重大劳动争议案件汇总

2024年3月9日发(作者：拔河的作文)

2006年全国十大劳动争议案件

一、4月，浙江宁波：工会主席维权案

<案情简介>

2004年12月，经公司职代会选举并经上级工会批准，彭某担任公司工会主席，任期3年。2005年6月至9月间，因母亲生病，彭某曾两次请假回老家照料。其间，公司总经理刘某宣布免去彭某的部门经理职务，降为化验员，并取消其经理级员工的补贴待遇，停发4个月工资。彭遂向上级工会反映。后彭某身体不适，住院治疗两个月。公司以彭某连续旷工74天、严重违纪为由，作出辞退决定，并于2005年11月30日与其解除了劳动合同。

2005年12月，彭某就此事提请劳动仲裁，要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定，依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满)，补发工资，并赔偿其维权所造成的经济损失。2006年2月底，宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定，要求公司补足彭某工资差额和病假工资差额共5000余元，驳回彭某的其他仲裁请求。

彭某不服，向法院提起诉讼。公司的代理律师认为，彭某所说的请年休假、住院、上访维权等情况，均没有按照企业规定办理相关请假手续，属于连续旷工，时间累计长达74天，

严重违反了公司纪律。公司免除彭某的部门经理职务，是因为他工作不称职，属于正常的企业内部人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系，都是事出有因，公司本级以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭某不能因为有工会主席的身份，就有违反公司劳动纪律的特权。为此，被告方除同意支付病假工资外，要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。

2006年4月26日，经过长达4小时的庭审，应原、被告的要求，法官宣布休庭，择日进行法庭调解。后经法院主持，原被告双方达成和解协议，协议内容未对外公布。

▲点评：

本案为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。

按照《工会法》等法律、法规规定，基层工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

同时，作为工会主席，同样必须严格遵守企业规章制度，如果严重违反企业的规章制度，企业照样可以按照《劳动法》第25条的规定解除其劳动合同。就本案而言，企业最终胜诉与否，主要看彭某是否旷工构成严重违纪，而认定彭某旷工是否符合事实，又取决于彭某请事、病假是否符合企业的制度规定。同时，解除工会主席等特殊身份的员工的劳动合同，还须注意履行相关的程序规定。

二、7月，北京上海深圳：百度公司“裁员门”事件

<案情简介>

2006年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求撤销百度的裁员决定，与百度恢复劳动关系。2006年7月31日，北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦

飞和百度劳动仲裁案中裁决百度败诉。百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。目前案件尚在审理中。

▲点评：

本案与2005年西门子裁员案如出一辙，充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同，而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。

此外，如为经济性裁员，还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员，先是没有任何理由，显然是不合法的；后来主张属于经济性裁员，但又不符合经济性裁员的条件和程序；最后再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由，总算找对了法律依据，但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。

本案之所以引起了社会各界的广泛关注，既是因为此次事件的社会影响较大，也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可，而这种方式恰恰是没有法律依据的。

三、7月，上海：不给外地员工缴纳社会保险，企业赔偿20万

<案情简介>

2005年3月11日，上海西涛图文设计公司(以下简称西涛公司)安排员工黄春华等人到浦东从事灯箱制作安装工作，当晚23时许安装完毕，黄春华在回家途中发生交通事故受伤，于同月21日死亡，为此西涛公司支付给黄春华家属医药费2万余元。

2005年4月19日，死者妻子杨卫华向西涛公司注册地上海青浦区劳动和社会保障局提出工伤认定，获得支持。2005年7月，杨卫华又申请劳动仲裁，要求西涛公司支付医疗费、丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金以及工资、加班费等费用，该申请要求绝大部分得到仲裁的认可。

西涛公司对劳动仲裁不满，于2006年1月13日起诉到法院。西涛公司诉称死者黄春华工作完毕离开现场后，接受外包劳务工吃请，改变了回家路线，酒后违章驾车，所发生事故不是工作原因。公司认为死者死亡不符合工伤保险条例的规定，不应认定为工伤；假如工伤确实存在，公司所承担的赔偿也不应超过法律规定，赔偿标准应适用2002年9月1日实施的上海市劳动和社会保障局《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》，超出法律规定的医药费用、赔偿费用不应支付，要求判决改变劳动仲裁的裁决。

