雇佣与劳动区别

2024年3月6日发(作者：片的多音字)

劳动关系和雇佣关系有很多相似之处，在实践中很容易混淆。准确的区分劳动关系和雇佣关系是判定在工作中受伤是工伤还是人身损害的关键，具有十分重要而现实的意义。笔者认为劳动关系和雇佣关系的区别有以下几点： 一、二者的主体不同。劳动关系的主体的一方必须是用人单位。即必须是在中华人民共和国境内的的各类企业、事业单位、社会团体和个体工商户，而雇佣关系的主体的双方都是自然人。只要是依法登记的企事业单位和社会团体和依法登记的个体工商户，无论他们是否和劳动者之间签订有劳动合同 ，他们工之间的关系都属于劳动关系，是一种事实的劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十三条的规定，对于被依法吊销执照和撤销登记的企事业单位和社会团体与劳动者之间的关系仍然是劳动关系，根据劳动社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条条的规定，对于需要办理登记的企事业单位和社会团体和个体经济组织而没有按照有关规定办理的，按非法用工处理，属于事实劳动关系。雇佣关系的双方从事的是一种劳务关系，雇佣关系的双方主体是自然人或是自然人的集合。雇主的不同是劳动关系和雇佣关系的主要区别。二、二者所属法律部门不同。劳动关系属于劳动法和《劳动合同法》调整，是社会法的一个分支。雇佣关系是一种民事关系，受民法和合同法的调整，是民法的一部分。三、二者遵守的原则不同。劳动关系遵守意思自治和法律强制相结合的双重原则，在劳动者没有为用人单位提供劳动时，他们是平等的关系，遵守意思自治原则，一旦劳动者为用人单位提供劳动，劳动者和用人单位就变成是一种隶属关系，劳动者要接受用人单位的指挥和管理，遵守单位的规章制度，遵守相关的生产操作规程。同时国家对于劳动关系有强制的法律规定，对于这些法律规定，劳动关系的双方必须遵守，不得以合同排除法律的适用。而雇佣关系的本质是一种劳务合同，双方遵守意思自治的原则，雇佣关系的双方可以进行约定，只要不违反社会公共利益和第三人的利益，法律一般不加干涉。四、解决纠纷的途径不同。劳动关系中发生的纠纷首先要经过劳动仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的才能向法院起诉，实行仲裁前置程序。雇佣关系是民事关系，发生纠纷后无需经过仲裁程序，可以直接向法院起诉。如果劳动者在劳动受伤处理的程序也不同，如果是劳动关系的劳动者受伤，属于工伤，适用《工伤保险条例》的规定进行赔偿，而雇佣关系中发生伤亡则属于民法中的人身损害，适用《民法通则》、最高人民法院《关于适用民法通则若夫干问题的意见》、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》进行赔偿。

雇佣关系和劳动关系的区别

其区别主要表现在：

1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方(受雇人，也可以称为劳动者)都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。

雇佣关系和劳动关系相关知识：

雇佣关系与劳动关系既有联系，又有区别。

劳动关系是从雇佣关系发展而来，两者是包容与被包容的关系。雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且两者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权、工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。

但两者亦有明显的区别。

第一，用工主体不同。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定，我国劳动法所涉及的主体有：国内的多种类型的企业，个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而在雇佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

第二，适用法律不同。从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但是，在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法;在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定。

第三，体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇用关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。

在这里，最明显的区别是主体不同。这是最容易看清楚的。如果是一个人雇你为他办事，就是雇佣关系。如果你受雇于一个企业，那不是雇佣关系，而是劳动关系

简析劳动关系和雇佣关系的区别

发表日期：2009年8月3日 共浏览610 次

劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系。实践中，法院在审理这两类案件时，常常混淆两类案件的性质，发生纠纷时甚至将从事相同劳动的劳动者按照两种法律关系来处理，造成不同的处理结果，损害了法院的形象和法律的公正。为此，笔者将这两种法律关系的区别加以分析，以提高裁判质量。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，运用劳动能力，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系，其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。所谓雇佣关系是指两

个或两个以上的平等主体之间因一方提供劳务，他方给付报酬而形成的一种经济关系，其主体是不确定的，可能是单位之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是单位与自然人之间的关系，其内容和表现形式是多样的。劳动关系与与雇用关系既有联系，又有区别：

