中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究

2024年3月6日发(作者：锁呐独奏)

第２７卷第１８期　２０１０年９月　科技进步与对策　Ｖ＿０１．２７ＮＯ．１８　Ｓｅｐ．２０１０　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｐｒｏｇｒｅｓｓ　ａｎｄ　Ｐｏｌｉｃｙ　中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究　李杰群　，赵　庆　，李　京　（１．上海金融学院，上海２０１２１９；２．上海财经大学国际工商管理学院，上海２００４３３）　摘　要：针对海外并购中的文化整合问题，提出中国企业海外并购中需要整合的是文化力而非文化，并且通　过模型论证了在海外并购过程中实施集团文化力整合的可行性。阐明了海外并购过程中企业集团应谋求　多元文化产生的力在方向上的一致，而非在文化本身上对其要素的一致性要求；海外并购过程中集团文化　力可在一定条件下自发地整合起来，集团公司应注重创造这一条件。　关键词：海外并购；企业集团；企业集团文化力；整合问题；可行性　中图分类号：Ｆ２７１　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１—７３４８（２０１０）１８—００９１—０５　的文化定向积累、凝聚而成的，能够对企业集团竞争力产　基本概念及研究背景　１．１研究背景　生重要影响的，并且具有方向性的作用力量。企业管理理　论是一门在实践中积累而发展起来的学科，这一领域里的　概念界定如果不能通过具体的特征体现出来，那么它的理　论价值和实践价值将受到很大的局限，其生命力也将受到　质疑。同样的，企业集团文化力仅被作为一个抽象概念而　中国社会科学院发布的《２００９年世界经济形势分析与　预测》中显示：２００８年前３季度中国企业的海外并购大幅　增加了１０１．９　，达到１　３１０亿美元，已超越２０Ｏ７年全年的　水平。其中，资源领域的并购最为活跃，金额达到了３８９亿　美元，占并购总额的２９　。据报告统计，在过去２Ｏ年里，　提出，它的理论价值和实践价值也无法得到彰显。据此，　笔者在大量的理论和实践研究的基础上，提炼了企业集团　文化力的两个主要特征：一是企业集团文化力的外在表现　特征；二是企业集团文化力的内在生成（或形成）特征。　全球大型企业兼并案中，真正取得预期效果的不到５０％，　而中国有６７　的海外收购不成功。　在海外并购的背景下，文化因素对企业海外并购的成　败起到越来越重要的作用。企业集团在海外并购过程中，　２研究假设　本文将企业集团系统视为自组织系统研究对象的同　时，在企业文化理论中提炼企业文化力的概念对研究对象　加以分析，主要考虑两个方面的原因：一是企业文化力的　大小是可测度的，从而解决企业文化无法度量的难题（这　一实施文化整合的核心工作将从单纯的塑造、补强和变革文　化的传统做法转向对企业集团文化力的整合。在并购实　施中，文化的交融过程使得多种多样的文化形态源源不断　地融入到企业集团中，企业集团文化所包含的内容不断地　被扩充。在这一情况下，传统的企业集团文化整合工作　难题在企业文化理论中长期存在争论）；二是企业文化　（文化塑造、补强和变革）已无法做到使身处不同背景（行　业背景、地域背景）的集团成员遵从同一种文化形态。