国外及我国台湾地区经济性裁员制度

2024年3月9日发(作者：报答妈妈)

国外及我国台湾地区经济性裁员制度

(一)德国经济性裁员制度

德国关于经济性裁员的制度并没有在法律中明确规定出来，但在其《解雇保护法》中有关于经济性裁员类似的规定，称之为“集体解雇”。该项制度在欧洲各国中相对来说是比较先进和完善的。德国企业想要实行“集体解雇”就必要满足实质要件和程序要件。

1.“集体解雇”的实质要件包括:

第一，企业必须因为其紧急需要才可以裁减员工。企业裁员必须因企业紧急需要才可实行，即因企业紧急需要造成了企业需要减少劳动力的情况。换句话说企业裁减员工必须需要正当理由。德国对企业裁员是否符合正当理由这一情形的审查十分慎重。企业裁员的正当理由分为内在因素和外在因素。内在因素是指企业转产或者技术革新导致了劳动力过剩需要裁减大量人员等情形;外在因素是指市场环境出现波动或经济形势下行等情形。无论如何，企业皆应提供充分证据证明其存在紧急需要才可以裁减员工。

第二，企业裁减员工必须考虑社会性因素。企业在解雇劳动者前，应综合考虑选择哪些劳动者去解除劳动关系。这时必须要考虑劳动者的社会性因素，例如劳动者的收入、工龄、家庭状况等。要在尽可能避免社会不稳定的前提下，选择对解除劳动关系承受能力相对较大的劳动者进行裁员。

2.“集体解雇”的程序性要件包括:

第一，报告义务。德国的企业委员会在企业裁员中占据着一个重要的角色。企业有义务听取企业委员会的意见，若企业委员会未提供意见，则企业应向企业委员会发送通知并解释与劳动者协商的情况。后企业应向劳动行政部门报告，报告应包括企业委员会的意见或有证据证明企业委员会未提供意见且企业己履行通知义务。若企业未履行合格的程序将会导致裁员因违法而无效。

另外，对于裁员人数的规定，理论界存在着争议。有的学者认为德国在适用集体解雇时，对人数有相应的要求。有的学者认为德国的企业关联解约制度与法国的因经济理由解雇制度一样，都对解雇的人数没有严格的要求。德国“集体解雇”制度并未明确规定裁员人数。在《解雇保护法》中仅规定了一定期限内企业在特定雇员人数解雇一定数量劳动者应履行报告义务。即30个日历天期间，雇

员人数在20人至60人的企业中，解雇5名雇员;30个日历天期间，雇员人数在60至500人之间的企业中，解雇10%的长雇雇员或25名以上雇员;30个日历天期间，雇员人数在500以上的企业解雇30名以上的雇员。虽然企业若未依法履行报告义务会导致解约无效，但该条规定仅是为了约束企业履行报告义务，而非对裁员人数进行明确规定。

第二，劳动局批准。企业裁减人员需要履行报告义务向劳动局提交报告，企业履行报告义务后一个月内劳动局应当作出是否同意的决定，经劳动局同意后裁员方可生效。其中，劳动局的决定是由劳动局专门设立的企业委员会作出。该委员会由劳动局局长或者由其委托的劳动局工作人员、雇主、雇员及公法团体各两名代表组成。企业委员会不仅应该考虑企业的利益，同时也应考虑劳动者及公众利益，结合市场经济情况作出决定。对于经济补偿金方面，德国的《解雇保护法》第10条对此有明确规定。其中第1款规定了正常情况下经济补偿金为劳动者巧个月的工资报酬。第2款规定了，劳动者与用人单位存在15年以上劳动关系的，且劳动者年龄超过50周岁的，劳动者可以获得最高15个月的工资报酬;劳动者与用人单位存在20年以上劳动关系的，且劳动者年龄超过55周岁的，劳动者可以获得最高18个月的工资报酬。

(二)英国经济性裁员制度

英国属于英美法系国家，是以判例法为主要法律依据，对于经济性裁员制度的规定相对较为宽松。但20世纪70年代以来，受欧盟的法律环境影响，英国也产生了《雇佣权利法》这一包含经济性裁员规定的成文法。

英国的经济性裁员制度较为宽松，对于实质要件仅规定了企业在关闭的时候或者是企业在需要对人员进行减少的情况下，企业可以启动经济性裁员。这时，企业应承担相应的举证责任，证明其符合经济性裁员的实质要件。