（1）联系：

二者都是两个主体之间形成的以劳动为载体的一种社会关系。当雇佣关系的一方是用人单位，另一方是自然人时，它与劳动关系很相近，但是区别还是很明显的。

（2）区别：

1、主体不同。劳动关系的一方是用人单位，即机关、企事业单位、社会团体、或个体经济组织；另一方则是作为自然人的劳动者。雇佣关系的双方可能都是自然人，或者都是单位；也可能一方是单位，一方是自然人。从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。这是劳动关系的特殊性所在。

2、用工双方的地位不同。劳动关系中的劳动者与用人单位不仅存在财产关系即经济关系，还有行政上的隶属关系，劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用单位的人事安排。而雇佣关系的双方则是一种平等主体之间的关系。劳动者按约提供劳务，用工者按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。这是劳动关系与雇佣关系最根本、最明显的区别。

3、支付报酬的方式不同。劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。

4、待遇不同。劳动关系中劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇；而雇佣关系中的提供劳务方，一般只获取劳动报酬。

5、劳动人员从事工作的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。雇佣关系中劳务人员具有临时性、阶段性。临时性是雇佣关系的显著特点。

6、订立的要求不同。除了非全日制用工形成的劳动关系外，劳动关系都应该采取书面形式；而雇佣关系除采用书面形式外，还可以采取口头或其他形式。更关键的是，雇佣关系中，只要雇主与雇员双方意见达成一致，雇佣合同即告成立。而劳动关系，除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面作了强制性规定，体现了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。

7、适用的法律不同。劳动关系中产生的纠纷主要由劳动法和劳动合同法来调整。雇佣关系中产生的纠纷则由民法和合同法来调整。出现人身伤亡时，劳动关系适用的是工伤保险条例，雇佣关系则适用于最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释。

如何区分劳动关系和雇佣关系

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发表时间： 2005年11月23日 10时06分

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简要描述: 葫芦岛市律师业务理论研讨会 如何区分劳动关系和雇佣关系辽宁大鸣律师事务所 陈志伟近几年来，随着我国市场经济的飞速发展，劳动争议案件和人身损害赔偿案件

呈上升趋势。在这种情况下，区分劳动关系与雇佣关系对这类案件有着重要的社会意义和法律意义。一、 劳动法律关系的法律特征 劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它有如下特点：

葫芦岛市律师业务理论研讨会

如何区分劳动关系和雇佣关系

辽宁大鸣律师事务所 陈志伟

近几年来，随着我国市场经济的飞速发展，劳动争议案件和人身损害赔偿案件呈上升趋势。在这种情况下，区分劳动关系与雇佣关系对这类案件有着重要的社会意义和法律意义。

一、 劳动法律关系的法律特征

劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它有如下特点：

1、主体双方具有平等和隶属性。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征使劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征相区别。2、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。3、劳动法律关系的要素包括：（1）、主体要素。劳动法律关系的主体，一方是作为劳动者的自然人，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者；另一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体等单位及个体经营单位。（2）、内容。即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。（3）、客体。劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。

二、雇佣法律关系的特征

雇佣法律关系，是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的社会关系。它的特征是：

1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是平等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。2、它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标志。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

3、它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。它的要素包括：1、主体。雇佣法律关系的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。2、内容。它的内容即权利义务具有广泛性。3、客体。即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。

三、劳动关系和雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分标准

劳动关系和雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分标准，在《工伤保险条例》及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》（以下简称《最高院人身损害赔偿解释》实施前，一直依照《劳动法》及其解释规定，审查用人单位主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则属于劳动关系的范畴，反之，则属于雇佣关系。

《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴，因而，重新审视劳动关系与雇佣关系是有必要。

依笔者对有关条文的学习和理解，认为区分劳动关系与雇佣关系应从以下几方面分析：

一、用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续，如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，该用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议应属劳动关系范畴，在以往的司法实践中，这些情形都是按照雇佣关系处理的。

现在问题在于，如何评判用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记，备案手续？这些怕是劳动仲裁机构和法院立案最难把握的一个问题。

