护士职业认同、结构授权对职业倦怠影响的研究

2024年3月10日发(作者：秋夜寄丘员外)

·４８·

ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２０２１，Ｖｏｌ．２８，Ｎｏ．４

护士职业认同、结构授权对职业倦怠影响的研究

黄燕周　陈湘玉

摘要　目的　调查护士职业倦怠、职业认同、结构授权得分情况并分析职业倦怠的影响因素。方法　采用一般资料问卷、职业倦怠

０５名护士进行调查。结果　护士处于重度职业倦怠，职业量表、护士职业认同评定量表及结构授权量表对南京市某三甲医院的１０

倦怠各维度得分：情感衰竭为（２４．８１±１０．７６）分，去人格化为（７．９９±６．６９）分，低个人成就感为（１５．７１±９．２１）分；相关性分析显示，职

业认同各维度与职业倦怠呈负相关，结构授权各维度与职业倦怠呈负相关；多元逐步回归分析显示，健康状况、每月夜班次数、职称、

是否有子女、工作职务、职业认同和结构授权都对得分有影响（Ｐ＜０．０５）。结论　职业认同、结构授权是护士职业倦怠的影响因素。

健康状况欠佳、每月夜班次数多、职业认同度低和低结构授权的护士更容易产生职业倦怠，护理管理者应特别关注此类护士，并制定

相应的干预措施。

关键词：护士；职业倦怠；职业认同；结构授权

　　职业倦怠（ｊｏｂｂｕｒｎｏｕｔ）又称“身心竭耗综合征”（ｂｕｒｎｏｕｔ

，ＢＳ），是指工作者长期在工作中遭受人际关系和情绪ｓｙｎｄｒｏｍｅ

压力出现的延迟反应

［１］

研究者。

１．２　研究方法

１．２．１　调查工具

１．２．１．１　一般资料问卷　自行设计一般资料问卷。内容主要包

括：年龄、护龄、是否有子女、学历、职务、职称、月收入、每周工作

时间、每月夜班次数、健康状况等。

１．２．１．２　职业倦怠量表（ＭａｓｌａｃｈＢｕｒｎｏｕｔＩｎｖｅｎｔｏｒｙＧｅｎｅｒａｌＳｕｒ

ｖｅｙ，ＭＢＩＧＳ）　职业倦怠量表共３个维度（情感衰竭、去人格化

２２个条目。问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ７级评分，从“从和低个人成就感），

来没有”到“每天都有”计０～６分，其中８个条目反向计分。情

７分和２６分为临界值，分为轻、中、重度；去人格化为感衰竭以１

７分和１２分；去个人成就感为反向计分，以３２分和３８分为临界

９］

值，分为重、中、轻度。借鉴李永鑫等

［

制定的标准，将职业倦

。表现在情感衰竭、去人格化、低个人

２］

成就感３个维度

［

。研究显示，目前临床护士职业倦怠程度较

严重，探究护士职业倦怠问题对提高医院护理工作质量和管理

３４］

。护士职业倦怠问题和职业认同水平密水平具有重要作用

［

切相关

［５］

，护士职业认同是护士对自身职业的积极看法和感

６］

受，是一种影响职业行为的积极心理状态

［

。而且在具有良好

结构授权的护理实践环境中，护士工作满意度高，职业倦怠程度

轻

［７］

。结构授权是指管理者为员工工作提供所需的信息、支持

和资源，为员工的发展提供机会，创造有利于员工的工作环

８］

。本研究立足于职业倦怠与职业认同、结构授权的内在关境

［

系，探究影响护士职业倦怠的因素，为提升护理管理水平提供理

论依据。

１　对象与方法

１．１　研究对象　采用问卷星于２０１８年１１月—１２月对南京市

０８份，某三甲医院全院护士进行调查。总共发放电子问卷１０

０５份。纳入标准：有效问卷１０

①