英国的经济性裁员制度主要是通过程序性要件对其进行规制:

第一，企业必须向拟被裁员工发出解雇通知书，并在解雇通知书上载明经济性裁员的原因。企业如果将在90天内裁减20人或20人以上的雇员，企业需要向拟被裁员工发出协商会议的通知，企业必须尽可能提前通知。如果企业打算裁减掉不少于100名的雇员，则企业应在解雇行为发生之日的90天前与员工协商，如果是裁减人数少于100名雇员，则企业应在解雇行为发生之日的30天前与员

工协商。

第二，企业需要召开正式的协商会议。企业应提前告知劳动者发生经济性裁员的缘由，在劳动者有足够时间对经济性裁员进行充分思考分析的情况下，企业才能召开协商会议。企业必须尽量促成与劳动者达成协议，尽量提出解决办法来避免裁员或者尽量少地裁减劳动者。即使确实需要裁减劳动者，也要尽可能弱化裁员后对劳动者造成的不利影响。会后，企业应向员工告知协商会议决定，并告知其具备申诉权。

第三，企业受到员工申诉后，因与被裁减员工就申诉一事召开会议。就员工申诉一事协商后，企业应告知员工对于经济性裁员一事的最终决定方案，企业应将该方案书面副本提交当地的劳动行政部门。

经济性裁员的程序进行完毕后，被裁员工仍然具备救济权利，其可以向产业法庭提起诉讼。经审理后，若产业法庭认定企业不应适用经济性裁员，产业法庭可以下达以下判决事项:

1.产业法庭可以要求企业恢复原状。企业需要按照与劳动者被解雇之间相同的待遇重新雇佣该员工，且应恢复员工原职位。

2.产业法庭可以要求企业重新雇佣员工。产业法庭应综合考量劳动者的工作能力及企业的经营情况来要求企业重新雇员被解雇劳动者，其重新雇佣的职位应符合实际情况。

3.产业法庭可以要求企业支付员工经济补偿金。经济补偿金计算依据是劳动者的年龄、连续工龄以及周工资数额。在以连续工龄为基础的前提下，劳动者在18至20岁之间可以获得半周的工资、在22至40岁之间可以获得一周的工资、在41至64岁之间可以获得一周半的工资、超过64岁后每月减少十二分之一的工资补偿，但工龄超过20年且周工资超290镑的劳动者不受此限制。另外对于劳动者因企业不适当的经济性裁员受到损失的情况，劳动者还可以收到赔偿性补偿金和补充补偿金。

(三)法国经济性裁员制度

法国的经济性裁员制度始现于1945年法国最高法院的一个行政法判例中，在此之前法国不存在相关的经济性裁员制度。之后，劳动者与企业之间因经济性事由的解雇逐渐增多，法国的经济性裁员制度才逐渐建立和完善，该项制度规定

在法国《劳动法典》第三卷中。

法国的经济性裁员制度的实质要件是企业必须出现经济困难、变更技术工艺等情况且企业不应因劳动者个人的原因进行裁员。①而企业经济性裁员的理由是否正当，应由最高法院的法官予以认定。

法国的经济性裁员制度并没有对裁减人数进行明确的规定。换而言之，法国的经济J陛裁员制度既可以解雇单人也可以解雇多人，其分为个人解雇和集体解雇两种方式，其中集体解雇也分为裁减人数少于10人和大于等于10人两种情形。法国的经济性裁员制度并不局限于某一个时间点，法国以30天为一个时间段，在同一时间段中的经济性裁员可以汇总到同一集体解雇事件中。

法国的经济性裁员制度的程序性要件规定的十分详细，主要包括以下几点:

第一，与劳动者当面谈判。企业应在发出解雇通知书前七天内与劳动者当面谈判。企业应告知员工经济性裁员的相关情况，并根据劳动者的不同情况提出解决方案。企业若未事先与劳动者当面谈判，则企业应支付少于劳动者月工资的补偿金。