对于营业执照问题，依照《工伤保险条例》第二条“中华人民共和国境内的各类企业，有雇工的个体工商户应当依照本条例设立参加工伤保险”也就是说劳动关系的一方主体为企业或有雇工的个体工商户，所谓企业是从事生产、流通或服务性活动等实行独立核算的经济单位，个体工商户是在法律允许范围内，从事工商业经营的。因此，劳动关系主体一方即用人单位，其首要特征是从事生产经营或者流通活动或服务性行业，而用人单位从事生产，流通或服务等经营活动，根据工商法规的有关规定，应当向工商行政管理部门申请登记、注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。比如：王某（无营业执照，拥有数台机器，招用李某等4名小工为其生产钢管，一日李某做工时，不慎被机器夹伤手指，为赔偿问题，双方发生争议，本案中，王某所从事的是生产经营活动，依法应当办理营业执照，故王某虽无照经营，但与李某之间仍属劳动关系而非雇佣关系。再有，韩某家拆旧屋翻新屋，雇小工3名，拆房过程中，其中一小工摔伤，双方为赔偿数额发生争执，本案中，韩某自家拆房，不属生产活动或服务性等经营活动，无须办理营业执照，故该争议不属劳动关系而属雇佣关系。

对于登记、备案问题，这主要是针对各类民办非企业单位而言，民办非企业单位是一个较新的法律主体概念，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，它是指企业事业单位、社会团体的其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。这类单位的社会服务领域很广，主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、交通、新闻出版、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利等事业领域，

比如民办学校、基金会、合伙律师事务所等。

民办非企业单位提供的服务虽具有社会公益事业的特征，但它的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。例如：金某、牛某合伙开办了一家法律服务所（未履行登记手续），聘请刘某为办公室人员，一日，刘某在上班途中受伤，金某、牛某以非工伤为由拒绝赔偿。笔者认为，双方之间已形成劳动关系，因为金某、牛某的法律服务中的依法应当登记而未登记。

二、用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高层领导的指挥下从事工作；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，但人身的依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。例如，某企业为清理场地，以日工资30元，日工作8小时为条件临时招用了5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在着行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

三、从权利义务的实现途径来看。雇佣关系强调的是劳动成果的给付，而劳动关系强调得是劳动者与生产资料相结合的劳动过程。比如饭店雇佣厨师王某，王某在厨师工作岗位上充分发挥其烹饪技能，其工作直接作用于劳动过程，使劳动对象价值发生变化，其劳动是饭店业务的组成部分。王某按照其劳动强度及技术含量取得相应的劳动报酬。与此同时，饭店有权利要求王某遵守饭店的规章制度，认真得从事本职工作。可见，饭店与王某的权利义务体现在劳动过程中。而有些劳动，如铁匠受他人雇佣从事铁艺加工，木匠受委托人要求加工木器等，虽然与劳动相关联，但主体间的权利义务更多的体现在劳动成果的交付上面，至于劳动过程并不涉及，权利义务的发生与劳动过程无关。

四、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征。例如某企业想建数间平房做车间和仓库，便请了几个泥瓦匠和木匠及小工十几人，每人日工资30-50元不等，工程完工后所招人员即撤离，这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系，因为他们这种关系不具备劳动关系的特点。

综上，关于劳动关系与雇佣关系的区分标准所涉及到的法律问题很多，如何正确区分劳动关系和雇佣关系在理论上和处理劳动或雇工争议的实践中都具有重大的意义。

劳动关系与雇佣关系的比较

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来源: (律师)李荣武

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发表时间: 2009-8-5 11:35:42

关键字: 劳动关系 雇佣关系 比较

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论文简述: 劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系，且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的。因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。

劳动关系与雇佣关系的比较

李荣武

摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系，且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的。因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。

关键词：劳动关系 雇佣关系 劳动法

一、劳动关系的概及法律调整。

（一）劳动关系的概念。

劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。[①]

“劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等。但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系。劳动者正是通过度单位的依附来依附国家。据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。另外，从法律研究的角度，“劳动关系广义说”并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点。[②]所以本文主要从狭义的劳动关系来讨论。

关于狭义的劳动关系的概念，学术界有不同的表述。有学者认为“劳动关系是劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”，也有学者称其为“劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”。劳动法实施后，劳动关系是劳动法调整的主要对象，劳动法所调整的劳动关系可以概括为：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。[③]这也是本文中笔者所使用的定义。

