2022年人力资源企业过冬绩效管理的“X+Y法则”

2023年12月6日发(作者：古风情诗)

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2022年年人力资源企业过冬：绩效管理的“X＋Y法则”

经营企业其实很简洁，它只需关注三个企业最原始的命题——企业有前途、工作有效率和个人有成就。因此，企业治理的核心是绩效，以及制造绩效的人。

在系列丛书之《绩效剑》中，通过华立集团的全景案例阐述了这样的事实：绩效治理要真正发挥作用和价值，考|试/大就必需在引入科学合理的绩效治理制度的同时，注意对绩效文化的培育，发挥绩效文化的导向功能。绩效治理需要“两只手”，即一方面以制度为法理框架，此为“X法则”；另一方面则重视以文化为鼓励导向，此为“Y法则”。只有两种法则并举，形成“X＋Y”效果，绩效治理才不至于顾此失彼，才有了顺当实施的根底及正确导向。

制度与文化看似水火不容，其实水乳交融，就像太极中的阴阳鱼，相生相克，相辅相成，阴阳合合，刚柔并济。在企业治理过程，企业有制度，但制度再周全也不行能凡事都能规定到，所以需要文化时时刻刻对人们的行为起约束作用。因此，企业需要文化，制度永久不行能代替文化的作用。固然，企业治理同样不能否认制度的重要性，由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调全都，光靠文化治理是不行的。实际上，考|试/大在大生产条件下，没有制度，即使人

的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不行能达成行动的协调全都。

在绩效治理系统中，绩效制度是保障，它强调外在监视与掌握，是企业提倡的“文化底限”，即要求员工必需做到的，它在肯定程度上影响和指导着绩效文化进展的方向和程度；而绩效文化是方向，属于非条文式治理范畴，其效果重“柔”而轻“刚”，绩效文化通过强调价值观、抱负信念和道德的力气，强调内在的自觉与自律而反作用于绩效制度。不同的价值观，绩效治理制度所规定的内容，包括了考核对象、考核重点、考核指标的内容都会有差异，例如，企业实行满意客户战略、低本钱战略、差异化战略、集中化战略时，由于企业关注的焦点不同，绩效考核指标也会有差异。因此，从这个角度说，绩效治理首先是从企业文化动身，明确企业的核心价值观是什么。

制度与文化两者相互作用，相互渗透，称之为绩效治理的“X+Y法则”。

曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年月初，在郭士纳掌舵IBM之后，开头着力建立以个人业绩评估量划（PBC）为根底，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效治理体系。尤为重要的是，郭士纳明确地转变了由IBM创始人老沃森提出的“精益求精、高品质的客户效劳和敬重个人”核心价值观，创立了IBM的新文化，这就是由“力争取胜（Win）”、“快速执行（Execute）”和“团队精神（Team）”组成的IBM“高绩效文化”。考|试/大与老沃森的根本价值观相比，郭士纳的根本价值观没有什么特殊之处，但这些根本价

值观正是IBM所失落的。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过困难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。

因此，绩效治理不仅要考虑诸如KPI、平衡计分卡、目标打算考核法等技术问题，也要关注企业的文化面。具有什么样的文化，就会选择相应的考核方法、流程和指标，而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的熟悉与认同。

企业如何过冬，并且保持竞争力。

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