劳动劳务雇佣

2024年3月6日发(作者：u盘怎么设置密码)

劳动劳务雇佣

论劳动关系与劳务关系及雇佣关系的区别

【摘要】劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

【关键词】劳动关系劳务关系雇佣关系

绪论

先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。那么，劳动关系、雇佣关系、劳务关系之间到底如何区分，我在现在的有关法律中得不到明确答案。

在实际生活中,劳动关系、雇佣关系、劳务关系十分容易混淆，用工双方产生纠纷后，该纠纷到底是属于劳动合同纠纷还是雇佣合同、劳务合同纠纷难以理清，由于解决纠纷的程序不同，往往因纠纷当事人选择救济

方式不当而造成不必要的损失，所以正确界定三者关系十分必要。下面我们就来看看怎么样区别在同一用人单位中出现的劳动关系、雇佣关系、劳务关系。

一、基本概念

（一）劳动关系的概念及特征

1．劳动关系的概念

2．劳动关系的特征

（1）劳动是一种结合关系

（2）从属性的劳动组织关系

并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。

（3）劳动关系是人身关系

（4)劳动合同无效的问题

劳动合同的整体无效将导致劳动关系无所依附，从而进一步导致劳动关系的不复存在。劳动合同的部分无效不影响劳动关系的实质性存续。有人认为劳动合同整体无效后，劳动关系依然可以存在并且相伴随的各类劳动保险依然有效。此种观点在理论和实践中都很难自圆其说。实际上法律通过劳动合同中约定的权利、义务调整劳动关系，如果劳动合同已不存在，劳动关系的存在也就毫无意义。

（二）雇佣关系的概念及特征

1．雇佣关系的概念

雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。

2．雇佣关系的特征

（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主

体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

（3）雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。

（三）劳务关系的概念及特征

1．劳务关系的概念

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。

2．劳务关系的特征

（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。

（2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

（3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

（4)主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。

3．目前劳务关系的情形

（1)用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳

务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。

(2)用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。

(3)用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”上述人员与用人单位之间已被视为劳动关系。

(4)已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。

(5)一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。

二、劳动关系、雇佣关系与劳务关系的区别

（一）劳务关系与雇佣关系的区别

劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。

1．关系主体的范围不同

劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。

2．关系主体间的地位不同

劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

3．关系适用的法律性质不同

劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调

整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

4．劳动争议处理程序不同

劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

5．承担的赔偿责任不同

根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处

理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

6．公权力的干预程度不同

劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

7．关系的稳定性不同

一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。

（二）劳动关系与劳务关系的区别

1．两者产生的依据不同

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。

2．适用的法律不同

劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

3．主体资格不同

劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

4．主体性质及其关系不同

劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度

（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5．主体承担责任不同

劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任。

6．干预程度不同

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

7．劳动力的支配权不同

8．物质的提供不同

在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前

提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。

9．主体的待遇不同

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

10．用人单位的义务不同

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

11．报酬的性质和支付方式不同

而劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

12．保护时效不同

议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”现行劳动仲裁的申诉时效为六十日。

13．纠纷的处理方式不同

劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

14．履行合同中的伤亡事故处理不同

根据《企业职工工伤保险试行办法》的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承担赔偿责任。

劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责任。

（三）劳务关系与雇佣关系的区别

1．概念不同

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

而劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

2．隶属标准不同

雇佣关系当事人之间即雇主与雇员之间是隶属与被隶属、控制与被控制之间的关系，是上下级隶属关系，是管理与被管理之间的关系。

而劳务关系是平等主体之间的民事合同关系。

3．合同标准不同

如果当事人之间存在控制、支配和隶属关系，由一方指定工作场所，提供劳动工具或设备，限定一定的工作时间，定期支付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分的，可认定为雇佣关系。反之，则应认定为民事劳务关系。

4．双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同

雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务。

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

5．提供劳动和支付报酬的内容不同

雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

6．承担的法律责任不同

雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

三、实践中的劳动关系、雇佣关系与劳务关系的鉴定

（一）实践中的认定标准

根据上述事实劳动关系、雇佣关系和劳务关系的法律特征和区别，笔者认为在实践中如何对二者之间进行区分应当把握如下几点：

1、从用人单位的性质上进行区分

如果用人单位是个人（非个体经济组织，如个体工商户等），则可以肯定双方之间不存在劳动关系。

但实践中应当注意某些单位将其内部某个环节的业务或整体承包给个人，而后承包人以个人名义与提供劳动的人员签订所谓的雇佣合同，如果该单位具有合法的用工主体资格，则根据目前法律规定，应当认为劳动者与该发包单位之间存在劳动关系。

2、考察劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督

一般来说，如果劳动者自主管理，自由支配劳动力，用人单位的规章制度对劳动者没有约束力，则可以排除双方之间存在劳动关系。但如果劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，也并不能肯定双方存在事实劳动关系，仍需考虑以下因素。

3、考察具体的劳动内容

如果劳动者提供的劳动内容是用人单位的业务组成部分，一般来说双方之间存在事实劳动关系。如果劳动者提供的劳动内容仅是用人单位的偶然临时性工作，则双方一般是雇佣关系。

4、考察用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件

一般来说，劳动关系的用人者要向劳动者提供一定的劳动条件，如提供一定的劳动工具、工作设备，提供一定的劳动保护条件等。而在劳务关系中，一般由劳动者自行携带一定的劳动工具和工作设备。

