领导者的人才管理艺术

2024年3月16日发(作者：杨戏)

领导者的人才管理艺术

领导者的人才管理艺术

领导者的用人艺术，具体来说，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。下面是店铺

为大家带来的领导者的人才管理艺术，欢迎阅读。

领导者的人才管理艺术

“知人”—领导者的择人艺术

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发

人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺

术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。

首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，

是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一

个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才

算是艺术地“知人”和“择人”。

其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽

心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。

正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。

企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相

也是非常重要的。

管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人

才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。

韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是

中间状态的，10%的人是最差的。

这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领

导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有

特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方

面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

(一)识人先识己

1、克服求同弃异的排他心理

有这种心理，只喜欢与自己兴趣爱好，志向相同的人，无形之中，在对待人才的使用

上，给领导者自己拟下一个圈子，这样既阻碍自己的视野，同时容易形成一切以领导者兴

趣，爱好为主，以工作为人人的现象，不利于领导者的工作的顺利开展。

2、要克服狭隘的嫉妒心理

害怕“功高震主”，对有才能的人见贤思妒，视而不见，这是领导者对自己驾驭能力

信心不足的一种表现，一方面不利于领导者自己能力的提高，另一方面不能人尽其用。

3、工作出发，增加相容性，贵和不贵同