后备人才培养实施方案

2024年3月16日发(作者：小日)

后备人才培养实施方案

关于后备人才培养实施方案

为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，

方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等

的企划案。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理

的关于后备人才培养实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

后备人才培养实施方案 篇1

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上

形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心

竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往

会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资

源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外

部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内

发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度

较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部

员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有

可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展

方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人

才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方

面存在如下问题。

首先，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影

响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的

关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关

系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、

不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带

徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型

人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕

业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过

程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才

流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危

机。

所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备

人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。

如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个

问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，

并拥有培养优秀接班人才的`良好机制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及

发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人

才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位

的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来

说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同

事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，

就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的

收获与报酬。

4、知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良

方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企

业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相

同。

1、管理型后备人才的培养机制

（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一

批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，

迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管

理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养

新人。

（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部

人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人

才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，

通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高

潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提

供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗

位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候

选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进

而确定具体的培养计划。

2、技术型后备人才的培养机制

（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训

可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位

基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知

识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作

岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培

训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本

技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保

持不断创新的活力。

（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才

技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以

及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应

随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

四、后备人才培养计划的建议

1、建立人才发展通道

企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与

员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己

的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术

类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

2、完善人才选拔机制

明确的'选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素

质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括

员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个

人绩效等方面。

3、完善培养管理机制

选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。

各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选

择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进

行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问

题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

4、完善人才退出机制

为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行

加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔

和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现

优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可

以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机

制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，

保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人

员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机

制，以此充分调动培养对象的积极性。

后备人才培养实施方案 篇2

一、培养原则

1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵

循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深

化由低级向高级递进性。

（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯

队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生

管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过

见习期（3—6个月）考核。

（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后

备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产

生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。

2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的

方式来实施培养计划。

二、培养体系

（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心

环节的后备人才培养体系。

（二）具体培养方式

1、教育培训

（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、

论坛、交流会。

外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转

训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学

习与研修。

（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。

学历验收：提交毕业证书或结业证。

（3）外部考察：根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相

关的考察、参观、培训、交流等。

学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），

以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新

实践在公司的落地。

2、个人提高

（1）交流研讨：公司安排或个人选择

学习验收：提交研讨报告

发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、

学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍

学习验收：提交读书心得

通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能

及素养的提升。

（3）资格认证：个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资

格培训和考试，取得相应资格认证。

学习验收：提交资格证书

3、导师辅导

（1）一对一导师辅导：公司安排，每名后备梯队人才要有一名上

级作为其辅导人。

学习验收：提交导师辅导纪录

（2）高层对话：公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进

行职业谈话。

学习验收：学习心得

4、行动学习

（1）项目历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作项目（一年

至少两次）

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提

炼工作实践案例检验其学习效果。

（2）代理测试：公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗

位职务。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟

待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数

代理期间不少于三次。

（3）见习培养：公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领

导助理形式见习。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。

在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人

才业务能力、管理能力。

原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月

或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。

（4）跨专业实践：公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础

上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

学习验收：提交报告、心得、案例或考核表

三、培养内容

（一）公司安排（共性需求）：管理基础知识+管理技能（自我管

理/管理他人/团队管理等）。

个人选择（个性需求）：业务能力短板+管理实务操作（项目管理

/成本管理/品质管理等）。

社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题

培训、学历提升培训等。

（二）培训课程设置

1、角色认知

（1）管理者角色、地位与责任

（2）管理人员素质要求

2、管理技能

（1）团队建设与管理

（2）企业目标与达成计划；

（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）

（4）培训与激励（指导培养下属）

（5）绩效管理

（6）安全管理

（7）工作调配

（8）如何改进员工工作表现

3、管理实务

（1）生产计划的编制与控制

（2）成本控制、质量管理

（3）设备管理、物料管理

（4）定编定员管理

（5）工序管理

四、学习与培训计划安排

略

五、过程管控

（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想

并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

（二）反馈机制：及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈

至其本人及相关主管；

（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表

现一般者给予相应要求和压力。

六、培养考核

（一）考核指标：专业知识（50%权重）、工作能力（30%权

重）、职业素质（20%权重）。详见《后备梯队人才培养实施考核

表》；

（二）考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动

学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表

现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训

次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统

一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管；

（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分

80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养

资格；

（四）每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养

目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，

人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

后备人才培养实施方案 篇3

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个

人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化

的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持

续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较

强的专业工作能力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年

（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，

筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综

合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管

理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司

综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包

括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基

准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加

权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征

测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试

小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、

表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四

种方式。

㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、

沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部

门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等

内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人

才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、

解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合

管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。

实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质

和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职

部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，

在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合

管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制

做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

㈠后备人才考核

1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形

式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结

果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考

核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人

才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。

㈡后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才

库中淘汰：

1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；

2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、

培训考核成绩两次以上不合格者）；

4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，

行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

㈢后备人才出库及任用

1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基

地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或

挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，

正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，

淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。

㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培

训、考核或者挂职锻炼等。

㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工

作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；

对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大

力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核

的指标之一。

㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由

锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

后备人才培养实施方案 篇4

培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也

是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧

迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的

选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。

一、选拔后备管理人才的原则和依据

选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；

选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。

挑选时要注意掌握：

①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。

②思想意识健康，作风正派，联系群众。

③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较

广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。

④具有大专以上文化程度。

二、后备管理人才的年龄结构

后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般

为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40

岁左右。

三、后备管理人才的选拔方式

1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；

2、对外公开招聘；

3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后

备管理人才由公司组织选拔；

4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察

等多种形式。

四、后备管理人才的培养、选拔办法：

1、公司、分公司都应根据实际需要，制定年度后备管理人才培养

计划，统一安排实施；

2、培训后备管理人才可采取以下方法：

① 到外部先进企业挂职锻炼（见习）；

② 先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；

③ 脱产学习专业管理知识；

④ 专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下

去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每

个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个

的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。

3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；

4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；

5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上

人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、

学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充

分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方

向。

今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。