因　力具有矢量性特征，这样的“力”不但有“大小”的标量特　征，而且具有“方向”的矢量特征，从而为企业文化力在企　业集团系统中的影响和作用提供了分析基础。聂清凯和　赵庆　］，聂清凯、赵庆、李杰群　运用模糊数学模型对中国　重点国有企业文化力进行了测评，但国内尚未有人提出企　业文化力的矢量性特征。本文运用系统自组织理论框架　内　。　的动态分析，目的在于通过“场”（如当泵浦速率足够　此，集团文化整合应关注的是集团成员文化力的问题，而　不是文化本身的问题。只要集团所有成员的文化力能够　保持一致就能够达到集团文化建设的根本目的，使文化凝　聚成为集团获得竞争优势的推动力量。　１．２企业集团文化力的概念　大时可形成磁场）的概念，模拟企业集团系统文化力的形　本文将集团文化力的概念界定为：企业集团所有成员　收稿日期：２０１ｏ一０６—２３　成和作用的动态过程。通过理论上的过程模拟，可能发现　基金项目：上海市教委重点建设项目（Ｊ５１６Ｏ１）；上海金融学院校级课题（ＳＨＦＵＫＴ０９—０７）；上海财经大学第四批研究生创新基金项目　（ＣＸＪＪ一２００９—３１６）；上海市教委重点学科金融学年度开放基金项目（２００９—２０１Ｏ）　作者简介：李杰群（１９７１一），男，黑龙江青冈人，博士，上海金融学院讲师，研究方向为对外直接投资和战略风险控制；赵庆（１９７９一），男，　贵州贵阳人，上海财经大学国际工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理和企业文化；李京（１９８２一），男，贵州贵阳人，　上海财经大学国际工商管理学院博士研究生，研究方向为战略管理。　

・　９２　・　科技进步与对策　２０１０年　集团文化力的管理和控制机制等问题在理论和应用上的　双重价值。笔者的研究发现，国内外尚无人通过相关技术　平台模拟企业集团文化力的动态过程。　对于本研究所涉及的几个重要问题，国内尚无既有研　大量子系统组成的复杂的系统，如图１所示。系统中的企　业由于职能划分的差异、经营和管理区域的分割、产品类　别的不同等诸多原因，形成了许多的子系统。企业集团中　的核心公司（称为母公司或集团公司），周围聚集的众多子　公司、孙子公司（子公司的子公司）和重孙子公司一起组成　究成果，因而本研究的开展可望取得一定价值的新发现，　并得出一定价值的结论和启示。　在建立理论模型之前，首先提出本文的两个基本假　定。　了复杂的宏观系统。　心　假定１：对一个企业而言，其文化力引致企业的行为方　为主　行政　式井然有序；反之，员工行为呈混乱状态。　假定２：集团成员文化力协同的“合力”能够提升集团　核心竞争力；反之，集团成员文化力无法协同，导致集团成　员行为方式混乱。　这两个假设是根据企业集团文化和竞争力理论的一　般性推断，符合企业集团管理的实践，从黎永泰　］、等学者　的观点中亦得到支持。在企业集团文化整合的现实背景　下，确实存有在集团成员文化不一致甚至冲突的情况下，　企业集团同样可以长久生存的个案，但这些个案毕竟为数　不多，可作为特殊情况考察，在本文中暂不作研究。　３　研究方法　本研究所界定的相关概念容易引起混淆，因此本文首　先要厘清两组概念：企业集团和自组织系统，文化、企业文　化和企业文化力，并阐明它们之间的逻辑关系。　３．１企业集团与自组织系统　企业集团（Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　Ｇｒｏｕｐｓ）是“以资本为主要联结　纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母　公司、子公司、参股公司及其它成员企业或机构共同组成　的具有一定规模的企业法人联合体”，且“企业集团不具有　企业法人资格”。