“裁员门”事件全剖析

2024年3月9日发(作者：海绵宝宝语录)

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管理话题　管理与实务　２００６年的７月无疑是热闹的。　世界杯在一场戏剧化的决赛后结　束了　新兴的互联网博客也随着　世界杯期间董路评球的千万次点　击率而再次引起人们对互联网的　关注。此后没有几天　一向不甘　寂寞的国内搜索引擎领先者百度　又在７月１３日在北京高调召开了　百度世界大会。然而　随着百度　世界大会宣布的宏伟蓝图一起被　“百度”出来的　却是一件不和谐　的事件：百度企业软件事业部在　７月１０日被撤消　几十名员工被　裁掉。　该事件被称为　百度裁员门　百度　‘‘　事件　。　事件的过程　据说是这样的：　７月１０日　星期一。下午两　裁员门”事件全剖析　从危机管理的角度讲，百度对“裁员门”事件的应对　是不得当的。我们认为，事物的发展是矛盾作用的结　点　百度企业软件事业部（简称　Ｅｓ部门　员工分布在北京／上海／　深圳等地）的所有员工全部被召　集到百度北京总部及各地分公司　的会议室。几分钟后　所有员工　被通知将要被裁员　并且在下班　前必须离开公司　同时被告知邮　箱等帐号将会被注销。被裁的员　工事先都完全不知情　百度也未　解释裁员的原因。百度对被裁员　工的补偿金为每工作满一年补偿　一果，矛盾各方面要素的不平衡，导致矛盾的激化。而　危机就是由矛盾激化衍生而来的。人力资源管理的　矛盾激化，化解不当，直接导致了百度陷于品牌形象　文／况杰　个月工资．不满一年按照一年　算。　７月１３日　被百度世界大会　挑逗得兴奋起来的诸多媒体记者　发现了这一新闻　并迅速加以报　道。互联网上　也出现了所谓　百　和新闻传播上的危机。　度裁员电话现场录音”。一时间．　百度裁员门事件成为街谈巷议的　７４・ｐ国机电工啦２００６年第９期　

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热点话题。　了专注搜索。。　。百度公关部负责人表示，　目前．企业软件事业部的业务已与公司　基之于宏基）．或者售出与其他公司合　７月１　６　１３．百度公开指责其竞争对　手”按狗”的拥有者搜狐公司，指出”裁　员风波背后另有恶意黑手，其中搜狐难　并（如ＩＢＭ　ＰＣ部门）．或者将这些有经　验的员工调整安排到其他业务部门，也　的核心业务发展不同。在搜索领域．尽　管百度仍然维持中文搜索领域的龙头老　大地位，但是其总市值相比ＧＯＯＧＬＥ还　差得很远，而ＧＯＯＧＬＥ在挖来李开复之　都是可能的选择。彻底放弃从长远看可　能是最好的选择．但是短期肯定会带来　阵痛，引发员工、业界甚至社会上的争　议和诟病。从品牌形象上，至少短期是　受伤害的。　逃干系。百度保留对恶意造假的个人以　及网站诉诸法律的权利。”而搜狐对百　度的指责予以否认。百度和搜狐之间爆　发口水战。　后，加大了在中国市场的投入力度．欲　与百度决一死战。除此之外，百度身后　还有中国搜索、搜狗在紧紧追赶。因此，　百度在其起家的搜索领域不敢掉以轻　心。　７月２１　１３，在外界一片质疑声中．　”裁员门”事件主人公之一．百度高级人　力总监鲁灵敏应新浪网科技频道邀请．　和大地律师事务所执业律师方宇、华声　在线总编辑孙虹钢、新浪网人力资源总　其次，我们从人力资源管　理的角度来分析。　有媒体认为，百度的这次裁员是不　符合劳动法的，认为在公司裁员执行过　程中，必须要具备五大步骤：一、如需　解聘，首先要解除外聘员工（包括司机、　保洁、行政等）；二、裁员必须获得公司　资方授权；三、必须要在当地劳动部门　同时，我们注意到．在２００６百度世　界大会上，李彦宏发布了几款新产品：　监段冬等参加一个网上直播节目。这是　百度首次比较全面地对”裁员门”事件　做出的间接回应。　硬盘服务器搜索、百度空间和精准广　告。