华为辞职门案例分析

2024年3月9日发(作者：写新闻的作文)

华为“辞职门”案例分析

华为“辞职门”事件

一、案例简介

2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。

据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。

11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。据透露，有100多人没有得到华为的续约。

面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。那么，何谓 “工号文化”呢？

华为给它的每个员工都按照进入公司的时间顺序安排了一个工号，这个号码现在已经排到十万多位了。在华为，工号不仅仅是一个人的代号，也是身份的象征——工号越靠前，表明进入华为的时间越长，其地位也就越高（当然，任正非的工号是001）。以2001年为分水岭，之前进来的都算“老员工”，其工号在20000以内，而之后进来的则是“新人”。华为内部的邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。于是工号的排序就成了“老员工”们判断邮件是否回复的依据了。而在“新人”眼里，“老员工”们20000以内的工号则不仅仅代表着资历，更代表着财富。华为早年创业时期实行了一套“全员持股”计划，所有员工按照一定比例，都可以每股1元的价格购买股票，华为员工每年从公司享受固定分红。而从2001年开始，华为开始实行期权改革，员工获得股票的资质受到较为严格的限制，而老员工的股票也逐渐转化为虚拟受限股，以后员工从期权中获得收益的

大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。

回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？

其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地……随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。一部新劳动法所引发的阵痛，尚未结束。

这一系列的事件，尤其是华为大张旗鼓的“辞职门”事件已经引起了政府有关部门的重视。全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会高度关注“华为事件”，认为华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。广东省总工会主要负责11月9日约见华为公司高级副总裁，就如何切实维护职工合法权益、妥善处理事件等进行了认真磋商，最后达成三项共识。华为公司中止了部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。华为“辞职门”事件，就此真正告一段落。

二、案例分析

1、各方态度

（1）政府相关部门

只要研究透了《劳动合同法》，就会发现，劳动合同法根本不会对企业的正规裁员造成冲击，但是就是有企业想不通，“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。规避法律的行为并不明智。

7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系；正在酝酿的《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。

（2）法律界

“华为”此举虽有规避法律之嫌，却难达到实际上规避法律的目的。因为在“华为”采取的离职竞岗的做法下，所谓的“离职”员工并未真正离开“华为”，而是继续工作，因此，工作的年限并不能重新计算，而是要连续计算。

华为这样做并没有违反法律。企业本是以赢利为目的，它基于自身利益的考虑做出各种符合市场规律的选择，无可厚非。不能要求企业像学者、官员那样去考虑问题，社会保障、增加就业这主要是政府的责任，不应该让企业承担。

（3）人力资源界

企业的做法是在消极执行法律和政策，应该加强工会作为申诉调查机构的职能。

新劳动法实施后，用工成本将大幅度增加，到时候裁员将更加困难，沃尔玛在此时裁员，不排除有降低人力成本的考虑。”

行业发展日新月异，对员工也要求“与时俱进”，企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，企业当然要更加慎重地选择人才。这段时间是调整的时机，企业可以趁此检阅员工，优胜劣汰。

（4）媒体

虽然从法律上来看，华为的行为无懈可击，但该事件产生的外部效应负面居多，首先伤害的是那些老员工，事实上，企业也不是这场游戏中的最终胜利者，任何一个缺乏社会责任的企业，不仅难以凝聚企业内部的向心力、提高员工的忠诚度，也会对企业的外部声誉造成不良影响。

整个事件中，可以认为华为没有违法，但对国家法律的不尊重却是极为明显的。这很难让人相信是那个强调国家民族利益的华为的作法，难道国家法律不代表国家利益吗？而让数千员工集体辞职，则可以肯定漠视了至少是部分员工的意愿和利益。显然，这种作法与华为企业伦理当中的诸多价值是相抵牾的。而这些价值，恰恰又是华为引以为豪、并为华为发展做出过巨大贡献的。

断言华为误读了新劳动法实际上是误读了华为的人力资源战略。

新劳动合同法对“无固定期限劳动合同”的规定，显然极大影响了华为这种主张以内部竞争性文化立足市场的企业。现实给华为的选择只有两个：要么在新法实施之后，准备接受第一批“终身雇用员工”；要么开出足够诱人的补偿条件，合法规避新法的这项规定。华为选择后者，无意间为新劳动合同法的实践提供了第一个经典样本。