第二，告知员工代表或企业委员会。法国的《劳动法典》规定了，雇员超过11人的企业必须选举员工代表，雇员超过50人的企业必须设立企业委员会。在同一裁员时间段内，法国经济性裁员中的集体解雇分为裁减人数少于10人和大于等于10人两种情形，这两种情形下的告知程序并不相同。在企业裁减员工不足10人的情况下，企业应当将裁员理由、裁员人数、裁减人员岗位、裁员标准和裁减顺序等事宜告知员工代表或企业委员会，企业应当听取员工代表或企业委员会的意见，此程序应形成书面记录。告知程序不会对经济性裁员的结果造成决定性影响，但企业若违反该程序，则应当支付劳动者不低于一个月工资的补偿金。在企业裁减员工超过10人的情况下，裁员程序较“不足10人的情况”之程序基本一致但略有增加。首先，企业应召开两次企业委员会会议，两次会议间隔的时间不应超过14日;其次，企业应在经济性裁员程序中作出维持岗位计划;最后，企业若违反程序，将会受到更严重的惩罚，除民事责任外，企业还可能面临刑事责任的风险。

第三，劳动行政部门应履行监督程序。在企业裁减员工不足10人的情况下，企业发出解雇通知书后8日内需要向劳动行政部门备案，此种监督程序为事后监

督。若企业未履行此程序则企业应向劳动行政部门缴纳750欧元的罚款。在企业裁减人员超过10人的情况下，企业发出解雇通知书前需要将裁员相应的事项告知劳动行政部门，此种监督程序为事前监督。若企业未履行此程序则企业应向劳动行政部门缴纳罚款，罚款数额为3750欧元乘以裁减人数。另外值得一提的是，为了防止经济性裁员对社会和谐稳定造成重大影响，法国《劳动法典》规定了维持岗位计划，该制度仅适用于企业裁减员工超过10人且企业雇员超过50人的情形。该制度包含三个方面:首先，通过降薪、调整工作时间来避免劳动者所在岗位被取消;其次，若劳动者所在岗位必须被取消，可以通过调岗、无薪休假、提

前退休等措施完成员工分流;最后，若劳动者必须被解雇，则可以对劳动者实行职业培训、外部安置、企业优先聘用等措施。

(四)日本经济性裁员制度

日本的“整理解雇”类似于我国的经济性裁员制度。囿于日本的实际情况，日本企业的劳资关系普遍依托着终身雇佣制而存在。这也是日本成为世界第二经济大国，且经济飞速增长的基础。1973年，石油危机的爆发导致经济飞速发展快车道上的日本出现脱轨，后20世纪90年代的经济危机更是让日本经济雪上加霜。日本大量企业经营困难，众多企业破产倒闭，裁员现象频频可见。①在这种社会形势下，虽然日本未在成文法中对“整理解雇”制度作出明确规定，但日本法院审结出众多关于“整理解雇”的司法判例，形成了有关于“整理解雇”制度的相关法理。日本法院对于“整理解雇”制度进行了多方面的限制，在目前形成的三要件说和四要件说中，四要件说为主流学说。其四个要件分别为:

1.企业进行裁员必须有其必要性。即企业出现经营困难情况，经法院审查，企业有必要通过“整理解雇”来使企业重获活力。但是，在这个必要程度上，日本法院并没有一个明确的标准来规定该必要性的程度。

2.企业进行裁员必须是最后手段。即企业应穷尽其他手段后，企业经营状况仍未改善的，企业才可以适用“整理解雇”制度。也就是说，企业在面临经营困难的情况，应优先采取给员工调整岗位、提前退休、减少加班、适当减薪、减少加班等方式来减少企业运营成本。在穷尽现有手段后，企业仍未转变经营困境的，企业才可以适用“整理解雇”。另外，对于上述手段，也并非需要企业逐个全部穷尽。企业可以根据企业规模及实际情况施行，日本法院对于小规模企业的裁判

标准相对较为宽松。

3.企业裁减的人员必须合理。企业裁员还需要关注被裁减员工的个人情况。“整理解雇”选择裁减员工应依据员工的工作能力、工龄、年龄以及裁员是否会对员工生活产生影响的程度等因素综合考量。

4.企业进行裁员必须履行适当的程序。企业若想进行裁员就必须履行适当的程序。企业应就裁员的数量、时间、理由等情况与工会、劳动者进行说明和协商。若企业未履行该程序，则法院会以程序不合法为由判决该解雇行为无效。