法院经审理认为，黄春华死亡经上海市青浦区劳动和社会保障局认定为工伤，该工伤认定书亦经复议、行政诉讼后生效。而西涛公司没有替黄春华缴纳上海市外来 从业人员综合保险，应承担相应的赔偿责任。鉴于《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》已废止，西涛公司应按2005年4月1日起实施的《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》规定承担赔偿责任。

2006年7月，法院最终认定医药费中剔除不属于医保报销部分，判决西涛公司支付死者家属20余万元。

▲点评：

本案由于涉及工伤等社会保险的缴纳问题，较有代表性。案件争议的焦点在于公司是否应为外地员工缴纳社会保险以及死者发生的交通事故是否属于工伤以及工伤的具体赔偿标

准。

社会保险是国家根据宪法所制定的基本政策。为员工(不论本地人还是外地人)缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务。否则，用人单位除了需要为员工补缴社会保险费外，还要承担额外的法律风险，譬如本案中的工伤待遇。

四、7月，福建龙岩：民事赔偿不能抵扣工伤赔偿

<案情简介>

2005年2月4日，福建省龙岩市某工程公司职工罗某驾驶二轮摩托车在上班路上，碰撞停于路边的大货车后端，导致受伤。其所在单位在其住院期间支付了全部医疗费用。2005年9月，罗某被龙岩市劳动和社会保障部门认定为工伤。

2006年1月，罗某与所在单位因享受工伤待遇引起纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出仲裁，认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。

罗某对仲裁裁决不服，于2006年3月 诉至法院，请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费。 审理过程中，被告提出反诉，认为被告为原告垫付了全部医疗费，而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款，因此要求法院驳回原告诉讼请求，反诉要求原告返还其 为原告垫付的医疗费中的4872元(即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分，从而减轻单位的责任)。

2006年7月， 法院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关规定，认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受伤获得的工伤待遇二者不冲突，因此驳回

了被告的诉讼请求，判决被告支付原告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计4.9万余元。

▲点评：

本案涉及法律“盲点”：对于第三人侵权造成工伤的员工，是否能重复享受工伤赔偿与民事赔偿？该问题在现行法律上并没有明确的规定，在理论上也存在较大争议。

根据1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第28条， 民事赔偿与工伤保险是存在竞合关系的，工伤保险只承担补充赔偿责任，即在工伤保险待遇范围内承担第三人不能赔偿部分的补足差额的责任。企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的，其有权要求职工或其亲属获得交通事故赔偿后应当予以偿还。该规定曾经明确了工伤保险制度实行损害赔偿不重复现有权利的原则，但在我们目前适用的2004年生效的《工伤保险条例》中却没有将这条规定纳入自己的体系范围，导致仲裁员以及法官在处理该类型的案件上法律的缺失。

本案中，法官认为原告虽然从第三人的侵权民事赔偿中获得利益，但并未加重被告的负担，被告不能因原告获得民事赔偿而减轻其应当承担的责任。故被告反诉要求原告返还垫付的医疗费用，没有法律依据的，法院不予支持。本案法官的判决，基本上体现了目前主流的立法趋势和司法实践趋势，对于民事赔偿与工伤保险的竞合，倾向于承认双重赔偿的请求。

五、8月，北京：被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”

<案情简介>

徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。

徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。

法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。

2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格撤销上诉。同时，北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。

▲点评：

劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效的规范调整。

本案之所以引起社会的广泛关注，除了由于肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外，还因为此案发生于《劳动合同法》制定之际，而《劳动合同法》 正试图对劳务派遣进行规范调整。本案正是在劳务派遣法律缺失的背景下发生的辞退劳务工典型案例，对相关立法的影响意义深远。