有执业资格证的注册护士；

②

在医院从事临床护理工作１年以上者；自愿参与本

③

知情同意，

ＤＯＩ：１０．１９７９１／ｊ．ｃｎｋｉ．１００６６４１１．２０２１．０４．０１７

工作单位：２１０００８　南京　南京大学医学院附属鼓楼医院

黄燕周：女，硕士研究生在读

２０２０－０１－０８收稿日期：

怠程度分为零度、轻度、中度、重度倦怠。其中３个维度的得分

１个维度高于临界值为轻度倦怠；２个均低于临界值为零倦怠；

维度高于临界值为中度倦怠；均高于临界值为重度倦怠。量表

信效度良好，适用于护士群体。量表Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇．９２５，

α

系数为０

ｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ．８４～０．９０。各维度Ｃ

α

系数为０

１．２．１．３　职业认同评定量表（ＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌＩｄｅｎｔｉｔｙＳｃａｌｅ）　采用

１０］

刘玲等

［

编制的职业认同评定量表。量表共５个维度（职业认

知评价、职业社会支持、职业社交技能、职业挫折应对和职业自

我反思），３０个条目。问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ５级评分，从“非常不符

～５分，均正向计分，总分３０～１５０分，分数合”到“非常符合”计１

ｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ．９４，越高表明职业认同水平越高。量表的Ｃ

α

系数为０

櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜

　　征分析［Ｊ］．护士进修杂志，２０１９，３４（１９）：１７７７１７７９．

［９］孙玉莲，张惠银．某县级医院住院患者跌倒事件分析与管

Ｊ］．山西卫生健康职业学院学报，２０１９，２９（５）：理对策［

１３０１３２．

［１０］郑伟，李珊，李亚新，等．住院老年患者衰弱与认知功能障

Ｊ］．现代医学，２０１８，４６（３）：３２６３３０．碍的关系［

［１１］沈鸣雁，王华芬，封秀琴，等．住院跌倒患者的数据挖掘与

跌倒防范对策分析［Ｊ］．中华护理杂志，２０１７，５２（９）：

１０８７１０９１．

［１２］ＳｅｖｅｒｏＩＭ，ＫｕｃｈｅｎｂｅｃｋｅｒＲＳ，ＶｉｅｉｒａＤ，ｅｔａｌ．Ｒｉｓｋｆａｃｔｏｒｓｆｏｒ

ｆａｌｌｏｃｃｕｒｒｅｎｃｅｉｎｈｏｓｐｉｔａｌｉｚｅｄａｄｕｌｔｐａｔｉｅｎｔｓ：ａｃａｓｅｃｏｎｔｒｏｌ

［Ｊ］．ＲｅｖＬａｔＡｍＥｎｆｅｒｍａｇｅｍ，２０１８，２６：ｅ３０１６．ｓｔｕｄｙ

［１３］付路易，程棣群，张翠萍．新疆某肿瘤医院８９例院内上报

Ｊ］．中国护理管理，护理不良事件原因分析及防范对策［

２０１５，１５（７）：８５４８５６．

［１４］王怡，白姣姣．１８９例住院病人跌倒发生时间特征分

析［Ｊ］．全科护理，２０１７，１５（３３）：４１８８４１９０．

（本文编辑：李小玲）

当代护士２０２１年２月第２８卷第４期（上旬刊）

拆半信度为０．８８。

１．２．１．４　结构授权量表（ＣｏｎｄｉｔｉｏｎｓｏｆＷｏｒｋＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓＱｕｅｓ

