意识，决定了对人　

力资源在企业中的地位的认识差异。比　

管理学家德鲁克认为：“人是企业最大　

和功利效果，这是企业文化性质的内在　

的资本。“美国管理学家托・沃森说：“一　

个企业成败的关键，在于它能否激励员　

规定性，但它不唯功利论，更加关注企　

如，美国在理性主义管理中，将人力资　

业家和全体员工的事业情怀和终极价　

源的地位降低，造成２０世纪７０年代前　

’ｆｆ日铡嘲船　

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后经济和社会发展的沉闷。美国人力资　

为本的思想　

１．人力资本投资的主要形式：　

源不能充分发挥作用的问题在于，他们　

企业文化强调企业员工共同的信　

～

是教育投资。教育投资是人力资　

往往看不到每个人都愿意为崇高的使　念、共同的价值观、共同的目标理想、共　本投资中最重要的形式，包括各级正规　

命贡献力量的本质，而且似乎还不屑于　

同的企业作风，企业形象等。为了实现　

教育的费用支出。二是职业技术培训。　

为发掘人力资源的这种文化力量去做　企业的宗旨，企业文化不仅要直接为企　

职业技术培训是员工为获得与发展从　

艰苦的努力。日本注重住处共享的整体　

业的经营战略、方针服务，而且要把人　

事某种行业、某个企业职业所需要的知　

人力资源的文化开掘，美国重视个人意　

的因素放在第一位。同时从改变人的观　识、技能与技巧所发生的投资支出。三　

识和等级意识，日本把企业看作合作共　

念入手，以各种途径和方法调动人们的　

是健康保健。用于健康保健、增进体质　

事的社团，美国视企业为获取短期利润　

积极性。　的费用，也是人力资本投资的主要形　

的经济场所，日本视工人为价值的资　

（五）企业文化理论的核心内容是　式。　

源，美国视工人为工具。这种人力资源　以人为本的管理原则　２．人力资本投资的特点：　

文化观紧紧制约着管理行为。可见，不　

企业文化通过重视企业价值观、企　

一

是投资收益的实用性。企业对员　

同的企业文化，就会有不同的人性假　业精神、企业意识等方面，最大限度的　

工进行职业培训可以使员工的生产技　

设，也就有对人力资源的不同认识、不　

发挥员工的积极性、主动性、创造性、实　

能得到提高，促进企业生产总值的增　

同态度和不同的对待方法。　

现员工的个人价值。而衡嚣个人价值的　长，利润增加。二是投资收益取得的迟　

（二）人力资源的文化开发是其他　

唯一标准，是其对企业，对社会所做的　

效性与长期性。所谓迟效性，是指人力　

资源开发的基础和决定性因素。企业文　贡献。应该说个人价值的实现要与企业　资本投资并非当时投资就获益。只有通　

化是人力资源开发的理论依据　

价值、社会价值的实现有机地结合起　

过一定时期的学习，员工的知识、技能　

人自身文化素质的开发水平，人对　

来，企业文化对不同的企业人力资源开　以及工作经验得到不断积累和提高，达　

组织文化的认同与理解的程度，都内在　发与管理策略的选择影响特别显著。如　

到一定的水平和标准后，投资才能发挥　

地制约若体能、技能和智能的开发水平　

果企业价值观崇尚效率，实践的话，人　

生产性作用。所谓长期性，是指人力资　

与速度。所以说人力资源的文化开发是　

力资源的宗旨可能是高效、快速；如果　本投资一旦发挥效用，就会在相当长的　

其他资源开发的基础和决定性因素。企　企业价值观崇尚创新、有活力，人力资　

期间内不断取得收益，形成一个收益　

业文化主张人本管理，重视人力资源文　

源的宗旨可能是创新、速度。因此，企业　

流，对员工个人来说，这种收益流甚至　

化潜质的培养与塑造，致力于人的思维　文化会使人力资源开放的效果更好　

是延续终生的。　

和行为，倾心于人的管理、生产、经营及　

（三）人力资本投资是人力资源的　

一

切社会行为的文化元素审视，从而为　

人力资本投资是企业实力、企　

质量要求　

企业、为社会、为人类提出一条张扬人　

业文化的基础　

当前我国企业的生产过程，已开始　

性、发展人性、又使经济和社会效益提　

从粗放型向集约型转变，这是人们的文　

升的文化途径。所以说企业文化是人力　

现实中，员工之间存在着诸多方面　化素质和人力资源不断提高的必然结　

资源开发的基础理论。这一基础理论主　

的差异，这种差异的来源于获得知识技　

果。所谓人力资源的质量，是指人力资　

要体现在人本基础论、群众和谐论，文　

术和受训练程度的差别。人力资本投资　源的质的规定性，包括人力资源的体　