就本案而言，肯德基采用劳务派遣的行为并不违法，在案件当中胜诉亦于法有据。但肯德基也很难排除利用了目前劳务派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子，因此，肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工，这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。

六、9月，上海：总经理因“性骚扰”被除名，法院认为欠妥

<案情简介>

2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用后者为公司总经理，聘用期为两年。2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。

3月31日， 广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同——“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于

一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获部分支持。

广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。

詹姆士的辩称理由有三：1、截至公司与之解约之日，中国还没有对“性骚扰”的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；2、双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题；3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。

法院经审理认为，广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司则以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日，法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。

▲点评：

本案是上海首起因“性骚扰”引发的劳动争议案件。“性骚扰”是为法律所禁止、为公众所不齿的行为，但是，以员工“性骚扰”为由解除劳动合同，确实存在比较大的法律风险。

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同。而“性骚扰”并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形，更何况这个“性骚扰”还没有经过法定程序的认定。

本案告诉我们，员工的某些行为可能是不合理、不道德的，甚至是违法的，但只要不符合《劳动法》规定的情形，用人单位便不能解除劳动合同。即使是员工严重 违纪，也要充分把握员工违纪事实的证据以及用人单位自身的规章制度基础，这一点需要用人单位在解除劳动合同时加以特别注意。

七、 10月，西安：高级工程师因侵犯商业秘密获刑3年

<案情简介>

2001年10月，西安重型机械研究所(以下简称“西重所”)高级工程师裴国良利用工作之便，将西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月，裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师。同年国庆节，裴返回西安，将上述图纸资料带回武汉，输入中冶连铸公司的局域网，用于项目设计。2003年7月，发现图纸被中冶连铸公司盗用，西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查，中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密，中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款1.4亿元的合同，牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的，其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。

2006年2月， 西安市中院一审认为，裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密，允许他人使用，后果特别严重，构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人，中冶连铸公司大量 使用西重所的商业秘密，与其他企业签订合同，是给西重所造成经济损失的直接责任人，

也是侵权行为的直接受益人，应承担赔偿损失的民事责任。

宣判后，裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服，并提起上诉。2006年10月，在审理过程中，西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议，刑事部分也在10月 审理终结。陕西省高院认为，作为高级工程师，裴国良明知西重所板坯连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密，仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有，后又将该资料交由中冶连铸公司使用，其行为给西重所造成了特别严重的后果，已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪准确，量刑适当，审判程序合法，裁定驳 回上诉，维持原判。

▲点评：

本案因其诉讼标的巨大被很多媒体称为“中国侵犯商业秘密第一案”。商业秘密是企业重要的无形资产，对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证 明，企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”。因此，加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。

签订保密合同、制定保密制度、约定竞业限制、加强对员工保密意识的宣传教育、申请专利、发现泄密行为后及时向公安机关报案……企业用来保护商业秘密的法 律手段其实有很多。而掌握商业秘密的员工，也应该尊重企业的商业秘密。否则，除了要承担民事责任，还可能要承担刑事责任。

南京公布年度十大劳动争议案件

作者：博天人才网 时间：2006-12-11

. 南京市中级法院公布了近一年来市区两级法院受理的十件劳动争议典型案件，法官们还一一作了分析和点评，旨在帮助劳动者更好地运用法律武器维护自身合法权益。

案例一：16岁女服务员饭店陪酒致死

16岁的丽丽（化名）是南京一家饭店的服务员。某日晚8时许，丽丽在工作中因陪顾客大量饮酒诱发癫痫病，最终死亡。其后，丽丽父母向南京雨花台 区法院起诉，请求判令饭店老板王某赔偿丽丽死亡赔偿金、丧葬费、交通费、住宿费等费用共9.8万余元。法院查明，丽丽所在饭店为获取高额的利润，根据酒水

的不同档次制定了不同的奖励措施，激励饭店的服务员向顾客推销酒水，陪酒行为在该饭店被默认为一种服务项目。因此法院判决饭店老板王某承担80％的赔偿责 任，共赔偿丽丽家人7.7万余元。