学术界对企业集团的界定有广义和狭义　之分。在广义企业集团概念的界定范围内，集团可以是纵　向型（一个核心企业、垂直射线持股、集团公司协调）的，也　可以是横向型（多个核心企业、环形相互持股、经理会协　调）的。狭义的企业集团是在产权关系上相互结合而成的　纵向型企业联合体。由于企业集团的广义概念界定的边　界难以明晰，故本研究所指的企业集团是基于产权关系上　相互结合的企业联合体这一概念。　自组织系统理论是系统科学理论研究的前沿课题，主　要研究系统整体和部分、系统和环境之间的动态关系。笔　者认为，白组织系统研究的对象有３个主要特征与企业集　团系统的特征吻合。　第一，自组织系统是不断同环境交换物质和能量的开　放系统。企业集团系统亦是不断同外部环境（包括供求市　场环境、政治环境、自然环境、文化环境等）发生各种形式　交换行为（交换的对象可能是资本、劳动、技术等，这些交　换对象可以看作是物质和能量的交换）的开放系统。　第二，自组织系统是由大量子系统组成的宏观系统。　企业集团是多个单体企业的联合体，这一联合体是一个由　约和　关系　企业集团内边界　图１企业集团的复杂系统　第三，自组织系统和子系统都有各自的演化历史。企　业集团系统，在生命过程中也是不断演化发展的。集团系　统的子公司、孙子公司，由于都是独立的企业法人，且各自　的目标不同，必然具有各自的演化历史。纵观全球和国内　知名企业集团系统和其系统内子公司的发展历程，例如　ＧＥ、ＤｕＰｏｎｔ、ＭＩＴＳＵＢＩＳＨＩ、Ｓａｍｓｕｎｇ、中国一汽、中国铝业　等，都可以印证这一表述。　尽管企业集团与自组织系统存在特征上的对应，但鉴　于企业集团管理的实际情况，本文还将对研究对象加以界　定。在图１中，集团母公司实际上难以对基于产权管理的　半紧密层，以及基于长期契约和合同网络关系的松散层或　协作层的企业行为产生重要影响，故本文研究对象的范围　缩小为集团核心层和紧密层。　根据对上述相关概念和理论的阐述和分析，笔者认　为，自组织系统理论的研究方法已取得的成果，对企业集　团系统的动态分析具有可能性，也具有可行性。　３．２文化、企业文化和企业文化力　学术界关于文化的概念从未有过一致的观点。仅从　文化的内涵和功能上，笔者认为文化可以笼统地看作是一　种心理契约，企业文化则是企业员工的心理契约，表现为　员工个体的行为方式和“做事的原则”　］。然而，企业文化　不是一个人类学、社会学或者文学中的概念，因为在上述　的概念体系中，文化没有优劣之分。而企业的界定以盈利　为基本判断依据，没有盈利目标的组织不是企业。文化一　旦成为企业在市场上获得竞争优势的驱动力，就有了优劣　之分，因此企业文化的概念不可避免地带有“功利主义”色　彩。　企业文化力是企业文化和竞争力领域研究逐渐融合　的成果，目前已成为企业战略研究的前沿课题。企业文化　力是由企业文化所形成的内隐的凝聚力，具体表现为企业　文化对竞争力的作用或影响程度，是企业谋求永续生存和　发展的驱动力。促使员工完成工作目标的力量可分为直　接力量和间接力量，直接力量是外显的激励和约束机制，　

