论面试技巧及应用

2023年12月28日发(作者：续写风筝三年级)

论面试技术及其应用

专业：音乐表演

学号：06090403

姓名：管 洪 斗

论面试技术及其应用

大纲

内容摘要 ……………………………………………………………………………1

关键词 ………………………………………………………………………………1

一、 面试技术的基本概念 ………………………………………………………1

(一) 面试简介 ……………………………………………………… 2

(二) 面试的作用 ………………………………………………………… 3

二、 面试前的准备 ………………………………………………………4

(一) 确定面试目标 …………………………………………………… 4

(二) 编制面试试题 ………………………………………………………… 4

(三) 培训面试考官 ………………………………………………………… 5

(四) 筛选应聘简历 ………………………………………………………… 5

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三、 面试的类型 …………………………………………………………………5

(一) 个人面试与集体面试 ………………………………………………… 6

(二) 结构化面试与非结构化面试 ………………………………………… 6

(三) 常规面试与情景模式 ………………………………………………… 7

四、 面试的过程 …………………………………………………………………7

(一) 面试的礼仪 …………………………………………………………… 7

(二) 避免面试的误区 ……………………………………………………… 7

五、 面试技术建议 …………………………………………………………… 8

参考文献…………………………………………………………………………… 9

摘要：面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，从有文字的记载来看，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。在现代企业的人员招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法。面试已成为招聘和甄选的不可或缺的一个环节和有效的方法。

关键词：面试 面试技术 面试技术及应用

一、 面试技术的基本概念

(一) 面试简介

1. 面试的含义

面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。

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2. 面试的特点

与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：

1) 面试测评的手段、内容灵活，针对性强。

2) 能够充分调动考官与应试者的主观能动性。

3) 测评的主观性

面试的判断带有一种直觉性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它对人的评价与判断，包括成绩的评定容易受主观因素影响。

4) 评价的主观性

面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试评价的主观性是面试的一大弱点。

面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。

由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。

5) 内容的不固定性

不同的工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同， 财务部的财会岗位和工程部的维修维护岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度各有侧重。

6) 面试是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。

在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。

主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

7) 面试对象的单一性

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在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。

面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

8) 面试时间的持续性

面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。

(二) 面试的作用

1. 为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。

2. 给应聘者提供了解工作信息的机会。面试是一个双向交流的过程，通过沟通，应聘者可以了解招聘单位的基本情况，应聘职位的工作信息等。

3. 为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。

4. 可以弥补笔试的失误，并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。

5. 面试可以测评应聘者的多方面素质。

二、 面试前的准备

这一阶段主要是做好面试的组织工作，包括成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试内容，印制面试所需要的各种表格及准备其他材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应聘者的基本情况。

(一) 确定面试目标

确定面试目标其实就是要解决企业招聘的目的，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。

(二) 编制面试试题

1. 面试试题的编制

1) 编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来，是后面的工作有所遵循。

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2) 根据所招聘的岗位和职责确定问题，针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。主试根据问话提纲提出问题，了解被应聘者的素质和能力，从而判断其是否能适应这种工作。

2. 对应聘者提出要求

面试过程是一个互动的过程，不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。是对招聘者的素质要求。

1) 应聘者要具有良好的个人品质与修养。招聘者的形象不仅反映其个人，更是代表着组织，从他们的身上可以反映出组织文化的特征与组织的风范。要求招聘者为人正直公正、认真诚实、能客观公正的评价应聘者。

2) 应聘者要具有广阔的知识面。除了本人的专业知识外，还应具有其他丰富的知识，如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识，能够综合运用。

3) 应聘者要具有多方面的能力。作为一个招聘者，一般要具备以下几种能力：表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。善于从应聘者的言行、态度、礼节等外部行为表现，考察人的内在心理特征。能熟练运用面试技巧，并且能够很好的控制面试的进程，完成预定的面试任务。

4) 应聘者要掌握一定的技术。应聘者应掌握一定的招聘技术，以保证招聘过程的有效实施。在招聘中可能用到的技术主要有：人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术，等等。