法官点评：丽丽在工作时间陪顾客饮酒，虽超出正常的服务范围，但丽丽从事该行为与王某在饭店经营管理过程中制定、实施的“酒水提成制度”存在内

在联系。该提成制度即使是各酒厂制定的，也由王某操作和实施，故应当视为丽

丽从事的是雇用活动，而非个人行为。丽丽已年满16周岁，并能以个人收入满足自己生活，可视为具有独立的民事行为能力，其在明知自己患有癫痫病，饮酒会诱发癫痫发作并可能造成死亡后果的情况下，仍放任该结果的发生，其主观上对自身死亡后果有重大过失，因此应相对减轻雇主的赔偿责任。

案例二：代表职工要求加薪被解聘

赵某系南京某公司副总经理、工会主席。2005年6月，该公司进行了工资普调，但增加幅度不但远低于员工期望，也低于南京市平均工资增长水准。 7月，公司发放高温费时，仍以低于南京市有关规定的标准发放。许多员工表示不满，约请精通外语的赵某和公司外籍老总交涉。8月15日，赵某以工资涨幅不够 以及未按规定发放高温费为由，在公司晨会上宣布公司停工，致公司停工一周。事后，公司以赵某鼓动员工停工、罢工为由，解除了赵某的劳动合同，并停发其工 资。为此，赵某将该公司起诉到法院。南京江宁区人民法院作出判决，判令该公司恢复与赵某的劳动合同，并补发赵某1.6万元工资。

法官点评：赵某作为工会主席，为职工权益与资方协商的行为是履行工会组织的义务。虽然赵某直接宣布停工的行为不妥，但从工会决议及赵某和资方谈判过程来看，赵某的行为是履行工会主席职务的行为，并不是号召、鼓动工人非法罢工的行为。因此，被告公司解除赵某劳动关系的行为不当，法院支持赵某恢复劳动关系并补发工资的诉讼请求。

案例三：因公遇车祸索赔医疗费

张某在下关区惠民桥农贸市场开设了一家水产点。安徽省全椒县青年小敏受雇于张某在该水产点工作。一天，因需要到东台市运回鲜鱼，张某联系了一调味品经营部的一辆轻型货车，由经营部驾驶员李某驾车。张某安排小敏随车从事装卸工作。李某驾驶该车行驶至328国道宁通高速段发生车祸，致小敏受伤，因伤

情严重转至南京军区总医院治疗。一方面是高达十余万的医疗费，一方面老板对小敏需要的一大笔治疗款项不闻不问。小敏不得已将老板张某告上法庭，要求其支付医疗费。经过调解，双方达成协议，由张某分三次付清11万余元医疗费。

法官点评：青年民工小敏因工外出期间，由于工作原因受到伤害，其医疗费理应由雇用他的张某承担。

案例四：单位拖延签劳动合同

林女士到南京某公司工作后，曾多次与公司交涉要求签订劳动合同，一直未能如愿。没有合同，林女士在公司里始终觉得低人一等，最后只好以被迫辞职为由提出离开公司，公司却以与她“没有劳动合同”为由，拒绝按照她的工作年限支付经济补偿金。双方协商未果，林女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金及额外经济补偿金，并得到支持。公司不服诉至法院，经两级法院审理，均认为林女士要求合理，判决该公司支付经济补偿金及额外经济补偿金。

法官点评：公司作为用人单位聘请林女士工作，而一直未签订劳动合同，违反了劳动法律法规的规定，但双方已形成事实劳动关系。双方终止劳动关系时，公司应承担相应责任。

案例五：单位重点培训员工提前解约

南京一电脑速录培训中心送戎某至北京一培训基地学习速录技术。学成后，双方签订了3年的劳动合同。此后，该中心又为戎某做宣传，让戎某成为省内知名高级速录师。戎某却在为单位工作不到一年时间内，提前解除劳动合同。该单位遂诉至法院，要求戎某承担违约责任，赔偿其培训费、交通费等1万元。玄武区法院审理后，判决戎某一次性赔偿原告单位培训费3000余元。