（二）劳动关系的法律调整。

黄越钦先生对劳动关系的演进做过详细的考察，他认为雇佣契约时代是受十八九世纪法国大革命影响而开始有显著进展，各大民法典都开始规定雇佣契约。而劳动关系含有一般的债的关系中所没有的特殊的身份因素在内，因此，自十九世纪末二十世纪初以来，才开始进入具有社会色彩的劳动契约时代。从法律关系的角度来看，从雇佣法律关系到劳动法律关系，实际上是一种社会化的过程。纵观劳动关系和雇佣关系的历史发展，我们可以看出从近代资产革命初期的雇佣关系到现在的劳动关系，两者之间并没有发生什么实质性的变化，反而可以清楚的看出，近代资产阶级革命初期的民法的调整与现代劳动法的调整，导致了劳动法律关系和雇用法律关系不同的品性，正是因为不同的法律调整赋予了法律关系不同的品性。为此，笔者将对劳动关系的国内外的法律调整进行论述：

首先，劳动关系的国内法律调整。我国是以《劳动法》作为核心的一系列的劳动保障法律法规和规章等来调整劳动关系，具体体现在三个层次上：第一，宏观层次的劳动基准法调整方式，是由劳动基准法对劳动关系的调整。社会基准法是从宏观上调节具有强弱特定的社会关系，社会基准法划定了规制对象在进行社会活动过程时必须遵循的最低限度的标准。基准法保护的是全体社会弱者的利益，是根据神会弱者的特点制定的。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称，是关于劳动权利和劳动义务的法定内容。这个层次的调整在劳动法调整机制中具有最高的法律效力，无论是集体合同或是劳动合同，都不能违反劳动基准法的强制性规定。劳动基准法反映在我国的法律法规中的主要内容包括工时、休假、工资、劳动安全卫生、女工、未成年工的保护等，例如《劳动法》所规定的，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第二，中观层次的集体谈判与集体合同对劳动关系的调整。集体合同是在劳动基准法的基础上，对用人单位全体劳动者或参加行业工会的本行业劳动者的整体权利义务进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，高于劳动合同。第三，微观层次的当事人之间的契约调整，即劳动合同对劳动关系的调整。劳动合同的效力低于集体合同，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同的限定的范围内，有权处置自己的权益。但是劳动关系本质上是一种劳动与报酬的交换关系，在流通领域的交换性决定了其平等性及财产性，是产生于流通领域而实现于生产领域。

劳动法就是以这种层层限定的方式调整劳动关系，形成了一整套完整的调整方式以区别民法意义上的合同法。劳动法调整机制的三个层次性虽然层层相扣，整体适用发挥最大的作用，给劳动者以最完整的保护，但是每个层次又是独立发挥作用的。

其次，国外关于劳动关系的法律调整。各国关于劳动法体系的适用范围度不尽相同。德国是通过对雇员的一般意义认定，以及通过对不适用人群或一定范围内适用人群的列举，

确定了劳动法的主要适用范围。英国劳动法体系中最重要的一部法律是英国劳动权权利法案，该法从雇员的角度出发，详细规定了雇佣关系中双方的各项权利和义务。[④]

一、雇佣关系的概念及法律调整。

（一）雇佣关系的概念。

我国法律法规没有对雇佣关系进行说明，也找不到“雇佣关系”这个词的使用。因而，根据法律法规认定何种关系属于雇佣关系非常困难，从法律角度对雇佣关系加以界定就难上加难。最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”根据该规定，订立雇佣合同的双方之间应当确立了雇佣关系。“雇佣关系”一词，在资本主义国家早期民法中就有使用，其涵盖面很广，包括了后来所称的劳动关系。我国法学界目前使用该词也有不同的解释，大提分两类：一是把雇佣关系视作与劳动关系并列的的两种社会关系；二是认为雇佣关系与劳动关系是包容与被包容的关系，即雇佣关系是一般关系，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。本文所说的“雇佣关系”采用与上述不同的观点，笔者认为雇佣关系是一种特殊的劳动关系。[⑤]

根据以上司法解释我们似乎可以得出结论，在法律法规中但凡涉及雇主与雇工，就可以推断两者之间存在雇佣关系，雇佣关系可以通过雇佣合同来规定。雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。[⑥]

