企业人才培养的具体措施是什么(3篇)

2024年3月16日发(作者：法定代表人证明书)

企业人才培养的具体措施是什么(3篇)

企业人才培养的具体措施是什么1

一、目的

1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培

养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，

建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支

持。

2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”

的人才培

养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水*的人才，

综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有

较高管理水*的人才。

二、人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服

务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人

才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协

调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养

对象的确定和培养计划的统筹安排。

三、主要内容

本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培

养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

1、战略人才的甄选

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业

潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。制定甄选标

准。

甄选条件

该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文

凭，有上进心、乐于学*、积极进取的青年管理人员的培养，使其

逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。进入战略人才培养队

伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定

的培养潜质。

甄选程序

首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人

员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批

结果确定战略人才库入选人员名单。

2、战略人才的培养模式

为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，

公司对战略人才采用下列两种培养模式：

复合型管理人才培养模式

对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职

锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的

方式进行培养。

a）轮岗目的：主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主

要职责和不同岗位间的配合情况。

b）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

c）轮岗范围：本部门内或公司内不同岗位间的轮换。

d）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体

轮岗时间根据实际情况确定。

e）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公

司质量管理部备案。跨部门轮岗，由质量管理部提议，经公司领

导审批。

专业型专才培养模式

在本专业线上深度培养，培养目标是业务型专家（技师或取

得某种专业资格的工程师）。采用：专业工作+继续教育+工区专

业资格培养方式进行培养。

3、战略人才的培养方法

为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入战略人才

培养计划的人员采用以下培养方式：

内部导师

对列入战略人才培养计划的人员，公司指定由各部门专业素

质较高的人员作为该员工的内部导师进行专业培养。

在职培训

凡列入公司战略人才的员工必须按公司培训计划完成相关

的培训课程。不按规定参加培训的将不再作为公司战略人才进行

培养。

外部培训

根据公司培训管理制度，凡列入公司战略人才计划的员工可

以参加公司付费的外部长短期培训，但必须与公司签订相应的培

训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才

进行培养。

4、战略管理人才的淘汰与晋升

目的s为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公

司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每

半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件

的人员，并吸收新的优秀人才加入。

经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，

经质量管理部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略

人才进行培养。

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中选拔适

合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入

适合人才。

企业人才培养的具体措施是什么2

目前，我厂职工整体文化素质、技术水*呈*稳上升趋势，但

总体水*仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞

后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。

根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才

培养计划。

一、加强管理，完善人才培养机制

改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为

本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非

是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造

良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才

能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化

管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和

服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。

二、实施梯队人才培养模式

人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础

条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重

要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培

养。企业应对员

工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队

人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、

储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强

员工自我提升的信心与动力。本着公*公正公开的原则，引导员

工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变

革，确保公司实现新跨越。

三、加大对人力资源培训的投入

对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要

的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管

理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意

义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流

程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，

制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该

全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，

建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，

可以开发各岗位帮带教练。

四、健全激励机制制度

在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，

动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，

以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据

其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公

司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

五、制定完善的考核、评价制度

培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵

照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧

重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评

价。

总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能

水*，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展

提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业人才培养的具体措施是什么3

根据*和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期

规划，为加大重庆高端会计人才培养力度，破解高端会计人才紧

缺难题，特制定本实施方案。

一、总体要求

认真贯彻党的*精神，大力实施人才强市战略，以培养重庆

会计领才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师

为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结

构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才

队伍业务能力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝提供人才

保障。

二、目标任务

按照高起点、高标准、高质量要求，到2023年分类培养：

精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水*和操作能力

很强的重庆会计领才350人（其中：力争入选全国会计领军

人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，

善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才

600人；具有国内先进水*的高级会计人才及总会计师2000人；

加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的

比例西部领先。

三、遴选条件和程序

（一）会计领才。取得高级会计师专业技术资格（含通

过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以

上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄

原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读

写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；

由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综

合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

（二）会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专

业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能

够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国

会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会

计领才。

（三）国内领先高级会计人才。选择企事业财务部（科）长

以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，

根据每年培养计划，综合*衡确定培养人选。

（四）总会计师。按照*《总会计师条例》，设置和任命的总

会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本

人申报、单位推荐，综合*衡确定培养人选。

（五）注册会计师和会计师。符合*规定报考条件的会计人

员。

四、培养措施

（一）报考全国会计领才和国际资格注册会计师，原则

上在重庆会计领才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全

国会计领才的，除享受重庆会计领才政策支持外，由市

委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并给予表彰。

（二）会计领才培养3年，会计青年英才培养2年。实

施集中学*与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项

目（MPAcc）有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培

养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局

和培养院校颁发证书。取得重庆会计领才和青年英才的，优

先向国有大中型企事业单位推荐使用；入选人员纳入市委组织部、

市人力社保局人才库管理；优先向有关部门推荐作专家；优先安

排会计财务科研课题并适当给予资金支持；可提前两年参加高

（正高）级会计师考评。

（三）完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正

高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

（四）加大高级会计人才培养，按照国内领先水*设置培训

内容，强化管理、理论、综合能力培养。对优秀学员颁发荣誉证

书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关

部门推荐使用。

（五）按照《*总会计师条例》，逐步实行总会计师资格认证，

完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、

综合知识强化培养。

（六）结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，

修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展

高级会计师专业知识考前学*培训，积极参加全国高级会计师专

业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知

识和实际工作能力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；

强化高级会计师综合能力再提升，结合高级会计师年度继续教育，

完善培训方式和内容，明确学*任务目标，增强学*自觉性。

（七）实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会

计师协会制定考前学*培训、考试合格激励、选送注册会计师到

市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

（八）鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专

业学*培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选择优秀

院校、网校供会计人员选择学*；对参加全国会计师考试获得金

银榜的会计人员给予表彰。

（九）由会计主管部门（市财政局）、用人单位、培养对象个

人共同承担培养经费。培养经费主要用于会计领才和青年英

才、高级会计人才、总会计师

的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位承担

的经费在职工教育经费中列支。

（十）各区县（自治县）、行业主管部门和人才使用单位，要

主动如实推荐优秀会计人才，积极支持其参加学*、培训、讲座和

调研活动，从学*时间、经费方面给予支持和保障。行业主管部门

和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位

会计人才培养、激励和使用政策措施。

五、组织实施

（一）由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市

高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重

大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。

（二）高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财

政局，负责制定重庆市高端会计人才培养具体实施办法，组织开

展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选择培养机构，

指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组

汇报全市会计人才培养工作。

（三）培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具

体负责培养内容设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落

实重庆市高端会计人才综合能力素质提升，培养情况报告等工作。

（四）各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、

企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真

做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会

氛围。