第１８期　李杰群，赵庆，李京：中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究　・９３・　如命令、制度、工资、奖金等；而间接的力量则是企业文化　从式（３）可以看到，Ｑ（￡）不但依赖于Ｆ在ｔ的时刻聚　力。企业文化力并不直接作用于员工，而是通过影响员工　的情绪、责任感、归属感、精神状态、士气等，间接促使员工　之间形成心理上的默契、紧密配合、协同合作，进而更好地　完成工作。　４企业集团文化力的动态模拟　为了完成对企业集团文化力的动态模拟，本文首先模　拟单个企业文化力的动态演化过程，随后，将单个企业文　化力动态演化方程放人企业集团系统中，模拟整个集团企　业文化力的动态演化过程。根据系统自组织理论的基本　原理，当系统处于完全无规律的混沌状态时，企业（集团）　文化力为０。随着外界条件的变化，企业文化力也在逐渐　变化，当增大到一定程度时，将呈现一种有序状态。根据　这一描述，本文先作一个极端假设：当单个企业文化力为０　时，其员工方式呈现混乱状态；而当影响企业文化力凝聚　的条件发生改变，促使企业文化力形成，并增大到一定程　度时，这个企业员工的行为方式将出现一种有序状态。同　样，对于企业集团而言，母公司通过一些措施和手段塑造　的文化力在集团内对子公司文化力起支配作用，使母子公　司文化力协同为“合力”，这种“合力”是企业集团提升核心　竞争能力的重要因素。　４．１　单个企业文化力的动态模拟　４．１．１　直接力量与员工行为之间的动态逻辑　把企业员工的行为方式抽象为Ｑ，以Ｆ代表Ｑ的直接　驱动力量，是企业管理者的指令、企业的规章、制度、激励　手段的抽象。在Ｆ与Ｑ之间建立的动态逻辑关系，可用一　个简单的方程表述：Ｑ在时间　的变化正比于　的驱动　力Ｆ，数学上表达为：　ＯＱ　（ｔ）—一Ｆ（Ｑ（　）；￡）　（１）　ｄ　根据对员工行为方式直接驱动力之间关系的一般认　识，在没有驱动力的情况下，也就没有行动，即当Ｆ一０时，　Ｑ一０。　因此，可以构造一个方程　一～ＲＱ（ｆ），可满足　ｒＦ：：—８Ｑａ（ｔ）—：：０　ｔ　条件（Ｒ代表行动阻尼）。　【Ｑ（￡）一。　在完成任务的全过程中，员工可能因为命令信号的缺　失、信息扭曲、工作情绪低落、抵触等而消极工作。本文用　Ｒ代表员工消极工作的影响力量，成为行动阻尼。当Ｒ大　于。时，对员工行动造成阻力，反之，当Ｒ小于０时，对员　工行动起到推动作用。因此，在数学表达中，将方程（１）可　重新写为：　ａＱ　（ｔ）一一一ＲＱ　４－Ｆ（Ｑ（￡）；￡）　（２）　式（２）也称为马尔科夫方程，求解方程（２），可以得到：　ｒｔ　Ｑ（￡）一Ｉ　一　Ｆ（ｉ＂２）ｄＱ　（３）　集，也依赖于Ｆ在１一ｔ的时刻聚集。若在Ｑ（　）仅依赖于　Ｆ（　）的特殊情况下，本文令：Ｆ（ｔ）为一个简单的指数函数　口Ｐ　，即Ｆ（￡）一ａｅ一，将此式代入式（３），可得：　Ｑ（　）一　（ｅ　一Ｐ一　）　（４）　式（４）可以表示Ｑ（￡）在ｔ时刻的状态。假设Ｒ》　，则　有如下关系：　Ｑ“）一　）≈　ａ一　一　一　（５）　这一结果即为式（２）中，当　＝ｏ时的结果。　（１）一（５）式的分析表明，在任一时刻Ｒ给定的情况　下，Ｆ与Ｑ之间的数量关系。　４．１．２　将Ｆ纳入于系统内的情况　若将外部驱动力Ｆ放到系统内，作为整个系统的一部　分加以考虑，此时Ｆ就不是一个给定量，而是遵从关于时　间ｔ的运动方程。首先讨论最简单的情形：将Ｆ看成系统　的一部分，用Ｑ表示，前文中作为“行为方式”的变量Ｑ现　在用Ｑ　表示。