（二）雇佣关系的法律调整。

民法的主要特征及规范意义在于私法自治，即个人得自主决定，自我负责地形成彼此间的权利义务关系。因此基于民法的个人权利本位，民法的调整机制主要通过任意性规范，指示人们可以作出或要求别人作出一定行为的规则，主要是由当事人签订合同或以其他民事法律行为来确定各自的权利义务。按照民法的一般观点，雇佣关系是由雇佣合同建立的。由此，对于雇佣关系的民法调整也就落到了民法对雇佣合同的调整上。因此，从民法的调整机制来说，雇佣合同应该属于《合同法》中的无名合同，由总则的一般规定予以调整，同时适用民法的一般原则。在雇佣关系的民法调整机制中引起学者最广泛研究的，当属雇佣人赔偿责任问题。就宽泛的意义上来说，雇佣人赔偿责任的应该包括两个方面，即雇佣人对受雇人在工作中所受损害承担的赔偿责任与雇佣人对受雇人于执行职务中造成的他人损害承担的侵权赔偿责任。我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》中都有关于雇主责任的规定。但是由于民法是以个人为本位的，强调自己责任，因此雇主对于雇员的侵权行为承担责任成为雇主责任理论需要面对的一个理论问题，对此，学习们从各个角度出发，为雇主责任寻求理论基础。大致有替代理论、报偿理论、支配控制理论、危险理论、利益衡量理论。其归责原则有三种，第一，过错责任原则，一般是过错推定原则。《德国民法典》就规定的是过错责任原则，这种归责原则强调了雇主对雇员的选任及监督义务，在学界中受到了大量的批评。第二，无过错责任原则。英美法系国家多采这种归责原则。雇主对雇员在执行雇佣职务过程中实施的一切不法行为承担责任，而不需要证

明雇主是否有过错。但雇主是否存在过错的在所不问，并不免除雇佣侵权行为的过错性。第三，过错推定责任原则于衡平责任原则相结合。这是我国台湾地区对雇主责任采用的归责原则。有雇佣人于与受雇人承担连带赔偿责任。

我国多数学者经过分析认为，在我国应该确立无过错责任原则为雇主责任的归责原则。无过错的责任原则能更好的保护受害人的合法权益，并通过保险或提高商品及劳务价格分散风险。虽然学者们为雇主责任找到了很多的理论作基础，但是雇主责任始终与民法体系格格不入，[⑦]笔者将在后面作进一步的说明。

三、劳动关系与雇佣关系的异同。

（一）劳动关系与雇佣关系的差异。

首先，劳动关系与雇佣关系本质特征的比较。

劳动关系的本质特征：1.在社会劳动过程中形成和实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。2.他的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。3.他是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。4.他是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征与劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征是有区别的。雇佣关系的本质特征：1.从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，并且这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。2.受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系，也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，劳动力的所有权与使用权相分离。3.雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。4.雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间隧建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故有具有隶属性。[⑧]

其次，劳动关系与雇佣关系的差异性体现。

劳动关系与雇佣关系的差异性主要体现在：（1）受国家强制干预的不同，劳动关系更多适用劳动基准规范，雇佣关系更多强调当事人意思自治；（2）主体不完全相同，劳动关系主体一方是单位，雇佣关系主体双方都是自然人；（3）劳动者的劳动权益保护力度存在差异，劳动法兼具公法性质，处在劳动关系之中的劳动者权益保护力度比雇佣关系下的劳动者权益保护力度要大，但是这些区别使他们之间不能构成本质的差异。相反，将雇佣关系与民事关系进行比较，将会发现：第一，民事关系当事人可以是自然人、法人及其他组织，并无雇佣关系当事人须为雇主与雇员两个特定主体等等要求；第二，民事关系须为当事人之间平等的私法关系，不具有隶属性。而雇佣关系的隶属性特征显然无法为民事关系

的一般内涵所包容；第三，既然把雇佣关系定义为合同关系，则根据债法的一般原理，双方之间应为一种特定的财产上的债权债务关系。而雇佣关系非单纯的财产关系。而是一种财产性与人身性兼容的社会关系，故其强烈的人身性特征也无法为我国当前的《合同法》的财产性“债权合同”的立法体例所吸纳。[⑨]

