试述国企人力资源风险类型及其控制措施

2023年12月6日发(作者：秋风辞)

-

现代经济信息试述国企人力资源风险类型及其控制措施刘　萼 上海中建东孚投资发展有限公司

摘要：国有企业是国民经济的支柱，对于国民经济的发展具有不可替代的作用。随着市场经济的不断发展，国有企业与其他企业之间的竞争，尤其是在人力资源方面的竞争越来越激烈。人力资源，即人的劳动能力所带来的经济资源。企业的人力资源是企业经济资源的重要组成部分。目前，在国有企业中存在着人力资源的多种类型风险，如何采取科学合理的措施对这些风险进行控制，减少国有企业的人力资源风险，增加企业经济效益，推动企业健康稳定的发展，是本文需要探讨的话题。关键词：国企；人力资源；风险类型；控制措施中图分类号：F272.92   文献识别码：A   文章编号：1001-828X(2017)031-0058-01一、国企人力资源风险的类型(一)人力资源招聘风险1.招聘理念较为落后许多国有企业相关部门不够重视人才的选拔，依然沿用原有的招聘理念和招聘模式，忽视对新型事物和新的招聘理念的研究与学习，这种传统的招聘理念已经无法适应社会发展的需求，阻碍了优秀人才流入企业。2.招聘程序缺乏规范缺乏规范性是大部分国有企业在招聘程序上的缺点，没有对人事管理工作进行改革与创新，对岗位要求和员工需求不够重视，导致企业的招聘计划往往不符合企业的发展要求。3.招聘人员缺乏专业性要做好人才招聘工作，招聘人员需要具备较高的专业技能和综合素养，了解不同岗位对于人才的需求和标准。然而，现在一些国有企业招聘人员缺乏专业性，应变能力不足，不能很好地解决招聘过程中遇到的各类问题，人力资源管理经验也相对缺乏，这些都影响了招聘工作的顺利进行。(二)人力资源晋升风险1.能力与岗位不相匹配(1)只重视员工岗位工作经验等现实能力，对员工发展潜能的忽视，在很大程度上限制了国有企业的发展潜力。(2)对于员工的学历和文凭过分重视，传递错误的价值观，打消了员工的工作积极性，不利于企业可持续发展。2.激励机制不够完善只有建立健全激励机制，充分激发员工的工作积极性，使其以更大的热情投入到工作中来，才能促进国有企业整体实力的提升。然而，目前许多国有企业并未建立相关激励机制，工作氛围缺乏竞争性，对于员工个人能力的提升和企业的健康发展都有一定的阻碍作用。(三)人力资源薪酬风险月薪工资制是目前国企的主要薪酬分配形式，然而，由于信息不对称的影响，很难对国企员工工作绩效进行准确考核，这就导致除了基本工资以外的其他薪酬分配缺乏客观性，对薪酬分配的公正性、合理性造成较大影响，薪酬的不合理分配容易导致员工消极怠工，影响企业顺利发展[1]。二、国企人力资源风险的控制措施(一)风险控制1.招聘风险控制(1)对岗位职责进行准确合理的分析，确定员工的任职资格。(2)国企在进行用人计划的制定时，需要考虑企业实际情况和企业的发展要求，并且对企业未来的人才需求进行一定的预测，做好人才的储备工作。(3)在开展招聘工作的过程中，尽量避免主观意识对于招聘结果的影响，建立系统的评价体系，科学合理地开展员工的入职测试以及录用工作。2.培训风险控制在进行员工的培训时，需要对员工进行相当的了解，避免将大量资源浪费到可能跳槽的员工上。在培训费用方面，不应当一次性投入过多，并且签订培训费用合同，对员工的违约索取赔偿。3.绩效考核风险控制建立健全完善的绩效考核评价体系，在进行员工绩效评价工作时，需要选择科学合理的方式，避免主观因素影响，遵循公平公正原则，使得绩效考核评价体系发挥其有效性。(二)内部监督1.招聘环节监督国有企业人力资源部门要做好招聘环节的监督工作，首先要对招聘理念更新，招聘流程的制定进行有效监督，其次，对于招聘过程中可能出现的问题，需要及时发现并采取有效措施予以解决。2.晋升环节监督对于国企人力资源可能存在的晋升风险，相关管理部门需要对其进行持续监督，晋升政策的合理与否、晋升计划的执行力、晋升结果能否服众等是需要进行重点监督的方面。3.薪酬环节监督分析国企内外环境，监督企业员工活动；对于国企薪酬结构的调整工作，需要特别做好监督工作[2]。(三)做好国企信息沟通工作1.坚持以人为本员工是促进企业发展的根本动力，因此，在进行人力资源管理工作过程中，应当改变以往让人才适应企业的管理方式，而是要坚持以人为本，让企业环境适应人才的发展，关注员工的需求，为国有企业留住优秀人才。2.建立优秀的国企文化许多国有企业缺乏企业文化，或者没有对企业文化进行贯彻和落实，这在一定程度上也对企业人力资源管理造成不良影响。企业文化在企业发展过程中具有不可忽视的作用，优秀的企业文化可以改变员工价值理念，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强员工团结协作意识，激发员工的工作热情，实现企业和员工的双赢。因此，国有企业应当重视优秀文化的建立，营造和谐的企业文化氛围，以此促进企业的健康发展。3.建立健全激励机制缺乏完善的激励机制是导致国有企业缺乏活力、人才流失的一个重要原因。因此，国有企业必须建立健全激励机制，特别是薪酬激励机制，以此吸引人才、留住人才。此外，国企还可以改变以往单纯的行政晋升机制，实行行政和技术双轨道晋升机制，为企业留住技术性人才，增加国有企业人才竞争优势。4.加强员工培训要做好人力资源管理工作，在做好人员的招聘工作时，还应当注重对人才的技能培训，提升员工的专业水平和综合素养。加强员工的培训工作，不仅可以提升员工的个人能力，为员工个人的发展提供更好的机会，减少离职现象的出现，推动企业建设的迅速发展，还可以增加员工职业安全感和忠心感，保持国有企业人才队伍的稳定性，促进企业的可持续发展。三、结语目前，在国有企业的人才资源管理工作中，还存在着人力资源招聘风险和人力资源晋升风险等多种类型风险，因此，国有企业必须重视人力资源管理工作，采取科学合理的手段进行各类风险控制，坚持以人为本，营造优秀的企业文化，规避企业人力资源风险，吸引、留住优秀人才，用人才优势带动企业发展，推动国民经济的稳步发展。参考文献：[1]朱博文.国企人力资源培训的投资风险和预防措施[J].企业改革与管理,2017(8):86.[2]徐霞.国企人力资源管理外包所面临的风险与防范措施[J].人力资源管理,2014(1):ght©博看网 . All Rights Rerved.58

-