特别是百度空间　被一致认为是针　对ＭＳＮ　ＳＰＡＣＥ推出的一个博客产品，　尽管百度认为其与博客完全不一样。　随着更多商业热点话题的出现，百　度”裁员门”事件才逐渐从业界淡出。然　互联网的发展经过了三个时期。第　一备案，并经过公司工会组织的同意：四、　必须提前３Ｏ天告知当事人：五、方案必　而．这件事留给我们的思考却更加深　入　个时期是门户网站时期．美国的ＡＯＬ、　．ＹＡＨＯＯ以及中国的新浪、搜狐、网易　须提前向全体员工公示。而百度并没有　按规定去做。　都在这个时期建立了江湖统治地位。第　首先　我们从战略层面来　分析这个事件。　百度企业软件事业部是以专门面向　企业和政府市场的实时大规模信息检索　技术和语言处理技术为核心．为国内大　中型企业和政府提供全面的信息检索管　二个时期是电子商务．美国的ＡＭＡＺＯＮ、　ＥＢＡＹ．有关的法律争议．我们不做判断。　但相对于百度良好的业绩和一向标榜的　中国的当当、卓越、易趣都是这　个时期的典型代表。第三个时期则是搜　索崛起的时期．ＧＯＯＧＬＥ、百度都以不可　想象的超高市盈率征服了纳斯达克。而　随着ｗｅｂ２．０时代的到来，又有一些新的　人性化管理，百度的裁员处理确实不够　厚道。特别是相当一部分员工是看重百　度的期权制度来的．但无情的裁员却让　这个期权嘎然而止。　理解决方案的部门。该事业部是百度最　早的业务部门之一。当百度刚开始提供　搜索服务时，并没有现在的这个百度网　站。而是将搜索引擎作为一个软件安装　在客户那里提供服务。经过６年发展．百　形式受到追捧．如分类信息、ＳＮＳ交友、　社区、博客等。　百度在这个时候重新树立战略，放　弃虽然赢利但是日渐式微的企业软件业　务．集中关注于搜索的核心业务．同时　开发ｗｅｂ２．０的新兴市场，应该说是明智　的选择。然而　虽然是明智的战略选择，　身为２００５央视年度最佳雇主之一　的百度，曾经被外界认为是天堂般的伟　大公司。免费早餐、供应牛奶、休息室　等人性化的氛围．是百度吸引优秀人才　的一个重要手段。虽然没有任何规定说　最佳雇主就不能裁员．但是最佳雇主应　该按最佳的方式裁员．而不是所谓的　度企业软件形成由网事通、企业竞争情　报和数据库检索系统构成的三大产品系　列．已经为国内几百家企业和政府部门　提供了各种解决方案。　也不一定就该采用整体撤消企业软件事　业部、裁掉有关员工的方法来完成。比　”按规矩办”．才能保持最佳雇主的形象　不受损伤。　”解散企业软件事业部．百度是为　如，将该部门分拆单独成为公司（如明　而据媒体报道的７月１　７日的百度对　中国机电工业２帅６年第９期　７５　

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管理话题　管理与实务　内部员工的声明里称：　随着百度搜索　业务的发展，该团队（指被撤消的企业　到其他部门。因为业绩不好的原因可能　不是他本身不努力．而是他本身能力、　个合理的交待．因此引发大量的猜测　比如百度裁员是为了应付美国即将在７　月１　５日对在美国上市的外国公司生效的　萨班斯法案　等等。　因为不同员工对百度企业文化的理　事业部）许多成员已经从公司获得了远　大于其所创造价值的期权利益．如长此　下去　将造成对百度其他同事的不公　平。　显然．百度认为是由于这些员工自　性格或许不适应目前的职位，或者是和　团队中的其他成员的配合不合适。如果　安排到新的部门还是业绩不理想　那么　会安排他有针对性地参加一定的培训。　如果经过培训还是不能达到企业的要　求．才会考虑裁员。同时　人力资源部　门还要做出检查．因为很可能是在招聘　这名员工的过程中．忽视了一些因素．　解和认同是有差异的　对职业定位和职　业目标的的要求也是有差异的　所以裁　身的努力不够．而造成的业绩不高　再　得到同样的期权是不合理的。　