(三) 培训面试考官

面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

1. 面试技术训练。

2. 对组织状况和职位要求作深入了解。

3. 进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘者职位的认同。

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一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对被试的考验，更是对主试如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

（四） 筛选应聘简历

我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，而对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。

拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。

三、

(一)

面试的类型

个人面试与集体面试

所谓个人面试，是指主考官个别的与应聘者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。

集体面试又叫小组面试，是指多位应聘者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或是让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应聘者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。

无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应聘者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应聘者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应聘者进行评分。

(二) 结构化面试与非结构化面试

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所谓结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者测试，应聘者必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。

结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。然而，结构化也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应聘者进行有针对性的追问，而考官对一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题。此外，这种方法容易使面试气氛过于正式，从而影响应聘者回答问题的能力和愿望。同时，比较呆板的面试形式容易导致考官疲劳。

所谓非结构化面试，又称间接面试。面试官在面试中根据具体情况随机提问，无固定程式，主试者鼓励应聘者多谈，再根据应聘者对问题的反应，考察他们是否具备某一职务的任职条件。这种面试法的优点是面试官和应聘者在回答过程中都比较自然，问起来不会显得前后没有关系和唐突。应聘者感觉随便、自在，回答时也容易敞开心扉。但是由于对每一个应聘者所问的问题不一样，面试的效度和信度都会受到影响。最大的问题还在于，这种面试有时可能把最关键问题遗落掉。

（三） 常规面试与情景面试

所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应聘者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应聘者对问题的回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价。

在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应聘者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

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四、 面试的过程

（一）面试的礼仪

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。

（二）避免面试的误区

单单从面试中，就要发现人才，招聘到我们所需的人才，确实面试担负着较重的使命。一场良好的面试，不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中还要充分发挥面试的技巧。在面试招聘的过程中，要注意一下几个误区。

1. 仓促征聘

匆忙的进行招聘，除了容易使标准降低，会忽略应聘者的负面因素，招不到更好的人才外，还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉，影响企业的良好形象。

2. 光环效应，先入为主效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3. 说话过多

在组织招聘时，不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位，但是又不认真的评估应聘者的技能，这样会很容易掉进片面印象的陷阱，从而忽视了应聘者的反应。适当的分配面试时间，以大部分时间作详细的倾谈，其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。

4. 呆坐空谈

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在面试过程中需及时记录、填写评价量表，否则，事后便很难准确的证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

5. 提出“无意义”问题

面试过程中，提出年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。或者不自觉的与面试对象谈一些与工作无关的内容，也会令面试失去方向，面试主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关，要围绕问题提纲，紧扣主题。

五、 面试技术建议

面试技术为越来越多的企业运用在招聘与选拔人才上，从某种意义上来看，招聘人决定着人才的来路，也决定着企业人力资源的配置，而在某种程度上，面试就决定着招聘人才的素质高低。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争。

在我看来，面试在求职过程中是极为重要的一项环节。它弥补了笔试中的不足，体现了一个人的综合素质。笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥，然而面试则是可以体现我们的全面发展的能力。比如，我是音乐专业的学生，我要应聘的是中小学音乐教师的职业，那我在面试的过程中不仅要向主考官展现我专业上的知识和能力，还要根据面试技术的一些方法有技巧的应对主考官的问题。把书上的理论知识活灵活用，比如一些面试的基本仪态，着装打扮都要得体。在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视，眼神要坚定。时刻保持微笑，就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面露尴尬，保持微笑比什么武器都强。这些还只是面试技术的一小部分。我们要学会合理准确的运用面试技术，而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。

参考文献

[1]谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新. 经济管理出版社,1999

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[2]贾非.面试设计与方法. 海天出版社.1997

[3]姚格群 《人力资源开发与管理概论》 高等教育出版社 2003

[4]劳埃德·拜厄斯 莱斯利·鲁 《人力资源管理》 人民邮电出版社 2004

[5] 赵永乐、姜农娟、凌巧.人员招聘与甄选. 电子工业出版社，2009

[6]佚名.招聘面谈技巧 中国人力资源网

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