ｔｉｏｎｎａｉｒｅ－

Ⅱ

）　结构授权量表由Ｌａｓｃｈｉｎｇｅｒ开发，贾涛

［１１］

将其

汉化修订。量表共６个维度（机会、信息、支持、资源、正式权利

和非正式权利），１９个条目。问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ５级评分，从“完全

没有”到“许多”计１～５分，分数越高表明结构授权水平越高。

该量表作为护士结构授权的测评工具，具有良好的信效度，在国

内外已得到广泛的应用

［１２］

。量表Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ

α

系数为０．８８，各

维度Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ

α

系数为０．７２～０．８５。

１．２．２　资料收集方法　研究者利用问卷星设计问卷并发放，对

象为南京市某三甲医院全体护士。本次调查共回收问卷１００８

份，其中有效问卷１００５份（无效问卷原因为填写不完整），有效

回收率为９９．７０％。

１．３　统计学方法　采用ＳＰＳＳ２２．０统计软件进行数据处理及分

析；护士的一般资料、护士职业倦怠各维度、职业认同和结构授

权得分情况用频数、百分比、均数、标准差描述；采用ｔ检验、单

因素方差分析、Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析及多元线性回归进行分析，检

验水准

α

＝０．０５。

２　结果

２．１　护士职业倦怠、职业认同、结构授权的得分情况　护士职

业倦怠、职业认同及结构授权得分中，情感衰竭得分为（２４．８１±

１０．７６）分，去人格化得分为（７．９９±６．６９）分，低个人成就感得分

为（１５．７１±９．２１）分，职业认同得分为（１０４．４９±１９．５４）分，结构

授权得分为（６０．０９±１３．４９）分

２．２　不同特征护士职业倦怠得分的比较　本研究结果显示，年

龄、护龄、是否有子女、最高学历、工作职务、职称、个人平均月收

入、每周工作时间、每月夜班次数、健康状况对情感衰竭得分有

影响（Ｐ＜０．０５）；护龄、工作职务、职称、个人平均月收入、每月夜

班次数、健康状况对去人格化得分有影响（Ｐ＜０．０５）；工作职务、

职称、每月夜班次数、健康状况对低个人成就感得分有影响

（Ｐ＜０．０５）。见表１。

２．３　护士职业倦怠与职业认同、结构授权的相关性分析（表２）

２．４　护士职业倦怠的影响因素分析　依次以职业倦怠３个维

度作为因变量，以单因素方差分析中有统计学意义的变量和职

业认同、结构授权作为自变量，进行多元线性回归分析，自变量

赋值见表３。多元线性回归分析结果见表４。

３　讨论

３．１　护士处于重度职业倦怠　本研究结果显示，护士的情感衰

竭得分为（２４．８１±１０．７６）分，去人格化得分为（７．９９±６．６９）分，

低个人成就感得分为（１５．７１±９．２１）分，均超出临界值，属于重

度职业倦怠，这与国内学者的调查结果相一致

［１３］

。由此可见，

目前护理人员职业倦怠感较严重，其中以低个人成就感程度最

为严重，这可能与当前护理专业地位、护士社会地位、医患关系、

专业知识、组织氛围、工作负荷等有关。提示护理管理者应密切

关注护士心理状况，多鼓励优秀护士，对其辛勤付出给予肯定，

并让护士知晓护理行业的稳定性和可发展性等优点，进而提高

其成就感。

３．２　护士职业倦怠影响因素分析

·４９·

表１　不同特征护士职业倦怠得分比较　（ｎ＝１００５，分）

项目例数（％）

情感衰竭去人格化低个人成就感

（ｘ±ｓ）（ｘ±ｓ）（ｘ±ｓ）

年龄

　２０岁以下７（０．７０）１５．７１±４．４９９　６．１４±４．７４１１３．８６±７．９８８