这实际上涉及的是公司治理和绩效　员方案的执行　应该考虑到这种差异　而采用不同沟通方式。至少从结果看　管理两个方面的问题。　员工持股计划（ＥＳＯＰ）最早起源于　美国，在上个世纪７Ｏ年代以来在美国和　百度的这次裁员行为，不是很成功。　而造成这名员工的业绩不合格。这样的　做法．弊端是人力资源管理的成本过　高．而好处则是充分调动、利用和发挥　了员工的积极性。　欧洲的许多国家发展迅速．被认为是一　种有效的激励机制。而随着经济的发　展．人们发现单纯的员工持股计划，如　果没有和业绩挂钩．则有可能弱化了激　励因素　强化了保健因素．反而削弱员　工的工作积极性。因此．现在很多企业　特别是高科技企业　都采用了业绩关联　的期权激励计划。　判断一个员工是否获得了比他创造　第三，我们从传播的角度　来分析。　１　９６９年１　１月２１日　世界上第一个　裁员过程中的沟通问题是个非常重　要的问题。如果沟通好了，取得共识　裁　员就可能顺利进行；而沟通不好．双方　存在误解　则很可能对员工队伍的稳定　和员工工作的热情造成严重的负面影　响。　电脑网络的问世标志着人类进入了后传　播时代（即网络传播时代）。随着技术进　步，电脑和网络设备的价格大幅度地降　低．而同时网络传输速度大大提高　网　络工具大大丰富。互联网革命性地改变　了人们的工作和生活方式．也彻底颠覆　了传统的大众传播方式。１　９９８年　联合　从百度的　裁员门　事件　人们很　价值更多的期权利益　除了要比较他和　容易联想到前几年联想集团的”一小时　离开办公室”的裁员事件　以及由此引　发的　联想不是家　的讨论。不幸的是．　百度的　裁员门　事件的主人公之一、百　度高级人力资源总监鲁灵敏先生．当年　国正式将互联网命名为”第四媒体”。互　联网的交互性特点　及其在技术和用户　习惯方面所奠定的变革基础　引发了传　其他类似岗位员工创造的价值以外，还　要比较他本身现在和以前创造的价值。　如果和以前比是进步了，我们应该认为　播领域围绕积极主动参与、广泛互动、　这个员工创造了更大的价值。同时，还　要以团队为单位进行比较．因为有时候　是团队中的协同出了问题而导致员工个　体的业绩下降。另外．还要研究企业管　理层是否也要对员工和团队的业绩负　责。因为有的时候　不是执行的问题，而　是战略决策的问题。比如，百度企业软　件事业部的业绩问题　应该说．李彦宏、　深度挖掘的新传播时代的本质而进行的　创新。　就是联想集团的负责人力资源的高级管　理人员。这不得不令人＇ｌｆ－Ｊ：Ｊ；Ｅ两次裁员联　系起来看．而员工恐怕心理抵触情绪就　会更大。　ｌＮＴＥＬ近来也多次传出全球裁员　３０００人的传言。从某种意义上讲　有传　言比没有传言要好．因为传言可以让员　工事先有个心理准备　而不至于遭到突　然打击。而反观百度这次裁员　事先没　有任何迹象．而执行的同时又没有给出　一忽如一夜春风来．千树万数梨花　开“　百度　裁员门　事件　就是在７月　１　３－１　４日一夜之间遍布各个网站。百度　一下　百度＋裁员”．可以找到近６Ｏ万　个网页。而当外界的目光开始由百度裁　员转向搜狐与百度两家互联网公司的口　水战时　７月１８日．互联网上再次曝出　百度被裁员工的个人博客，将　裁员门　事件再次推向高潮。　一梁冬包括鲁灵敏这些高管　都是有一定　责任的。　日本一些企业常见的做法是：当一　名员工的业绩不理想时　首先将他安排　７６中国机电工韭ｚｏｏｓ￣ｔ　９期　个合理的裁员理由　更没有给公众一　名叫　公司凶猛　的前百度员工　