化自觉论和价值主导论四个方面。　

是企业实力、企业文化的基础。　

质、智力、知识和技能水平，是对人力资　

（三）人力资源在文化范畴的开发，　（一）人力资本的含义和特点　

源的相应单位进行鉴别的关键因素。与　

是企业面临的主要问题。企业文化是人　

从价值的角度看。任何个人对自身进行　人力资源的数量相比，人力资源的质量　

力资源管理的重要内容　

的知识、技能、智力和健康的投入，如果　

具有更加重要的意义。随著现代社会经　

人力资源的管理是发现、发展和组　

能够给投入者带来超过投入价值的价　济的发展和高新技术的运用，社会劳动　

织利用存在与人身上的社会财富的创　值，并由其占有和支配这部分价值而产　对人力资源质量的要求越来越高，对高　

造力的过程，其内容是多方面的，其中　生更大的投入积极性，那么这种投入所　质量人力资源的需求也日益增加。所　

人力资源在文化范畴上的开发。是我们　形成的价值便是人力资本。人力资本的　

以，对于企业来说，不仅妻重视人力资　

面临的最主要的问题。人力资源的文化　

特点包括：一是人力资本是寓寄在劳动　本投资，而且要不断提高企业人力资源　

开发不仅是未来人力资源开发的重要　

者身上的一种生产能力。二是人力资本　

的质量，用以保障企业在市场竞争中的　

内容，而且是一种积极的文化管理方　的所有权不具有转让或者继承的属性。　基本能力。随着人力资源质量的提高，　

式，包括一切影响到企业和员工之间关　

（二）人力资本投资的相关形式及　企业实力相继增强，企业内涵和企业文　

系性质的管理决策和行为，是文化管理　

特点　化也会得以升华。　

的重要组成部分。所以说企业文化是人　

人力资本的形成，特别是人力资本　随着科学技术的不断进步和市场　

力资源管理与开发的重要内容。　

存量的增加，主要依靠人力资本投资。　

经济的不断发展，从我国政府、相关部　

（四）企业文化之所以是人力资源　

此外，凡是有利于提高人力资本利用率　

委，到各省、市以及相关行业，都逐步更　

管理的重要途径，是因为企业文化强调　

的行为、费用与时间也属于人力资本投　

加重视人力资源的质量标准和综合素　

企业个性特征，其个性特征中露视以人　

资的范畴。　质，并且下大力度人力资本的投资。　

船—　俐　一　

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据信息产业部消息，几年来，已培　且这的确给公司带来了许多的成功。”　度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参　

训考核技术工人及各类从业人员等３２　

个级别的国家职业资格证书，６万人通　

所以说，人力资源的能动性在于：人不　

想、感情，具有主观能动性，能够有目的　

人力资源的能动性主要表现在三　

个方面：　

与程度和福利状况。各种激励因素之优　

势，决定了对员工工作动机激发的强　

弱，只有强有力的激励，才会出现员工　

万人，其中２６万人通过考核取得了各　同于自然界的其他生物，因为人具有思　

过培训和考核取得了高级上的国家职　地进行活动，能动地改造客观世界。　

业资格证书，４６７９人通过技师综合考评　

取得了技师和高级技师的国家职业资　

格证书。　

主观能动性的高涨。　

３．１禺发因素。偶发因素指在企业中　

发生的一些偶然事件。会影响员工主观　

能动性的发挥。如称赞、表扬、友好的表　

的偶发事件，会增加企业员工的满意　

感、归属感、成就感、责任感、激发出更　

大的主观能动性。　

１．自我强化。人类的各种教育活动，　

者还是一般员工，他们通过正规教育、　

非正规教育和各种培训，努力学习理论　

教育部与建设部联合启动职业院　是其自我强化的主要手段。不论是管理　示、善意的交往、尊重的举动，这些积极　

校建设行业技能型紧缺人才培养培训　

工程，在全国选择９４所中等职业学校，　

７１所高等职业技术学校作为示范性培　知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身　

养培训基地，与各地推荐的７０２个企业　

体，使自己获得更高的劳动素质和能　

合作培养建设行业技能型紧缺人才。目　

前，两部委已联合举办了“实施职业院　

力，达到自我强化。　

（三）民主作风促进能动性发挥　

这是权威接受论所必然导致的管　

理者行为，其特点是讲究民主，注意倾　

２．选择职业。在市场经济环境中，人　

校建设行业技能型紧缺人才培养工程”　