法官点评：劳动者与用人单位签订的劳动合同，对双方都具有约束力。用人单位应该认真履行合同，保障劳动者的合法权益；劳动者同样应遵守合同约定。提前解除劳动合同，理应承担相应责任。

案例六：用人单位未定工资数额

孙某应聘到南京某集团公司任经理助理，双方约定了合同期限，但未约定工资数额。不久双方解除劳动合同。根据《劳动法》规定，劳动合同解除后，用人单位应支付经济补偿。每工作一年，补偿一个月工资。而该案争议的最大焦点就是孙某每月收入究竟是多少。可是，孙某虽每月实际收入3000余元，但根据被告公司提供的工资表记录，孙某工资每月只有1500元。法院最后认定孙某的每月实际收入为3000元，因此判决被告支付其与实际收入相对等的经济补偿金。

法官点评：劳动者与用人单位解除劳动合同后，用人单位需支付经济补偿金。由于双方并未在合同中约定工资具体数额，因此，计算补偿数额时，应当以实际收入为准。

案例七：飞行员跳槽被判赔100万

丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作，双方订立了书面劳动合同。2004年7月，丁、府向该航空公司递交辞职报告，未获准。2004年8月，丁、府不再去单位上班，该航空公司亦停发了两人工资待遇，但未与两人办理解除合同的手续。2004年12月，江苏省劳动仲裁委对此纠纷进行裁决。该航空公司不服裁决，向江宁区法院起诉，请求法院判令丁某、府某各向原告赔偿相关损失100万元。2005年8月11日，江宁区法院 判决，两被告各支付原告赔偿款100万元，同时原告航空公司为两被告办理解除劳动合同手续。

法官点评：根据《劳动法》规定，劳动者依法享有辞职权，但单方解除劳动合同构成违约，由此给原告造成的损失，应当赔偿。根据中国民航总局、人事 部、劳动与社会保障部等五部委联合下发的两份规范性文件，已明确规定，对2005年3月1日前飞行员提出解除劳动合同申请的，原则上按100万元作为对航空公司的赔偿。

案例八：申请仲裁如何计算申诉时效

戴某是南京熊猫电子集团内退职工，公司聘用他从事电控板技术的开发工作，双方签订协议书，约定戴某必须在规定时间完成工作，月薪4万元，协议有

效期一年。戴某依照公司要求，履行了自己职责，但公司仅支付其一个月的工资后便以“暂时困难”为由一直拖欠工资。戴某诉至法院，要求公司支付拖欠工资4万 元。该电子集团则辩称，由于戴某未能按协议规定完成工作任务，公司已于4月份与其解除劳动协议。且戴某到8月份才提请劳动仲裁，已超过了申诉的60天时 效。法院审查后，认定戴某已完成了电控板的设计并通过质量检验，从双方因工资发生纠纷之日算起还不满60天，故判处公司一次性支付戴某拖欠工资4万元。

法官点评：劳动者一般不会发现问题时就申请仲裁，因此如果法院认定，申请仲裁时效是从公司向劳动者说明或劳动者发现公司有拖欠行为时算，那么绝

大多数情况下劳动者会因此败诉。南京市区两级法院对待类似案情，一般都从双方发生纠纷那天起算，从保护劳动者权益出发，符合《劳动法》立法原意。

案例九：内部规定不能对抗《劳动法》

吴某是栖霞区一电气集团职工，一次在工作车间里，因与同事发生口角，吴某动手打了对方一拳，而该公司员工手册中有一条规定：“上班期间，不准打架斗殴，一旦发生视为严重违反劳动纪律”。事件发生后，公司按内部规定将两人解雇。吴某不服把公司诉至栖霞区法院。经法院调查，吴某与同事发生口角并动手的行为并未影响公司生产和正常秩序，该集团以此开除两位职工，法庭不予支持。法庭判决送达后，该集团经研究决定将内部条款改成：“上班期间发生打架事件， 情节严重，经教育不改的，视为严重违纪行为”。内部规定更改后，受到该集团员工的一致赞同，该区其他一些企业也纷纷效仿修改了对员工的内部规章制度。