　２０～２９岁５９５（５９．２０）２４．１６±１０．４９２７．８６±６．３８７１６．０２±９．１７３

　３０～３９岁３１２（３１．０４）２５．８３±１１．１４５８．３９±７．２５０１５．２３±９．３２９

　４０～４９岁８２（８．１６）２６．９０±１０．０８７７．８９±６．８４０１５．９４±９．０８２

　５０岁以上９（０．９０）２０．３３±１１．２６９５．１１±５．３０２１１．３３±９．５３９

Ｆ值３．６９００．８９３０．９６９

Ｐ值０．００５０．４６８０．４２４

护龄

　１年以内８１（８．０６）２１．２１±１０．２２２５．９０±４．７５８１５．４８±７．８７９

　１～３年２５５（２５．３７）２４．５９±１０．７０１８．３３±６．７１１１５．８１±８．８１５

　４～６年２１３（２１．１９）２４．１５±１０３６３８．０６±６．４０７１６．０５±９．８１６

　７～９年１１１（１１．０４）２５．４０±１０．１６８７．６７±６．４８３１７．０９±９．５７３

　１０年以上３４５（３４．３４）２６．０３±１１．１８２８．３０±７．２１１１５．０４±９．２６９

Ｆ值３．７３２２．４１２１．１７３

Ｐ值０．００５０．０４８０．３２１

是否有子女

　无５４３（５４．０３）２４．０９±１０．４００７．８２±６．２６１１６．１８±８．８７８

　１个４０９（４０．７０）２５．５０±１１．０７３８．１２±７．１２５１５．０７±９．６２２

　２个５３（５．２７）２６．８９±１１．５６０８．８３±７．４２６１５．８７±９．１８２

Ｆ值３．０６３０．６６８１．７０３

Ｐ值０．０４７０．５１３０．１８３

最高学历

　中专及以下９（０．９０）２８．１１±９．４９３　１０．７８±６．４１８　１８．５６±７．０２０

　大专１７９（１７．８１）２２．０７±１１．３６０７．４１±６．８７１１５．９０±８．９１９

　本科８０４（８０．００）２５．３５±１０．５３７８．０９±６．６３７１５．６４±９．３２８

　硕士及以上１３（１．２９）２７．００±１１．９６５７．９２±７．３５４１５．８５±７．３８１

Ｆ值５．０６５１．０３００．３２９

Ｐ值０．００２０．３７９０．８０５

工作职务

　护士９７２（９６．７２）２４．９４±１０．７５１８．１０±６．６６９１５．９７±９．１７７

　病房护士长３０（２．９９）１９．２７±７．８４３　３．５０±３．７２１８．３０±６．６１８

　科护士长３（０．２９）３６．３３±２１．７７９１８．００±１３．７４８５．００±５．５６８

Ｆ值５．８３１０．４５５　１２．４１４　

Ｐ值０．００３＜０．００１　＜０．００１　

职称

　护士１８０（１７．９１）２１．２８±１０．５８３６．７４±５．８９４１５．６８±８．９３５

　护师６７６（６７．２６）２５．４７±１０．５３８８．４２±６．７８２１５．８４±９．２０７

　主管护师１３４（１３．３３）２６．７４±１１．１３８７．７２±７．０３２１５．８３±９．５８３

　副主任护师１３（１．２９）２０．７７±１０．８７２６．７７±６．８０９１０．６２±７．５７８

　主任护师２（０．２１）１７．００±２．８２８　３．５０±３．５３６１．５０±２．１２１

Ｆ值７．４６２２．６７４２．２３５

Ｐ值＜０．００１　０．０３１０．０６３

个人月收入

　４０００以下９６（９．５５）２１．３３±１０．６４２６．２９±５．４０２１４．９３±７．９８７

　４０００～６０００１８５（１８．４１）２４．１９±１０．８４９８．４７±７．０４１１６．２１±９．２０２

　６０００～８０００２８７（２８．５６）２４．５９±１０．１８８７．８２±６．５８１１５．５６±８．８１９

　８０００以上４３７（４３．３８）２５．９７±１０．９６０８．２８±６．８１４２５．９７±１０．９６０

Ｆ值５．３５５２．７４３０．４４５

