评审职称论文六篇

2024年1月9日发(作者：小学生题目)

评审职称论文六篇

评审职称论文范文1

一、现行职称评审制度存在的问题

现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术富强、调动学问分子乐观性、吸引人才、盘活人力资源等乐观作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其进展过程中也带来了肯定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。

由于受学历、地域、全部制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区分在于，企业的高级职称职数主要依据企业的人员规模，按肯定的比例来确定聘数，由聘的数量打算评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是非常激烈的。

随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观看，近年来这些弊病主要表现:

1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向渐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人共享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演化成了对一个人的综合评价或行政性评价。

2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从今就端上了铁饭碗，其结果是不公正的人才竞争环境，人才素养的下降，职称的贬值等等。

3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向掌握。由于受方案经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既掌握职数又掌握条件或水平，不能实行条件或水平的单向掌握。

4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严峻脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区分大了区分仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应当占多大比例，许多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。

5.重条件轻力量的倾向严峻。比如，外语、计算机、论文、学历在肯定程度上、一些行业或企业成为全部人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区分对待的敏捷性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。

评审的服务范围过窄。受身份、地域、全部制、学历、岗位、系列等

因素的限制，很多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。

现行的职称评定方式，是方案经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分别，从而使职称的评定演化成了一种利益之争。

二、对策建议

随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：

1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探究，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才供应了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场供应了一个统一而且权威的参照系。

2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必需而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而削减了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向掌握为条件或水平的单向掌握。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分别。

3.推行执业资格制度。根据统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推

开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。

推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。

评审职称论文范文2

记者于健

本报11月4日讯 老师评职称，从重科研转为重教学，今年起，青岛市中学校老师职称评审“指挥棒”将转变方向，说课评估的比重增加，论文获奖不再成为评审依据。老师评职称今后将不用再花钱花精力。

4日，记者从青岛市教育局了解到，本月起，2021年青岛市老师职称评审工作正式启动。今年，中学校老师职称评审政策做出调整，论文在职称评审中所占比重将降低，不再把论文获奖等作为评审依据，也不再受理申报人员提交的各种论文获奖证书。对于参评人员提交的发表的论文、著作，也需交由相应专业的专家评委仔细批阅、考察，将专家做出的评鉴看法作为评审依据之一。老师职称评审将注意老师在日常教学工作中的表现，说课评估的评价比重将增加。凡申报晋上升、中级老师职称的人员都需要参与由青岛市教育局统一组织的说课评估，说课评估的看法将作为评审的重要依据，引导中学校老师全心投入到课堂教学中。

青岛市教育局有关人士解释说，青岛市中学校共有在职老师7万余人，职称评审历来都是全市广阔老师关注的热点和焦点问题。往年，为了鼓舞老师在教学工作之余做点科研工作，获奖论文始终是评审的一个重要依据。但从实际参评状况来看，论文的奖项太多太滥。而为了能在论文上争取更

多的职称加分，不少老师耗费了大量的时间与金钱，对促进教学没有什么意义。在中学校阶段，课堂教学是一项传统的技术工作，更应当加强教研，而不是科研。这次调整，主要是提倡老师把主要精力放在教学工作中，放到关怀爱惜同学身心健康、关注同学成长上，也是给老师减负。

职称评审“指挥棒”调整方向，班主任的评价比重也要提高。今年，青岛市老师职称评审要加大对班主任工作的倾斜力度，优先推举长期担当班主任工作并取得突出成果的老师晋升职称，从而鼓舞老师乐观担当班主任工作任务，乐观投入到教书育人工作中。

评审职称论文范文3

【关键词】高职院校；职称评聘；建设策略

一、引言

高职院校在职称评审中始终沿用一般高等学校的职称评审体系。然而，高等职业教育与一般高等教育有着不同的教育内涵，对老师的要求也不全都，将两者置于同一个评审体系下，不利于高等职业院校老师的进展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新，高职院校职称评聘中存在着诸多问题渐渐凸显出来。

二、高职院校职称评审中存在主要的问题

（一）职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与一般高等院校的职称评审体系相比较，只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求，其余差别不大，没有突出职业教育特点。评审体系中只注意论文数量及科研成果数量，缺少对论文和科研成果质量的评价；对高