日本的“整理解雇”相对较为严格，企业必须满足全部四个要件才可以启动裁员程序，即使一个要件的缺失都会导致法院判决企业滥用解雇权。但是某些法院也做出过在欠缺某些要件的情况下解雇行为合法的判决。虽然是在特定环境下作出的特殊判例，但也可以看出日本的“整理解雇”制度存在着日渐宽松的趋势。

(五)我国台湾地区经济性裁员制度

上世纪90年代，受经济危机的影响，台湾地区出现大量企业关厂歇业的情况。与此而来的是企业大量随意解雇劳动者的行为，劳动者组织了激烈的街头游行示威活动，社会极其不稳定。因此，台湾当局为了缓和劳资矛盾，不得不通过立法的方式，限制企业随意解雇劳动者。其中，《大量劳工解雇保护法》应运而生。大量解雇制度中的“大量”即是对应着解雇人数的详细规定。解雇制度规定了四种人数情况:第一，同一企业的同一工厂雇佣劳工人数不足30人的，于60日解雇劳工人数超过10人;第二，同一企业的同一工厂雇佣劳工人数在30人以上不足200人的，于60日内解雇劳工人数超过企业所雇佣劳工人数的三分之一或者是单日解雇劳工人数超过20人;第三，同一企业的同一工厂雇佣劳工人数在200人以上不足500人的，于60日内解雇劳工人数超过企业雇佣劳工人数的四分之一或者单日解雇劳工人数超过50人;第三，同一企业的同一工厂雇佣劳工人数超过500人的，于60日内解雇劳工人数超过企业雇佣劳工人数的五分之一。只有满足以上几种人数要求，企业才可适用大量解雇制度。大量解雇制度的解雇事由主要是经济因素导致的。解雇事由规定在《劳动基准法》第11条和《大量解雇劳工保护法》第2条中，分别为歇业、亏损、业务紧缩、业务性质变更、不可抗力暂时停工在一个月以上、劳工对于所担任的工作确实不能胜任、改组转让、并购等等。

关于大量解雇制度的程序，可归纳总结为以下三个阶段:

1.预警通报阶段。《大量解雇劳工保护法》第11条规定了5项预警指标，用来尽量保证政府掌握企业的经营状况，防止恶性大量解雇的突然发生。预警指标分别为:第一，拖欠劳工工资达一定标准;第二，拖欠劳工保险或基金达一定标准;第三，全部或者主要业务停工;第四，决议并购;第五，近两年发生重大劳资争议。以上预警指标分别由工会、劳工或者企业通报给主管机关，后主管机关对其进行查访或处理。

2.解雇通知阶段。用人单位应在解雇劳工之日起60日前，按照劳工所属工会、劳资会议的劳工代表、非签订固定期限劳动合同且涉及大量解雇部门的全体劳工这个顺序依次进行通知。若发生不可抗力因素，则期限可不受制于60日。企业应拟制解雇计划书进行通知，通知内容应包含解雇理由、解雇部门、解雇日期、解雇人数、解雇标准及经济补偿和辅导专业方案等。未依法履行程序的企业将受到相应的行政处罚。另外，特定行业应由主管机关对其另行规定。

3.劳资协商阶段。劳资协商阶段包括两种形式，即自行协商与强制协商。首先，用人单位应遵循着劳资自治的原则，于提出解雇计划书后10日内与劳工自行协商。自行协商后，用人单位与劳工所达成的协议既可以是书面的也可以是口头的，该协议的达成应依照意思自治原则。

然后，若用人单位与劳工无法协商一致或者某一方拒绝协商的，主管机关应在10日内组建协商委员会强制召集劳资双方进行协商。协商委员会组成成员应为劳工代表、企业代表与主管机关代表共5至11人组成，其中主管机关指派代表为1人并担任主席，劳工代表由工会指派，企业代表由用人单位指派，劳工代表与企业代表人数应一致。若劳工没有工会，则劳工代表应由被解雇劳工进行推选。若劳资双方未在10日期限内指定代表，则主管机关应在10日期限后5日内进行指定。强制协商后所形成的协议书应为书面形式，经协商委员签字或盖章后交由法院审核。协议书若包含给付财物内容，则该协议书可以作为强制执行依据。

最后，在协商委员会成立后，主管机关应指派就业服务人员协助企业和劳工。就业服务人员应对劳资双方提供就业服务与职业训练等有关咨询。同时，企业不仅不得拒绝就业服务人员进驻，还应安排时间让劳工接受就业服务人员的相关服务。