（5）华为官方

辞职完全属于员工自愿，绝大部分员工会通过竞岗回到原来岗位。

这一做法不是逃避国家《劳动合同法》，而是在认真学习、理解、坚决贯彻执行劳动合同法，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。

目前华为员工总数已经超过7万余人，但同时积累了一些问题，比如：母公司、子公司、合资公司、派遣公司交叉使用、聘用主体关系不够清晰，不利于业务运作，根据《劳动合同法 》的要求，也需要重新规范，近期慧通、华为通信、聚信、华为服务、安捷信、海思等子公司将进行劳动关系主体梳理。同时，《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同有新的要求，公司需要对已签和将签的聘用协议重新梳理。

（6）华为员工

这次“运动”会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。但长期看还无法评价。有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场风波中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。

对于部分把自己当初公司主人公的人来说，他们的青春都奉献在公司的成长里面了。对公司有很强的归属感，离职后再入职对他们来说是很不爽的。有被公司遗弃的味道，因为许多人混了这么多年，钱对他们来说不是很在乎了。他们更看重的是自己在公司的元老的地位，看重的是自己在公司主人翁的角色。虽然入职后他们还是原来的职位，但毕竟少了一种归属感了。

刚开始难以接受，眼泪都出来了，但两天后想通了：去年劳动合同法刚出来时，我们这些在华为工龄超过10年的员工都非常高兴，可以做永久职工了，像共产主义了一样。但要是这样的话，大家要是积极性不够，企业衰落了怎么办？大家对华为的感情很深，不想看到这种局面的出现，而且公司也不亏待大家，给了不少的补偿，所以大部分都填了离职申请。

2、小组讨论

（1）华为这种“集体请辞”的做法有没有达到规避法律的效果。因为劳动者被返聘回来以后，以前的工作年份是否计算在内是一个问题。如果用人单位仅仅是要求员工自动辞职，但人事档案等均不离开公司的话，这种“中断”工龄有点牵强。而是否有要求其离开工作岗位多少时间方为“不连续工作“？或者是否对“中断”有某些手续上的标志要求？据非正式的了解，美国等西方国家多数以劳动者在社会上工作时间的长短来计算工龄，而非以在某个单位工作的时间来计算。这是否也是体现社会整体性对劳动者的一种承担。

（2）固定期限劳动合同中，合同期限届满合同终止，用人单位负担补偿责任（除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外），合同期限未届满，用人单位按照第四十六条规定作出经济补偿；而无固定期限劳动合同中，不存在合同期限届满，而用人单位解除合同时也按照四十六的规定作出补偿。

（3）劳动者当中有可能出现这种心理：只要努力熬过十年，好好表现，十年过后签订了无固定期限劳动合同，“铁饭碗”到手了，就可以四平八稳地工作，不需要甚么创新了。而用人单位在考虑签十年合同前夕，也认为劳动者是有创造

力的，而一旦签订无固定期限合同，劳动者就“变脸”了，变成毫无活力创造力的员工了。由此用人单位在用人决策时也多了一成顾虑。而反过来，也有企业希望留住有经验的人才，希望企业人员组成稳定化。劳动法在这方面时候有必要考虑鱼与熊掌的兼得问题。

（4）按照劳动合同法保护劳动者的规定（从第四章劳动合同解除中体现），用人单位是否有责任在劳动者缺乏活力和创造力的时候继续聘用，而劳动者虽然“胜任”工作，但是缺乏创造力，对企业进一步发展是不利的。有人认为，不应让用人单位负担此种责任，而应由社会保障来负担。对于应该由谁来负担这种社会责任，是政府还是企业，也是一个值得探讨的问题。

（5）对华为的总结：从现在《劳动合同法》规定固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同区别还不是很大的情形下看，华为此种做法，不是很划算，而且司法解释如果否定其“中断”工龄的目的，华为即是“双输”。但在司法解释有可能跟被解释的法律规则相反的中国，无固定期限劳动合同可能对用人单位威胁力更大，甚么情形都有可能的，因此，华为的担忧和先下手为强也未必没有道理。而此次，媒体将其搞得如此沸沸扬扬，舆论压力的作用，又给最后的博弈结果如何增添了一层不可测的因素了。