高校后勤队伍建设调研报告

2024年3月7日发(作者：美国硕士)

高校后勤队伍建设调研报告

运城学院后勤队伍建设调研报告

升本以来，我院后勤队伍建设工作有了很大的进步，后勤队伍的结构发生了一定的变化，但仍然不能满足学院快速发展的需要。后勤队伍与教学、科研队伍的知识差距进一步拉大，随着在校生逐年增多，师生的服务需求呈多元化以及盐湖校区开始运行，受学历低、年龄偏大、待遇不高、管理层专业人员少等因素制约的现象日显突出，后勤队伍建设急待加强。

一、学校后勤队伍的现状

目前，我院后勤队伍主要由正式职工和临时工两部分组成，共同承担着为学院教学、科研、生活提供后勤保障的重要责任，队伍的整体素质较高，能服从学校的整体利益，有较强的责任心和事业心，多年来圆满地完成了各项后勤保障工作。随着后勤社会化改革的深入，这两支队伍将逐步融合在一起，打破身份管理的界限，形成新的后勤队伍体系。但在一段时间内，这两支队伍还将存在，它们各有自身的特点和问题。

(一)正式工队伍

后勤公司现有正式职工44人，50岁以上职工人数 24人, 占比例,

54.50%;40—50岁职工人数 12人, 占比例, 27.20%;40岁以下职工人数 8人, 占比例, 18.70%;男职工人数 33人, 占比例, 79.50%;女职工人数 7人, 占比例

20.05%;干部人数 19人, 占比例 43.00%;工人人数 25人, 占比例57.00%;本科学历人数 7人(其中后续学历6人), 占比例 16.00%;专科学历人数 16人(其中后续学历9人),

占比例 36.00%。

从统计分析中可以看出，我校后勤正式工队伍存在结构不合理、业务能力和管理水平不高、缺乏高等级的专业技术人员等问题，后勤正式工队伍总体上还不能很好适应学校快速发展的需要，今后几年内这种矛盾会越来越突出。目前，后勤正式工队伍建设中主要存在如下问题: 1、学历结构偏低、年龄偏大

学校后勤队伍年龄明显偏大，50岁以上的占54.50%，40岁以上的占了18.70%。队伍缺乏新鲜的血液，不能保持队伍的生机和活力。队伍中大专以上学历的只占49%，而且大部分学历都是后续学历，正规全日制毕业的屈指可数。队伍的学历偏低，影响了队伍整体管理水平的提升，特别是中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上改革的要求，后勤运行真正做出新举措、新突破的不多。后勤社会化改革所急需的经营管理型复合人才依然严重缺乏

2、干部和技术骨干严重匮乏、员工思想观念有待进一步转变

后勤队伍多年没有补充新的人员，但是，我院的办学规模却在不断的扩大，由原来的一般人马不仅承担了校本部和东校区的后勤服务工作，即将搬迁至盐湖校区使得缺少干部，尤其是缺乏工程管理、水电维修、绿化等技术骨干，这个结构性的矛盾在现阶段显得尤为突出;员工的价值观取向还普遍停留在重实际利益，轻开拓上，缺乏市场意识、竞争意识、效益意识和开拓创新精神;服务意识需进一步提高，优质高效的服务是现代企业的生命线，服务水平的高低、服务质量的

好坏是员工素质的综合体现。

(二)临时工队伍

现有62名学院聘用制临时职工，平均年龄55岁以上，大多文化水平为小学、初中水平，部分是有一技之长的技术工人。主要承担教学楼的卫生清理、门卫安全以及校园环境绿化、保洁和水电保障工作，后勤保障离不开这支一线的队伍，但这支队伍建设中也存在一些问题。

1、文化程度低，工种技术含量低，工资较低，享受的福利少

临时用工人员文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术、缺少专门技术培训，从事公寓、教室、校园环境等中心中的保洁员、值班员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。临时工工资较低，大多数在600-800元左右。当然部门不同、工种不同，工资有差距。维修工、财会、文秘等技术含量较高，能拿800左右，而保洁员、园林绿化养护工、值班员则工资较低。临时用工人员福利很少，有条件的部门会在节日发放一些礼品，但多数都没有。 2、流失严重，稳定性较差，难于管理。

由于工资、福利待遇不高，临时工流失严重。一般来说，收入越低，流失率越高。总体上每年五分之一的临时用工人员流失和新招。很多情况下他们一段时间就不辞而别，员工的频繁流动对工作极为不利。因此，两年来，我院后勤一直强调，要关心关注临时工的生活，比如:临时工的住房安排，用电用水做饭，临时工的体检，中秋节慰问，春节会餐等大多数是以前没有的。关心不等于纵容，关心不

等于工作干好干坏一个样，我们有个别管理干部，总是担心临时工的流失而放松管理，放松要求，哄着干，凑合着干。逐渐的养成了临时工在岗不工作或在岗不知道如何工作，工作如何到位。久而久之，我们的工作底线也就没有了，工作中的问题越来越多了。 4、临时工培训基本缺失

一般只对临时用工人员进行简单的教育就安排上岗。对他们的形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，致使部分临时工不知道自己的岗位职责，不明白自己的工作目标，对工作没有热情，只是应付性的工作。