Ｐ值０．００１０．０４２０．７２１

每周工作时间

　４０以内３６６（３６．４２）２３．５９±１０．９７１７．６２±６．６１４１５．５３±９．３１４

　４０～６０ｈ６２４（６２．０９）２５．４０±１０．４４３８．１７±６．６４２１５．８８±９．１９２

　６０ｈ以上１５（１．４９）３０．００±１５．２６４９．５３±９．７５３１３．００±７．１９１

Ｆ值５．０７０１．１８９０．８２７

Ｐ值０．００６０．３０５０．４３８

每月夜班次数

　０１６５（１６．４２）２３．３９±１０．８８７６．１９±５．９８０１３．９４±８．５２３

　１～５５８０（５７．７１）２４．１６±１０．３９８７．８５±６．６３６１５．６５±９．５６６

　６～１０２１０（２０．９０）２５．９０±１１．０２７９．０１±６．７０５１６．７１±８．７９５

　１１及以上５０（４．９７）３２．４０±１０．２５４１１．３８±７．５４０　１８．１２±７．９２７

Ｆ值１０．９６６　１０．２８９　４．０４３

Ｐ值＜０．００１　＜０．００１　０．００７

健康状况

　很好１４０（１３．９３）１９．３４±１０．５０５６．５７±６．１４４１２．６１±８．６６０

　较好２９５（２９．３５）２１．３±９．６３３６．２７±６．０７３１４．５８±９．５５９

　一般５１０（５０．７５）２７．０１±１０．３３２９．１０±６．８２５１７．１１±９．００１

　较差６０（５．９７）３３．４８±９．６９６　１０．３８±７．０９５　１６．６３±８．１０７

Ｆ值４４．９２０　１６．５３７　１１．１９２　

Ｐ值＜０．００１　＜０．００１　＜０．００１　

·５０·

表２　职业倦怠与职业认同、结构授权的相关性（ｒ）

项目情感衰竭去人格化低个人成就感

职业认同

－０．３９４

ａ

－０．２９２

ａ

－０．５１８

ａ

结构授权

－０．２７７

ａ

－０．１５３

ａ

－０．４３７

ａ

注：ａ表示在０．０５水平（双侧）显著相关

表３　自变量赋值表

自变量赋值方式

是否有子女　无＝１，１个＝２，２个＝３，３个及以上＝４

工作职务

　护士＝１，病房护士长＝２，科护士长＝３，护理

部主任＝４

职称

　护士＝１，护师＝２，主管护师＝３，副主任护师

＝４，主任护师＝５

每月夜班次数

　０个＝１，１～５个＝２，６～１０个＝３，１１个及以上

＝４

健康状况　很好＝１，较好＝２，一般＝３，较差＝４

职业认同　原值代入

结构授权　原值代入

表４　护士职业倦怠的各维度多元线性回归分析

自变量

回归

系数

标准误

标准化

回归系数

ｔ值Ｐ值

情感衰竭　　　

Ｒ

２

＝０．２１６，调整Ｒ

２

＝０．２１３，Ｆ＝６８．７７１，Ｐ＜０．００１

常数项４７．７３４　１．８３０－２６．０８６＜０．００１

是否有子女－１．２２５　０．４１７－０．０７９－２．９３７　　０．００３

工作职务－３．０５２　１．２４１－０．０６７－２．４６０　　０．０１４

职业认同－０．１８７　０．０１６－０．３９８－１１．３９３　＜０．００１

结构授权－０．１２４　０．０２４－０．１８１－５．１７７　＜０．００１

去人格化　　　

Ｒ

２

＝０．１１０，调整Ｒ

２

＝０．１０８，Ｆ＝４１．３８５，Ｐ＜０．００１

常数项３０．５０８　２．６４６－１１．５３２＜０．００１

健康状况２．９２２０．４０１　０．２１９７．２８９＜０．００１

每月夜班次数１．１１９０．４２１　０．０７７２．６６０　０．００８

职称１．２５６０．４９８　０．０７２２．５２１　０．０１２

职业认同－０．１７１　０．１６０－０．３１０－１０．４８１　＜０．００１

低个人成就感　

Ｒ

２

＝０．２９９，调整Ｒ

２

＝０．２９６，Ｆ＝１０６．５３８，Ｐ＜０．００１

常数项１２．４８４　１．５８４－７．８７９＜０．００１