法官点评：公司运用内部规定来约束员工本身无可厚非，但这些规定不能与《劳动法》抵触。

案例十：“跳槽”不得损害原单位利益

玄武区一科技公司今年年初从北京“引进”两名人才，一人进行研发，一人产品销售，因时间紧迫，双方当时只口头约定签约一年，月薪1.4万元。没想到，两人才两月就准备“跳槽”。该科技公司以两人掌握特殊资源为由，要求双方续约或赔偿3万元。法院经查发现，两人掌握着该公司顶端科技成果和大量客户资料，若跳槽可能会对企业产生很大损失。经过法院调解，两人退回公司一个月工资，同时与原公司签订“保密协议”，保证两人在以后工作中不对原公司产生影响。

法官点评：法院如果机械判案，判决不对本案中的“跳槽”员工有约束力，那么必然损害科技公司的利益。因此，法院在处理劳动争议案时，既要充分保护劳动者合法权益，也要从社会经济发展全局考虑，保护与促进先进生产力的发展。

. 6 上海 “电子邮件辞职案”覆水难收

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案情回放：2004年6月，上海市静安区法院在审理一起用工纠纷时，首次确认原、被告之间往来的电子邮件有效。2003年2月24日，周女士就 任公司总经理，月薪为12500元人民币。后因工作琐事一时赌气，于同年6月5日向公司发送了一份辞职的电子邮件，明确辞职。同年7月10日，公司向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件。此后周女士表示反悔，并向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求继续履行原劳动合同，但没得到仲裁机构的支持。她到法院起诉， 法院对电子邮件进行认证后认为，周女士在邮件中明确表达了辞职的意思，其后她并未以电子邮件或其他明确的方式撤回辞职申请。同时，原告在接到公司方同意辞 职的电子邮件后，即未再上班，遂判决被告公司终止劳动关系合法有效。

点评：对辞职书的发出，即使是电子邮件，也必须慎重，“泼”出的水，可收不回来的啊。

7 浙江 “实习受伤致残案”获得赔偿

案情回放：2004年6月，因实习受伤致残的在校学生金元明获赔6.4万元。2002年7月，浙江省湖州市技工学校组织在校的金元明等人来到杭州一家企业实习，学校和企业之间没有签订学生参加生产实习的相关合同。同年8月16日下午，金元明在进入该企业木工房时不慎滑倒，右手被车间内正在运转的机器割伤。金元明共花去医疗费1.8元，已构成6级伤残。2003年9月，金元明将母校和实习单位告上了法庭，要求两被告承担医疗费、精神损害抚慰金等共计12.8万余元。浙江省德清县人民法院认定，金元明的各项损失费用总计为9.1万余元，由学校承担30％，实习单位承担40％，受伤学生自己承担 30％。

点评：在校学生实习不应视为就业，不能享受工伤待遇。但作为一般人身损害赔偿纠纷，技工学校和实习单位也应承担相应责任。

8 北京 首起工会主席被“炒”案进入仲裁

案情回放：2004年11月18日，北京市劳动争议仲裁委员会对反响强烈的工会主席唐晓东被“炒”案进行仲裁。唐晓东原在中日合资的三环相模新技术有限公司担任总务部经理和工会主席，曾多次为争取和保护职工利益出面与企业进行交涉。8月30日，他突然接到公司开除自己的通知，理由是他有失职行 为。唐晓东是北京市首个因“失职行为”被解除劳动合同的工会主席。9月12日，北京市总工会公开声援唐晓东，对唐晓东被解职一事表示遗憾，并支持唐晓东走

法律程序。目前此案仍在审理之中。

点评：根据《工会法》，工会主席任期内是不能被解除劳动合同的，除非有严重过失或者达到退休年龄。