通过这一变换，可得到一个使系统自行有　序发展的参量Ｑ，这个支配着两个子系统的序参量Ｑ就　是企业文化力，如下述方程组所示：　Ｊｆ　　一Ｒ￣Ｑ　一触　（６）　１Ｉ　一一Ｒ　＋　～　令　一０，可求得式：　一　（７）　将式（７）代人式（６），可得：　Ｒｏ　Ｑ　一　～　Ｒ　：　（８）　在式（８）中，通过将Ｆ纳入整个系统的分析，可以得到　一个关于Ｑ　的自我演化方程。考虑在将Ｆ纳入到系统中　的情况下，对于Ｒ　＞Ｏ或者Ｒ　＜０出现的两种不同的解。　当Ｒ。＞０时，意味着企业员工接受指令信号不充分，　信息扭曲，情绪低落乃至责任意识薄弱等，即存在消极的　工作行为。在数学表达上可以看到，当Ｒ　＞０时，Ｑ　一０，　即　一０，也就是说完全没活动发生。企业文化力也不存　在自我演化的过程。　当Ｒ　＜Ｏ时，意味着企业员工的行为方式可能因为接　受了较为充分的指令信息，企业内部上下沟通顺畅、贯彻　有力，员工情绪高涨、责任意识强等原因而达到或超过企　业对员工的要求。在这种情况下，也就是企业文化力在自　我演化的过程中，改变了行动阻尼方向，间接地促进了企　业员工的行为方式朝着管理者对员工管理目标的方向靠　近。同样，在数学表达上，当Ｒ。＜０时，式（８）的具体形式　可以写为：　Ｏｏ㈤一　一　。一　＞０，ｐ＞　９）　＾口　

・　９４・　科技进步与对策　Ｑ—Ｊ（Ｑ　，Ｑ　，…，Ｑ　）　２０１０正　（１３）　将式（９）表示为图２，可以得到Ｑ　（￡）的自我演化过程。　这里．厂是Ｑ的非线性函数。假定系统式（１３）有定态　Ｑ：（ｔ）　一＿　ｒ　解Ｑ　，在方程组（１２）中等式右边所有项依赖于参数组Ｒ。　式（１２）与式（１３）含义相同，现假定式（１３）中等式右边的．，　依赖于参数组　。假定以Ｑｏ表示稳定值，则只要将Ｑ坐标　系统的原点移动，就能够得到Ｑ。等于零这个相当于系统　向量形式：　没有活动的状态。以下令Ｑ（￡）一Ｑ。＋Ｕ（　），并将其表示为　９　Ｑ　图２动态变化模型　在图２中，当臼　一０时，系统处于稳定状态。此时，　一Ｒ　Ｑ。一　：，可以将式（８）、（９）的定态解写为：　』、日　一＾Ｖ／　　（１ｏ）　根据式（８）一（１０），可知：Ｑ≠０，推至式（７）可知：　≠　０。由两个子系统组成的式（６），其内部决定可产生非零的　Ｑ和Ｑ　，也就是说在系统内出现了非零的活动。Ｑ　一０或　Ｑ≠０是整个系统有无活动发生的重要参量，在本文中，这　个参量还支配着两个子系统的活动，这个在物理学中被称　为序参量的Ｑ　对应于单个企业的文化力。通过进一步对　非线性方程（８）的分析，本文将阐述系统复杂行为的动态　过程。　４．２并购过程中集团文化系统内文化力的动态模拟　方程（８）一（１０）描述了单个企业文化力动态演化的过　程和企业文化力的稳态解。下面在企业集团系统内，需要　对式（８）进行扩展。　假定企业集团由ｎ个企业组成，每个企业的文化力都　有各自的演化历史，则可以得到一个企业集团所有企业文　化力的演化方程组：　一Ｒｏ１　～　，一心恕。～　（１１）　ｉ　一Ｋ　～　方程组（１１）包含了集团内所有企业文化力的动态演　化过程，在数学上是一个一阶齐次非线性微分方程组。为　了便于探讨方程组（１１）的性质，需对方程组作一些代换，　令企业　中　一臼　，Ｒ　Ｑ　一Ｒ　Ｑ　，　Ｑ　—Ｇ　（Ｑ　，　口‘　』、　ｉＱ　…，Ｑｏ，　）。　于是方程组（１１）可以被更简洁地表达为：　ｒＱ１一一Ｒ１Ｑ　一Ｇ　（Ｑｏｌ１，Ｑｏ．２…，Ｑ　，　）　ｊＱ。一一ＲｚＱｚ—Ｇｚ（Ｑ　，Ｑ　…，Ｑ　（１２）　］　ｌ臼　Ｒ　Ｑ　一Ｇ　（Ｑ…　，Ｑ　…，Ｑ…）；　一一　为了探讨方程组（１２）的性质，本文首先将式（１２）抽象　为下述方程组：　Ｑ（￡）一Ｑ。