关于创新本地户籍教师招聘机制的探讨与思考

2024年3月15日发(作者：周记100字初中)

关于创新本地户籍教师招聘机制的探讨与思考

近年来，我县教育紧紧围绕立德树人根本任务，以办好人民

满意教育为中心，抓改革、促均衡、提质量，教育影响力和竞争

力进一步提升，尤其是重点领域和关键环节都取得新突破：高考

成绩连续攀升，义务教育更加优质均衡，学前教育进一步普及普

惠优质安全，职业教育发展迅猛等等。这些成绩的取得离不开踔

厉奋发、勇毅前行、敢于担当、善作善成的教师队伍。

但近年来，我县教育却面临着教师“招不来、留不住”的发

展困境。尤其是归属感不强等原因，导致非本地户籍教师稳定性

不强、流动性大。同时，由于部分本地户籍教师回家意愿强烈却

因诸多原因滞留外地任教，致使其“身在曹营心在汉”。从全局

上看，也造成了一定的教育资源内耗。如何在公平、公正的基础

上，探寻一条优先保证本地户籍教师的招聘之路，有效避免教师

资源分配不均，是我们需要探讨和思考的问题。

一、基本情况

近年来，我县教师招聘持续发力，教师队伍得到有力提升，

但实际增加人数有限、主动辞聘人数较多是不争的事实。2019

—2021年我县通过公开考试、高层次、回调共招聘教师825人，

但招聘人数与辞职人数相抵后，实际新增教师70人。其中，2020

年实际教师人数不增反而减少15人。造成如此现状，除每年约

130人退休外，教师主动辞聘是主要原因。三年间，全县共有

263名教师因个人原因主动辞聘。招聘教师数与辞聘教师数比列

为3.14:1。也就是说，每招聘3名教师，就有1名教师辞聘。

这些辞聘教师中绝大多数都是外地教师。

当前，全国许多城市“抢人大战”日愈激烈。杭州等城市纷

纷推出“两年以内毕业的全日制本科生无须缴纳社保即可落户”

等人才引进政策，吸引着大批年轻人趋之若鹜。同时，随着疫情

防控政策的全面调整、经济形势逐渐回暖、年轻人“高品质”“轻

奢风”“有格调”的生活追求日益凸显，县市教师的吸引力将进

一步弱化，高层次人才引进更加困难，教师辞聘的风险日益加大。

在城区生源量剧增的当下，教师队伍不稳、教学岗位人员相对不

足成为制约我县教育进一步提升质量的瓶颈所在。如何把教师招

过来并留下来已经成我县教育发展迫切需要解决的难题。

二、剖析原因

造成我县教育人才流失的原因有以下三点：

一是薪酬待遇不高。教师收入中岗位工资和薪级工资为基本

工资，执行统一的政策和标准，城乡、地区之间差别不大。但我

县教师绩效工资、津贴补贴、社会保障等辅助性工资与周边其他

县市相比有较大差距。

二是招教工作开展迟缓。大部分地区教师招聘都在春季开

始，暑假招完。但我县招聘教师时间较晚，教师招聘工作多于6