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在博客上表示自己正是Ｅｓ部门的被裁员　裁员事件的前车之鉴．百度的高级管理　责其竞争对手搜狐公司为“裁员门“事　工，在这个博客中公开了百度内部的告　全体员工书以及一些百度公司内幕、和　自己对此事的评价。“公司凶猛　认为，　百度即将发布２００６年第２季度财报，裁　层还是没有预料到负面新闻的传播速度　和范围。而当海量新闻出来后．百度的　回应也是非常缓慢的。危机公关有个　“２４小时原则“．意思是对危机事件的公　件的幕后黑手。而７月２１日．才借助新　浪“科技时代“的访谈对话，由人力资　源总监鲁灵敏做非正式的解释。显然，　从时效性和权威性来看．百度的这个回　应是不及格的。●　（作者：况杰．普汇创展管理咨询机　构高级合伙人）　撤Ｅｓ部门是为了使财报更好看一些。同　时．这些国内被裁员工的控诉是不会传　到美国去的．因此他们的呼声不会对百　开反应必须在２４小时之内做出并公布。　而百度直到７月１６日．在并没有掌握确　凿证据的基础上．才首次公开表态．指　度有丝毫的负面影响。而另一名叫做　“给最佳雇主上上课“的博客已上传了　三篇文章．此人称自己是百度ＰＭＤ部门　唯一被裁撤的有期权的员工，并详细记　录了５月１２日百度裁撤ＰＭＤ部门员工的　北内创意公司　情形。该博客的文章点击量很快就超过　了１万。　成为国内首家独立完成　欧…＋ＯＢＤ汽车标定企业　据了解，目前国内进行欧１１１＋ＯＢＤ系统的标定，受到实验室数量的限制，很难　俗话说：好事不出门．坏事传千里。　在互联网经济时代的今天．特别是被称　为“个人媒体“的博客出现后．知名企　业的一丝风吹草动．就有可能引发一场　狂风暴雨。　满足客户短期完成标定的需要。目前欧Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系统的核心技术主要掌握在美、日、　欧等几家跨国公司，国内生产的汽车，欧１１１＋ＯＢＤ系统标定，都是由这几家跨国公　司完成的。但我国目前生产的汽车有上千个品种，几家跨国公司一年只能完成数　十种汽车的欧Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系统标定工作。因此，我国要在２００８年全面实现欧…排放　标准，必须要有自己的欧ｔｌｌ＋ＯＢＤ系统标定企业参与进来，才有可能实现。　北内创意公司与国际知名企业德尔福公司有过多年的技术合作，多次进行了　欧１１、欧川标定的实验。日前，创意公司适时抓住市场机遇，充分利用设备和技　从危机管理的角度讲．百度对“裁　员门　事件的应对是不得当的。我们认　为　事物的发展是矛盾作用的结果　矛　盾各方面要素的不平衡．导致矛盾的激　化。而危机就是由矛盾激化衍生而来　的。人力资源管理的矛盾激化　化解不　当　直接导致了百度陷于品牌形象和新　闻传播上的危机。　术资源，与德尔福公司再次进行技术合作，采用德尔福（ＤＥＬＰＨＩ）发动机管理系统，　独立进行了欧Ｉｌｌ＋ＯＢＤ系统标定实验。今年３月，接到了国内两家汽车公司的第一　批欧川＋ＯＢＤ系统标定实验的定单。成为国内首家独立完成欧Ｉ１１＋ＯＢＤ系统标定的　民族企业。　今年７月份，北内创意公司战胜吐鲁番超过了４　５度的高温酷暑。完成了欧　ＩＩＩ＋ＯＢＤ高温标定实验。８月６日，创意公司４辆标定车组成的车队，从新疆吐鲁番　事实上　裁员时间发生在７月１０日．　而媒体的海量报道大约是从７月１　３日才　爆发的。在这期间　百度的人力资源管　理部门并没有有效地与被裁员工沟通　做善后安抚工作；而百度的公关部门．　或许是忙着百度世界大会的庆典　而没　有主动客观全面地向其利益相关者（包　括竞争对手）和媒体传递信息．做好解　释工作。我们猜测　尽管有２００４年联想　出发，赶赴阿克塞德尔福ＯＢＤ标定的大本营。分两个小组进行标定，一组到格尔　木，做高原标定试验；一组在阿克塞，做ＯＢＤ标定试验。目前，已经顺利完成夏季　高温、高原标定工作。此次，创意公司圆满完成了欧ＩＩＩ＋ＯＢＤ夏季和高原标定试验　工作，标志着他们已具备了全面独立完成了欧ＩＩＩ＋ＯＢＤ标定的能力，在国内汽车标　定企业中处于领先地位。（刘云臣）　中国机电工业２ｏ０６年第９期　７７