(三)队伍现状的原因分析

1、长期以来对后勤队伍建设重视不够，重使用轻培养

教学是学院的中心工作，教师是学校的主体，这是无可置疑，但是人们对后勤工作复杂性的认识不足，导致对后勤队伍建设的重视不够，与师资队伍建设相比，后勤队伍在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距。对后勤人员的业务进修、技术培训缺乏近期和中长期的规划。而且学院多年来没有在后勤方面引进大学以上的人才，使队伍出现了断层。

2、后勤人员自身缺乏危机意识和竞争意识

后勤队伍的政治文化水平相对较低一些，一些科学文化水平不高，不能读、不能写、不懂管理，只会埋头苦干。后勤工作琐碎、复杂，使我们从事后勤工作的也常常容易忽视学习和自身素质的

提高，缺乏紧迫感和危机感。不少的把后勤工作看得很简单，不认为它是一门学问，传统观念与看法成为思维定势，与当前市场经济条件下高校后勤社会化运作模式不适应。

3、后勤队伍配备缺乏科学的标准

师生的生活质量和消费需求逐步向高层次发展，盐湖校区先进的软硬件都对后勤服务保障工作提出了新的更高要求。现有的队伍配备已经不能满足，但是后勤的人事制度改革缺乏科学的标准，面对一个全新的工作环境，我们只能大胆创新，不断改革去适应新的变化。 二、加强和改进我校后勤队伍建设的思考

综上所述，建立一支服务水平高、工作能力强的后勤队伍已迫在眉睫，迫切需要建立一套完备的人事管理体系、考核激励机制和薪酬体系，进一步形成竞争、择优的环境和氛围。

1、不断完善后勤人事管理体系。由于高校后勤社会化改革不可能一蹴而就，只能从过去的传统后勤逐步过渡，这样就自然会出现正式工与临时工“同岗不同酬”等问题。因此，人事管理方面，首先必须引入竞争上岗的机制，建立“员工能进能出，干部能上能下”、“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，保证组织高

效运行。其次，后勤必须建立科学的人才引进机制来吸引优秀人才，要充分发现人才，大胆任用人才，积极培养人才，在重要技术岗位等一些岗位，可以签订劳动长期合同，给予临时工更好的待遇，最大限度的发挥人力资源的优势和效用。

健全责任指标和考核制度，为进一步提高管理效益，应将员工收

入与岗位表现、岗位绩效紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，定期对各中心员工履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，对不符合要求的进行整改。考核成绩与绩效工资直接挂钩，将员工的收入分为基本工资、岗位工资和绩效工资。不论正式工、临时工岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定;绩效工资依据各部门员工的表现及工作绩效发放。

2、抓好工作团队建设。后勤根据工作的现状，在2009年成立了后勤领导班子团队、节能减排团队、盐湖校区绿化团队，这三个团队在一年的工作中，取得了可喜的成绩，2010年又成立了公寓工作团队和餐饮工作团队，团队工作中打破了各种界限，既有部门之间的协作，也有临时工进入管理岗位与正式工的合作，无形之中极大的提高了工作效率。实践证明，在这样的工作团队中有利于提高后勤队伍的团结协作能力、科学决策能力、学习能力和廉洁自律能力。这一好的工作方法，我们要在今后进一步的改良和发展，使得我们的工作团队在后勤队伍建设中能够发挥更大的作用。

3、为员工搭建实现自我价值的平台，以良好的事业前途激励人。通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才;在技术人员和管理人员中全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，充分挖掘各类人才的潜力和优势，尽量避免用人所短、弃人所长;把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制，坚决破除论资排辈、平衡照顾的陈旧思想和做法，大胆起用开拓创新型人才、有个性的专才、真正能干的人才以及办事公正、有奉献精神的人才; 这种

发展激励机制创造了一种信任的气氛，企业提供给他个人发展的空间，提供让他们脱颖而出的机会，这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。

4、建立学习型后勤，以良好的培训发展机会激励人。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求，因此要制定系统培训规划，使后勤员工的培训工作制度化、规范化、经常化。一是所有新聘人员必须培训后再上岗。通过岗前培训，新员工能了解后勤工作的环境，熟悉工作方法和流程，明确工作职责。二是加强在职培训，采取专家授课、员工集中学习、技能竞赛等手段丰富员工的业务知识，提高员工的工作技能，增强员工对后勤工作的使命感，增强团队的凝聚力，提升员工的整体形象。三是鼓励员工在职进修和参加专业技能评定，对持有相应技术职称的员工要给予精神和物质奖励。

5、努力建设有品牌、有特色的后勤文化。高校后勤企业文化是高校后勤在经营管理过程中创造的具有本校后勤特色的精神财富的总和。企业文化对企业员工有凝聚作用、感召作用和导向作用，它能把企业员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。因此，加强企业文化建设可以充分调动员工的积极性，提高后勤服务质量和效率，创建企业文化。通过思想上的关怀，生活上的关心，文化上的认同，能够增强后勤员工，特别是临时工的归属感，让他们有“主人翁”的意识。