每月夜班次数１．０６００．２７４　０．１１８３．８６６＜０．００１

健康状况０．８０４０．２６３　０．０９７３．０５４　０．００２

职业认同－０．０８４　０．０１１－０．２４５－７．７８９　＜０．００１

３．２．１　一般资料对护士职业倦怠的影响　本研究结果显示，年

龄、护龄、是否有子女、最高学历、工作职务、职称、个人平均月收

入、每周工作时间、每月夜班次数、健康状况对护士职业倦怠得

分有影响。其中，每月夜班次数和职称对护士职业倦怠的影响

最为显著。每月夜班次数越多，职业倦怠感越严重

［１４］

。提示护

理管理者在工作中应合理安排工作时间与夜班次数，以达到最

好的管理效果，降低护士职业倦怠，提高其工作效率。职称越

高，护士情感衰竭、低个人成就感得分越低，这可能是由于职称

高的护士专业知识技能水平较高，工作经验更丰富，自我效能感

和工作自主性更强

［１５］

。

３．２．２　提高护士职业认同水平可改善护士职业倦怠现状　本

研究结果表明，职业认同与职业倦怠各维度呈负相关，职业认同

对职业倦怠具有直接负向预测作用。这一结果提示，减轻护士

职业倦怠程度可通过提高其职业认同水平来实现。研究

［１６］

表

ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２０２１，Ｖｏｌ．２８，Ｎｏ．４

明，健康状况欠佳、个人月收入低、工作满意程度低的护士，职业

认同水平低，职业认同水平越低的护士越容易发生职业倦

怠

［１７］

。护士职业认同是护士对职业的积极感情，决定了积极行

为，直接影响护士的职业自我效能

［１８］

。因此，护理管理者应采

取措施，如推行奖励制度，多组织集体活动，给予护士足够的信

任，以提高护士职业认同感，减轻护士职业倦怠水平；通过改善

护士人际关系、改进护理管理质量来提升护士的职业认同水平，

从而减轻工作压力和倦怠导致的护士心理消极影响，间接降低

护士职业倦怠感。

３．２．３　提高护士结构授权水平可减轻护士职业倦怠程度　本

研究显示，结构授权与职业倦怠具有相关性，结构授权得分越

高，职业倦怠得分越低。良好的结构授权可加强护士控制工作

环境的能力，提高其对自主权的认知水平，提高工作效率，维持

护理团队稳定，提高护理工作质量。因此，降低职业倦怠水平可

通过提高结构授权来实现，如增加知识与相关技能的讲座，鼓励

护士积极参与，有计划地增加护士学习的机会；管理者可扩充参

与医院行政要务的护士比例，拓展护士获取信息的渠道，提高其

获取信息的能力；在护士遇到难题和挑战时，积极给予全方面帮

助和支持；临床护理工作繁重，护理管理者应尽一切可能为护士

争取配置先进设备，丰富各方面资源，减轻工作任务；护士长应

善于授权，将一定权力授予表现优异的护士，鼓励其承担相应的

责任，并实现责任与权力的统一，提高其正式权利；护理管理者

还须加强人文关怀，关注护士心理，关心体贴护士，提高其非正

式权利

［６］

。

４　小结

本研究结果显示，南京市三甲医院护士处于重度职业倦怠，

有来自多方面的影响因素。其中每月夜班次数多、健康状况欠

佳、职业认同度低和低结构授权的护士更容易发生职业倦怠，护

理管理者须对此类护士特别关注，并且制订相应措施。由于样

本量及地域限制，本研究只选取了南京市某三甲医院的护士，代

表性不足，在以后的研究中可扩大范围，纳入更多地域医院及其

他项目进行研究。对于如何采取进一步的干预措施，增强护士

职业认同，加强结构授权，降低护士职业倦怠，提高护理队伍稳

定性，有待进一步探讨。

参　考　文　献

［１］ＢｉａｎｃｈｉＲ，ＳｃｈｏｎｆｅｌｄＩＳ，ＬａｕｒｅｎｔＥ．Ｉｓｉｔｔｉｍｅｔｏｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅ＂

