HR一定要知道的招聘策略有哪些

2024年2月13日发(作者：祝老婆生日快乐)

HR一定要知道的招聘策略有哪些

HR一定要知道的招聘策略有哪些

成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!

策略一：建立和充实企业的人才库

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

策略二：做出正确的雇用决定

企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。

策略三：从内部挖掘人才

为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组

织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

策略四：成为知名的雇主

在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素HR一定要知道的10个招聘策略HR一定要知道的10个招聘策略。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

策略五：让员工参与雇用过程

企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

策略六：提供比行业平均水平稍高的薪酬

薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点!。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。

策略七：将福利作为重要的竞争优势

将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。

策略八：雇用你所能找到的最突出的人

一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。

策略九：合理运用企业的网站

企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历HR一定要知道的10个招聘策略人力资源。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。

推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来

一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。

拓展阅读：hr面试前的策略介绍

和应聘者进行电话交流

在最初的面试之前，我建议你与应聘者通个电话。无论你是一位打算面试未来助手的公司总裁，还是一名准备引入创造型人才的广告代理经理，请拿起电话，亲自和应聘者交流一下吧。

我会通过电话来重复面试的时间、地点和着装要求。一般情况下，我会说些类似这样的话：“如果你在下个星期二上午11：00有时间，我会通知你办公室的地点。我知道你会坐汽车前来，穿得舒服随意一点。还有别的问题吗？如果没有，我们下个星期二11：00见。”

要求应聘者提供求职信和简历

一项对6000名美国本科学生的调查表明：70%的`学生承认他们曾在考试中作弊。

基于这些事实，一份简历必须要经过核查。比如说，看某个应聘者的简历，你对他很感兴趣，因为他很出色。但是你要知道，很多人会捏造他们的教育背景，年轻人们很可能会篡改成绩单。无论这是激烈竞争，还是“每个人都可以干”的态度导致的结果，你应该在面试之前就调查一下应聘者的简历。

如果一个应聘者对简历这样基本的东西都要说谎的话，我们就根本不能任用这样的人。这是一个不容妥协的原则。在少数我忽略这个原则的案例中，应聘者最后还是会让他未来的雇主失望。而当我坚持这条准则的时候，一个优秀的应聘者最终总会脱颖而出，尽管招聘的过程可能要多花一点时间。

尽可能让团队成员一起讨论应聘者的简历

这种方法很有用——而且更快捷——让一个有三五人的小组来阅读优秀应聘者的简历。注意：你要作为简历评审专家不定期地监督检查一下你的团队成员。团队合作使得整个评估过程充满活力而不仅仅是阅读简历。我们为什么要采用小组审阅的形式呢？因为团队合作比个人的判断更精确、更有洞察力。

广泛撒网

让更多的人，包括朋友、同事、顾问、专业合作者、董事会成员、以前的雇员，甚至家庭成员知道：你正在寻找更优秀的人才和合作伙伴。

把网撒得越大越好，时刻寻找最佳候选人，通常就能找到所需要的人才。

警惕大的变化

如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。

就像你不能让一名奥林匹克短跑运动员去参加1英里的长跑比赛，你也不能用一个150公斤重的防守队员去打四分卫。同样，当一名来自杂货店的成功职员转行到一家航运公司，他一定会遇到困难。如果让一名诉论律师去经营一家低调的、非营利的组织，他经常会感到不适应。而退休的IBM经理们鲜有做套期保值投资成功的范例。

所以，你在开始阶段最好在相关的行业、文化背景或者业务往来中寻找人才。或者在你到其他地方寻找之前，至少先考虑一下在你的行业中相关经验不是很丰富的人选。

进行一个简短的预面试

缩短你的初试时间。尽管简短的会见并不总是可行的，但它比你想象的更能为你节约时间和精力。就像信号灯一样，简短的面试能使你分辨出那些简历很漂亮但是没能给人留下印象的纸老虎。

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