（二）在案例实际中的运用

上面说了这么多那我们就来通过实例来看看这样鉴定吧：

（一）某建筑公司购买了一批建筑原材料，货物到站时已经是下班时间，便临时请了几个民工，每人二十元钱，将货物从车站搬运到建筑公司仓库，民工李二在挑运过各中不慎将另一老年搬运工杨某撞倒，致杨某脑外伤，花去医疗费万余元。受伤者家属请求民工赔偿发现民工无赔偿能力，于是向建筑公司索赔，建筑公司辩称，其与民工是运输合同关系，对民工造成的损害无赔偿义务。进而找民工索赔，民工辩称，其与建筑公司是劳动合同关系，履行职务行为造成的后果应当由用人单位承担赔偿责任。后杨某用人单位与李二共同过错为由向法院起诉，请求两者承担连带赔偿责任。此案究竟哪方认识是正确的？不同关系赔偿后果有何差异？

我们根据上面讲述的劳动关系、雇佣关系与劳务关系的区别，我们首先可以确认双方不是承揽关系。从形式上看，双方似乎存在着运输合同关系，由民工将货物是一个地方送到另一个地方，但是双方约定的运输方式是人力运输而不是运输工具运输，不符合承揽关系承揽人自备工具这一特征。其次，二者也不是劳动关系。尽管，双方是合法的用工主体，劳动者从事的也是有偿劳动，其劳动内容是用人单位工作内容组成部分，但是双方未约定，杨某或者李二成为建筑公司员工，用人单位的规章制度并不适用于杨某，其不完全符合劳动合同关系的特征。显然，李二及杨某与建筑公司存在雇佣关系。李二从事的是建筑公司指派的特定搬运任务，而不是长期稳定的管理与被管理的关系，李二出卖的是自己单纯的劳动力，从事的是有偿劳动，完全符合雇佣关系的特征。成立雇佣关系后，由雇主承担责任，若能证明李二在劳动过程中有重大过失，则建筑公司可以向李二追偿。要求李二与雇主承担连带责任是无法律依据的。

看完了一个案例也许有些热还是不能鉴定劳动关系、雇佣关系与劳务关系的区别不知道怎么鉴定，那我们在来看一个案例吧：

（二）某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。

至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事

建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。

所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。

用上面的观点来分析本文这个的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。

我相信通过着两个例子大家应该明白了怎样区别劳动关系、雇佣关系与劳务关系了吧。那大家以后就要多多注意自己在生活中的权益保护，运用法律来维护自己的合法权益，让不法份子受到应有的惩罚。

结论

“冰冻三尺非一日之寒”，在市场经济条件下，配置资源的基本职能交给了市场，而政府要做的是维护好一个良好的投资环境。中国现代经济的“硬件”和全球声誉依赖于外商在华的工厂、建筑和机器上的巨大投资，每年大约吸引400多亿美元的外商直接投资，没有一个良好的环境是不行的。所以，引进外资便成为显赫政绩的筹码、官运亨通的金钥匙。政府官员有彰显政绩和资方追求高额利润回报的本能冲动，他们形成“鱼水”之情。原本应该受到法律的约束，却网开一面，许多应尽的法律职责在默许中开禁。而弱势的民工本应得到法律的保护、政策的眷顾以及公民权的伸张，就只能被扼杀和忽视。

法律本就是调节社会各阶层利益冲突关系最重要的法码，但它又是一把“双刃剑”。虽然国家有着较为完善和相关配套的法律法规，却仍然无

法保证农民工工资如时拿到手，也不能保证农民工的劳动环境是完全的，生活环境是良好的，社会福利是有保障的，人格权利是平等的。很显然，问题出在“操刀者”的手上，杀哪一边呢？

《劳动法》第91条：“用人单位无故拖欠劳动者工资，应该由劳动行政部门责令支付工资、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。”“责令支付”，在劳动监察部门来说，是一个极为简单的执法检查过程。

所以在保护劳动者的合法权益时，立法机关要完善立法活动来保护劳动者的合法权益，执法机关和检查机关可以联合来保护劳动的合法权益。让不法侵害劳动者合法权益的行为受到法律的制裁。政府还可以通过更多的手段来宣传法律来让更多的人能了解法律，运用法律来保护自己以及他人的合法权益，从而来建设和谐的社会和美好的家园。

法律本就是调节社会各阶层利益冲突关系最重要的法码，但它又是一把“双刃剑”。虽然国家有着较为完善和相关配套的法律法规，却仍然无法保证农民工工资如时拿到手，也不能保证农民工的劳动环境是完全的，生活环境是良好的，社会福利是有保障的，人格权利是平等的。很显然，问题出在“操刀者”的手上，杀哪一边呢？

《劳动法》第91条：“用人单位无故拖欠劳动者工资，应该由劳动行政部门责令支付工资、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。”“责令支付”，在劳动监察部门来说，是一个极为简单的执法检查过程。

所以在保护劳动者的合法权益时，立法机关要完善立法活动来保护劳动者的合法权益，执法机关和检查机关可以联合来保护劳动的合法权益。让不法侵害劳动者合法权益的行为受到法律的制裁。政府还可以通过更多的手段来宣传法律来让更多的人能了解法律，运用法律来保护自己以及他人的合法权益，从而来建设和谐的社会和美好的家园。