（二）雇佣关系在本质上是劳动关系。

在封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过雇佣关系来调整的，即合同关系。随着资本主义生产方式的变化，又导致了国家对劳动力市场的干预，劳动关系从雇佣关系中独立出来，并专门立法进行调整。因此，从劳动关系产生的起源来看，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。然而，在我国现阶段雇佣关系长期以来被认为不属于劳动关系而属于民事关系的范畴，应由民法调整，立法上雇佣关系确实也是排除在《劳动法》调整范围之外。但是，现在有学者却对这一长期沿袭的说法进行了质疑，认为劳动关系的基本特征体现于两个“兼容性”，即：（1）劳动关系兼有隶属关系和平等关系的特征；（2）劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，而雇佣关系也具备这两个兼容性。[⑩]笔者认为，雇佣关系在本质上是劳动关系，因为他具有劳动系的本质属性：其一，劳动关系的劳动者与雇佣关系的劳动者，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是为了获得维持生计的劳动报酬，其权利所得以体现的都是以获得生存和追求发展的价值目标，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的价值标准。其二，雇佣关系与劳动关系一样也具有隶属性质，也是一种隶属关系，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的技术标准。其三，两种关系所强调的都是劳动过程，与只强调劳动结果的劳务关系相区别。[11]

综上所述，笔者认为雇佣关系在本质上不属于民事关系，而是与劳动关系同质的社会关系，应把它纳入到独立的劳动关系范畴，是劳动法调整范围内的劳动关系的一种特别形态，是特定的劳动关系。

四、雇佣关系应由劳动法统一调整。

雇佣关系由劳动法统一调整。首先，这一模式有利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善。其次，有利于消解民法与劳动法之间的矛盾，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效减少执法中的混乱现象，降低司法成本。再次，这一模式既可以体现协议双方平等的意思自治，又可实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会正义与实质平等的法治理念。[12]

基于上述理由，笔者建议扩大现行《劳动法》的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上可以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。对此采取“特别规定”的立法技巧，在劳动法中设置对雇佣关系的法律适用的专章，对雇佣关系作出特别规定。

致 谢

经过一个多月的忙碌和学习，本次毕业设计已经接近尾声，作为一个本科生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师――西北政法大学的梁高峰老师的耐心指导，没有律师前辈们的辅导，没有和我一起工作的同事们的支持，想要完成这个设计是难以想象的。

在这里首先要感谢我的导师梁老师，导师平日里工作繁多，但在我做毕业设计的时给予了我悉心的指导。且非常细心地纠正我的写作中的错误。除了敬佩导师的专业水平外，导师的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。

其次要感谢律师前辈们的辅导，同时也感谢与我一起工作的同事们的支持和帮助。

[①]参见：邵芬 赵元松，《劳动关系与雇佣关系研究》，《云南大学学报法学版》第19卷第三期。

[②]参见：郑文涛，《论劳动关系》，。

[③] 参见：钱斐，《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，。

[④]参见：钱斐，《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，。

[⑤]参见：郑文涛，《论劳动关系》，。

[⑥]参见：钟广池，《劳动关系与雇佣关系联系之探讨－兼论劳动法统一调整模式》，《河北建筑科技学院学报社社科版》第20卷 第3期。

[⑦]参见：钱斐，《雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究》，

[⑧]参见：钟广池，《劳动关系与雇佣关系联系之探讨－兼论劳动法统一调整模式》，《河北建筑科技学院学报社社科版》第20卷 第3期。

[⑨]参见：漆婷，《雇佣关系是特定的劳动关系》，《江西社会科学》2006.1。

[⑩]参见：漆婷，《雇佣关系是特定的劳动关系》，《江西社会科学》2006.1。

[11]参见：吴向红 李炳安，《雇佣关系性质论》，《就业与保障》2006.1。

[12]参见：漆婷，《雇佣关系是特定的劳动关系》，《江西社会科学》2006.1。

雇佣关系和劳动关系的区别

/ 本地宝律师 2009年7月1日 来源：本地宝

广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

1、主体方面的不同

(1)用工主体的要求不同。

雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。

劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照

《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正)。

(2)主体地位不同。

雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇)，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

故，用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

2、权利义务及国家对其的干预程度不同

雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。

而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。

3、处理机制不同

雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。

按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

如：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。

附：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(2005年5月25日 劳社部发[2005]12号)

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。