力资源主要靠市场来调节。人作为劳动　

培训班。预计到２００７年，相关职业院校　

力所有者可自选职业。选择职业是人力　

可向建设行业输送毕业生２３．８万名，提　资源主动与物质资源结合的过程。　

供缺期培训１３０万人次。　

件、网络、信息安全、数据库、动漫、游戏　

听下级的意见，吸收其参与决策过程，　

主要不是靠行政命令，而是靠个人的高　

尚品德、业务专长所形成的个人权力来　

３．积极劳动。敬业、爱业、努力工作、　推动工作，权力定位与群体。管理者只　

方面，也是人力资源发挥潜能的决定性　建议并予实施，才能更好地调动员工的　

积极性。发挥能动性。　

（四）团队精神是多层能动性的体　（＝）调动最大的主观能动性　

美国学者经调查得出结论：按时计　

现　

从２００６至２０１０年，人事部将以软　

创造价值，这是人力资源能动性的主要　

有注意民主，倾听下级对企业的合理化　

等当前紧缺人才领域人才领域为突破　

因素。　

口，确立１０个重点专业。培训信息技术　

领域的中高级人才６０万至７０万人次。　

国家劳动保障部近日推出一项全新的　

高技术人才培养计划，即”国家技能资　

格导航计划”。到２０１０年，劳动部门力　

坚定。越来越多的大学生将职业资格证　

书视为除学历证书之外的”第二证”。　

酬的职工每天只需发挥自己２０％　

一

作为一个企业的第一把手，应该是　

超越自我，充分调动全体员工的积极　

性，形成共振，才最有战斗力。这同样也　

是以人为本的企业文化的具体体现。团　

３Ｏ％的能力即可保住饭碗。而充分调　

动其积极性、创造性，其潜力可发挥出　

所以发挥人的主观能动性是人力资源　

争时全国６０００万劳动者提供职业技能　８０％一９０％。两相对比，差距如此悬殊。　

管理的十分重要的目标和任务。　

影响人的主观能动性发挥的主要　

因素有三个方面：　

队精神贵在集体同步，具体包括理想上　

互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上　

２００５年，北京市进行技能鉴定的总数为　

４１．９８８４万人，获证总人数为３６．２１　５１　

万人，平均合格率８６％，其中在校大学　

生和外省来京人员显著增加是２００５年　

互励等，一个企业有着良好的团队精　

神，可以提高企业的整体形象。有助于　

企业占领市场　有助于企业广招人才，　

增强企业发展实力：有助于增强企业的　

１．价值标准和基本信念。人的需要　

带有客观性，而人的动机则是纯主观　

的，但它却是行为产生的直接原因。对　

鉴定工作的最主要特点。在取得经验的　

基础上，２００６年，职业技能培训、鉴定工　

门将与学校协调增加技能培训课程，还　

的动手能力。　

凝聚力，激发全体员工的自豪感、荣誉　

人的行为动机产生深刻影响的是人的　感、使命感和责任感、自觉地把自己的　

言行与企业的形象联系起来，热爱企　

业、献身企业、始终保持高昂士气和旺　

综观以往国际国内的成功企业，无　

个层次：一是社会价值观。每个社会都　

气的性质和方向。二是群体价值观。具　

作将陆续向全市所有高校推广，劳动部　价值标准和基本信念。具体而言，有三　

要到实习基地实地操练，增强高校毕业　有自己的主导价值观，它决定了社会风　

盛斗志。　

体在每个企业，在同样的社会大气候　

不拥有自己的优化团队和企业文化。如　

其背　美国的可口可乐、ＩＢＭ、通用汽车、日本　

以人为本的企业文化强调发　

下，可能会形成不同的传统、风气，

后是不同的群体价值观。三是个人价值　的松下、索尼、丰田等公司，还有中国的　

挥人的主观能动性　

（一）人力资源的能动性　

微软公司总裁比尔・盖茨认为：“在　

观。在一个企业内部，每个员工的主观　

健力宝、太阳神、四通、联想等公司，都　

能动性发挥程度并不一样，这与组织结　

把团队精神和企业文化作为企业经营　

构、人员任用、激励方法、领导作风、人　活动的最为宝贵的资源，把建设团队和　

我的事业中，我不得不说我最好的经营　

际关系等客观密切相关。从主观因素来　

企业文化当作提升品牌影响、逐鹿市　

个人价值观的差异是一个关键。　

场，赢得竞争优势的战略环节。圈　

决策是必须挑选人才，并且激发某些杰　

讲，

出的人畅所欲言。发挥大家主观能动性　

的好处是，这不仅使经营更有乐趣，而　

２．现实的激励因素。主要包括八个　

方面，即：任用情况、信任程度、晋升制　（，ｉｆｅ者单位；首都经济贸易大学）　

确　一礴