职院校老师的必需的实践力量、双师素养、教学水公平重要考核指标的评价不足，重理论、学术业绩，轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校老师把主要精力投入到和科学讨论中，忽视了自身专业实践技能的提高，偏离了高职教育的进展方向。

（二）职称评审程序不规范，缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推举，然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中，由于申报类别众多，学校推举指数有限，所以多采纳集中评审推举的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长，对于其它学科领域知之甚少，所以评审中常常消失外行评价内行的现象。另外，在职称评审时，由于评审时间较短，参评人员众多，评审专业材料专业性强等缘由，评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价，存在草率和随便现象。在上级部门评审时，学科组和专家组的成员采纳无记名投票方法，缺乏监督机制，难会消失暗箱操作的行为。在职称评审过程中，参评人员往往会动用一切社会关系，通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会由于各种缘由，降低评审标准，送人情分，影响评审的公正性。

（三）评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对老师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可，是衡量老师力量水平的一个重要尺度，是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用，取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件，只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度，评上之后直接聘用，实行职称聘用终身制，没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时，缺乏对聘

用人员的考核机制，无法对已聘用人员进行精确 客观的评价，考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致老师只注意职称评审，而忽视聘用后的工作，觉得晋升职称后就万事大吉，消极怠惰，坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后，未晋升职称的人徒劳努力，却没有参与评审的机会。只有等待已聘人员退休后，空出相应岗位，职称评审工作才能连续进行。这阻碍了学校的进展，使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神，影响老师队伍整体专业水平的提高。

三、完善高职院校职称评聘体系的对策建议

（一）职称评审标准突出高职特色，重视双师素养。依据高等职业院校教育的特别性，制定适合高职院校老师进展的职称评审体系。高等职业教育侧重培育同学的实践技能，因此对老师的实践动手力量要求较高。在高职院校的职称评审体系中，要建立健全实践技能考核评价机制，注意双师素养的导向作用，把专任老师的下企业实践经受和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书，作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系，以量化考核为主，定性考核为辅，使评价标准能精确 反映高职院校老师的教学力量和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价，最重要的是体现对专业老师双师素养的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价，另一方面邀请行业专家介入，组织行业专家对专业老师进行现场专业技能测试，并作出评定，以全面反映老师的实践技能。两者充分结合，以对老师力量水平进行科学合理的评价。

（二）合理评价老师的教育教学水平和科研力量，注意老师的日常工

作表现。在职称评审中，要制定合理的量化考核评价方法，合理安排教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注意突出对老师的教育教学力量水平评价，加大对教学力量的评价比重。学校要乐观组织开展教学竞赛，鼓舞老师全员参加，把教学竞赛的结果作为衡量老师教育教学水平的重要依据。鼓舞老师本人参与或带领同学参与国家、省、市举办的各类技能大赛，并将取得的成果作为职称评审的重要指标之一。在对老师的科研、论文等学术成果评价中，要注意科研、论文的学术质量，适当掌握数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现，合理使用老师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。

（三）规范评审程序，确保评审公开透亮 。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分别开来，由人事部门收集整理审核申报材料，由特地的学术机构组织专家评委，根据学科特点和职称类别成立专家评审委员会。老师参评材料集中上报后，要在肯定范围内进行公示，公示无异议后，由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制，实行评委承诺制度，完善评委考核制度，进行任前评委抽签制度，开展阳光评审。评审结束后要进行复审，将职称评审工作置于社会和广阔老师的监督之下，增加职称评审的透亮 度，确保评审工作的客观公正。

（四）完善职称聘任机制，重视年度和聘期考核，形成竞争激励机制。依据职称评审和职称聘用的不同意义，把职称评审与职称聘用分别开来对待，实现评聘分开。要制定合理的聘用方法，根据规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡

献。聘任后要明确岗位职责和工作任务，学校与受聘人签订聘任合同，根据聘用合同进行年度考核和聘期考核，避开考核的随便性和形式主义，变身份管理为岗位管理，切实做到职称聘用可上可下，打破传统职称聘用的终身制，充分发挥职称评审聘用的激励导向作用，激发老师员工工作的乐观性和进取心，促进高职学校的可持续进展。