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０２１年２月第２８卷第４期（上旬刊）当代护士２

·５１·

不同季节妊娠孕妇血清维生素Ｄ水平的调查

徐淑云　胡　丹　何绘敏

摘要　目的　调查不同季节孕妇血清维生素Ｄ水平，为临床健康教育指导提供科学依据。方法　整群抽取２０１８年１月１日—１２

月３１日期间来院进行产检的孕妇为研究对象，采用全自动微粒子化学发光免疫分析仪进行血清维生素Ｄ水平检测，采用Ｗｉｌｃｏｘｏｎ

秩和检验、Ｋｒｕｓｋａｌ－Ｗａｌｌｉｓ秩和检验进行统计分析。结果　７２１５例孕妇维生素水平为２２．７４（１６．０２，２８．６２）ｎｇ／ｍｌ，７９．３１％孕妇的维

夏季孕妇维生素Ｄ的平均水平最高，其他依次为秋季、春季和冬季，差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１）；冬季维生素Ｄ生素Ｄ水平不足；

严重缺乏率最高，为１１．２１％，不同季节维生素缺乏水平比较差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１）。结论　临床孕妇维生素Ｄ不足情况较

为严重，尤其是冬春季节，应注意强调不同季节孕妇维生素Ｄ的补充，以提高优生优育水平。

关键词：孕妇；维生素Ｄ；季节分布

　　妊娠妇女体内维生素Ｄ的水平对于胎儿的健康发育至关

重要。孕妇维生素Ｄ缺乏会增加胎儿窘迫、低出生体重的风

１２］

。本研究通过调查大连市妇产医院妊娠妇女血清中维生险

［

获取知情同意后，采集调查对象的血液样本进行检测。纳入的

８～４５岁，排除存在严重肝肾功能疾病、遗传性孕妇怀孕年龄为１

１５例研究对象中，１８～２４岁、２５～３４岁、３５～疾病等的孕妇。７２

４１例、５５２９例、１２４５例。４５岁孕妇分别有４

１．２　检测方法　严格按照无菌操作，采用一次性负压采血针穿

刺肘部静脉，采集３～４ｍｌ静脉血至促凝管中，充分混匀，放置至

０ｍｉｎ，３５００ｒｐｍ离心１０ｍｉｎ分离出血清，检测血清２５少３

（ＯＨ）Ｄ水平。检测仪器为全自动微粒子化学发光免疫分析仪

ＡＲＣＨＩＴＥＣＴｉ２０００（美国雅培公司生产）；检测试剂、校准品和质

控品均由美国雅培公司生产。

１．３　观察指标　观察不同季节孕妇维生素Ｄ的情况。将孕妇

维生素情况分为严重缺乏、缺乏、不足、充足４级。维生素Ｄ严

２５（ＯＨ）Ｄ＜１０ｎｇ／ｍｌ；维生素Ｄ缺乏：１０ｎｇ／ｍｌ５重缺乏：

≤

２

（ＯＨ）Ｄ＜２０ｎｇ／ｍｌ；维生素Ｄ不足：２５ｎｇ／ｍｌ

≤

维生素Ｄ不足＜

３０ｎｇ／ｍｌ；维生素Ｄ充足：２５（ＯＨ）１０ｎｇＤ０ｎｇ／ｍｌ。季节分

≥

３

１２月—２月）、春季（３月—５月）、夏季（６月—８月）和类：冬季（

探讨不同季节妊娠妇女血清中维生素Ｄ水平素Ｄ的表达水平，

的差异性，为进一步根据季节制定维生素Ｄ水平异常的干预措

施，开展孕期护理、营养保健工作，实现优生优育提供科学依据。

１　资料与方法

１．１　一般资料　整群抽取２０１８年１月１日—１２月３１日来大

连市妇产医院产科门诊就诊的７２１５例妊娠期妇女进行调查。

ＤＯＩ：１０．１９７９１／ｊ．ｃｎｋｉ．１００６６４１１．２０２１．０４．０１８

工作单位：１１６０８３　大连　大连市妇幼保健院（大连市妇产

医院）

徐淑云：女，本科，主管护师

何绘敏：通信作者

收稿日期：２０２０－０１－０９

櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜櫜

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（本文编辑：李小玲）