＋￡厂（￡）　（１４）　将式（１４）代入式（１３），用Ｌ代表依赖于Ｑ。和　的矩　阵，通过泰勒级数展开方式可以将式（１３）凑出一个关于Ｕ　和Ｌ的线性化的函数：　Ｕ—Ｌｕ（其中Ｌ一∑，　Ｌ　）　（１５）　式（１５）是一个标准一阶线性常微分方程组，可以求　得：　Ｕ—Ｕ　（Ｏ）ｅ　（１６）　在式（１６）中，　是方程　Ｕ　（０）一ＬＵ　（０）的特征　值，　’（Ｏ）是特征向量。进一步地，式（１５）的通解可表达　为式（１６）的叠加形式：　Ｕ一　Ｕ　’（０）　（１７）　∈　为一个与时间有关的函数，引入向量Ｖｑ　，使其遵　从方程：　－＇　＿＋　九Ｖ‘　’一　Ｌ　（１８）　在要求式（１４）的分解满足原来的非线性方程（１３）的　情况下，Ｕ（　）必须是由下式（１９）确定的函数。　－÷—　＿÷　Ｕ—ＬＵ＋Ｎ（Ｕ）　（１９）　从式（１９）中可见，其线性部分的贡献为ＬＵ（与式（１５）　中相同），而Ｎ（Ｕ）则为非线性贡献。式（１７）中的　与时间　有关，为了找到与之相关的方程，首先找到一个符合＜　【，　＞一　，正交关系的向量　（Ｏ），将其左乘于式（１９），　于是式（１９）变换为：　一　十（　（　，　…）　（２Ｏ）　其中，　一＜　，Ｎ（∑　【，　＞。　对照式（２０）和式（１２），发现两式具有相同的函数形　式。在式（２ｏ）中，实际上￡起着序参量的作用。同样，在　系统稳定时，式（２Ｏ）也存在通解。若改变参数，使得系统　（１３）变得不稳定，也即行动阻尼　取得了等于零或者大于　零的实部，而另一些　则仍与行动阻尼的模相关。那么，　在假定给出的参数　的情况下，存在集团母公司文化力的　与诸多子公司文化力的不同的　的分析中，即使一些子　公司的　变得不稳定，但只要满足行动阻尼时，通过数学　近似的数值逼近的方法，能够保证所有的行动阻尼跟随着　集团文化力。因此整个系统的行为是可以由集团公司（母　公司）文化力来决定的，这样，企业集团成员的复杂行为也　可以表现出有规则的方式　。　５模拟分析与结论　在数学上对企业集团文化力动态演化过程的模拟，所　

第１８期　李杰群，赵庆，李京：中国企业集团海外并购中文化力整合的可行性研究　・９５・　得的结论对本文的研究具有重要的理论价值，是支撑“企　业集团文化力管控”是否具有可能性和可行性的重要证　据。　在整个数学模型中，单个企业文化力与行动阻尼的关　系比较复杂：如果行动阻尼为正，则文化力没有稳态解或　解析解（也即没有行动发生）；只有当行动阻尼为负时，才　单个企业内行动阻尼Ｒ大于０　单个企业内行动阻尼Ｒ小于０　存在文化力的解析解或稳态解。理论上，任何一个单个企　业中员工的行为中都存在行动阻尼，且行动阻尼在大多数　情况下为正。也就是说，文化与正的行动阻尼是同时存在　图３集团文化力对所有成员行为方式的协同作用　注：ａ、ｂ表示企业集团各成员的行为方式。在ａ中，由于此时集团文　化力还没能凝聚起来，因此各成员的行为方式是随机的。在ｂ中。集　团文化力凝聚起来，各成员的行为方式都指向同一方向，形成有序结　的。根据本文的分析，企业文化力的生成和演化是有条件　的，即在行动阻尼为负的情况下。根据模型推导出的结　论，只有当企业集团文化构成要素（泵浦）足够大的时候　（“场”被构造起来），才能形成对正的行动阻尼的突破，使　其变为负。负的行动阻尼带动员工趋于一致的行为方式，　同时，在数学上存在“文化力一行动阻尼一行为方式”的单　向不可逆过程。　现实中的情形与模型所反映出的结论类似：目前从全　球视角来看，企业集团中的集团公司规模有越来越小的趋　势，而其它成员规模呈现越来越大的趋势。集团公司通过　以资本、人事、技术、品牌等多种纽带为工具对集团进行传　统管控的同时，愈发重视集团文化力管控对于整个集团发　展的重要性。然而，企业集团文化力的形成常常难以按部　就班发展起来，具有一定随机性，这与集团企业多法人、多　功能、多样化经营、多种联结纽带有关。集团内每个企业　在不同价值观的驱动下都有可能滋生出自己的文化，这些　与集团文化偏离的文化所产生的文化力有可能使集团文　化力的凝聚成为困难。在数学模型中，方程组（１１）经过代　换，最终可求得特征解（１６）、通解（１７），反映了尽管集团公　司在协同其它成员文化力的过程中存在阻碍，但仍存在集　团所有成员的行为在时间、空间或时空上的稳定状态。也　就是说，在整个系统中存在着一个集团公司文化力对集团　其它成员文化力的支配原理。通过（１７）一（２Ｏ）式的代换，　可以更清楚地表达即使集团其它成员的文化力在演化过　程中存在不稳定的情况，但只要始终满足行动阻尼为负的　要求，就能保证集团内的负行动阻尼跟随集团文化力。而　负行动阻尼能够带动集团所有成员的行为方式的协同，也　就是说，集团成员行为方式的协同是集团公司文化力间接　作用的结果，而二者之间的中介就是行动阻尼。　更一般地讲，单个企业文化力就好比一个“场”，这个　“场”要发挥作用，首先必须克服阻碍力量，在“场”发生作　用的情况下，员工的行动趋于一致。在企业集团中，集团　公司的文化力也如同一个“场”，这个“场”要突破阻力，校　正集团公司的文化力，使得整个集团行为方式趋于协同，　如图３所示。　构。　模型推导结果在理论上的结论是：企业集团文化的管　控具有至关重要的作用，它是创造集团文化力协同条件的　重要内容。首先集团公司通过对文化的建设性管理，构筑　并贯彻集团公司内部达成共识的、具有集团特征属性的核　心价值观，并凝聚成为集团公司的文化力，它起到规范集　团公司员工行为的作用。在整个集团的视角上，集团公司　对所有成员文化力的控制是通过集团公司强有力的文化　力将协同集团其它成员的文化力的阻力转化为动力，带动　集团其它成员的文化力与集团公司的文化力保持协同作　用。这一过程表明，企业集团文化力管控在逻辑上是可能　的和可行的。　参考文献：　［１］　聂清凯，赵庆．企业文化力内涵、生成与功能体系研究综述　及展望［Ｊ］．外国经济与管理，２００８（１１）：５１—５６．　［２］　聂清凯，赵庆，李杰群．中国央企的文化力考查——基于模　糊数学评价指标体系的实证研究［Ｊ］．统计与决策，２００９　（１）：９６－９８．　Ｅ３］秦文展．从自组织理论看企业文化［Ｊ］．市场论坛，２００６（１）：　１４５—１４７．　［４］黎永泰．企业文化管理初探ＥＪ］．管理世界．２００１（４）：１６３—　１７２．　［５］ＨＡＫＥＮ　ＨＥＲＭＡＮＮ．Ｓｙｎｅｒｇｅｔｉｃｓ：Ａｎ　ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ［Ｍ］．　Ｂｅｒｌｉｎ：Ｓｐｒｉｎｇｅｒ，１９８３．　［６］张彦，林德宏．系统自组织理论概论［Ｍ］．南京：南京大学出　版社，１９９０：１—４．　［７］　王丽娟．企业文化变革的自组织分析框架［Ｊ］．管理世界，　２００６（６）．　［８］　范明，汤学俊．企业可持续成长的自组织研究——一个一般　框架及其对中国企业可持续成长的应用分析［Ｊ］．管理世　界，２００４（１０）：１０７　１１３．　（责任编辑：查晶晶）