面试的五种形式

2023年12月6日发(作者：新娘父亲婚礼致辞)

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面试的五种形式有：

结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。

第一节结构化面试

结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔D政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种要紧方法。

一、结构化面试含义

所谓结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须依据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对咨询题进行答复，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也确实是根基讲在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比立高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。

面试前，要依据具体职位的需要对人的素养的不同方面进行咨询题设计，有时还会预先分析这些咨询题的可能的答复，并针对不同的答案划定评价标准，以关怀主试人进行评定。

在面试中，主试人依据面试提纲逐项向被试人提出咨询题，被试人必须针对咨询题进行答复。多个被试人都会面对同样的一系列咨询题，面试的内容具有可比性，如此，对所有面试者来讲比立公平。由于被试人对同样咨询题进行答复，主试人依据统一的评分标准进行评价，操作起来比立方便而且也轻易做出公正的评判。

目前，结构化面试因其直瞧、灵活、深进、具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用，它作为现代人员素养测评中一种特不重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等咨询题。

二、结构化面试的特点

结构化面试尽管也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客瞧、公平、科学。结构化面试的一项要紧要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性要紧表现在以下四个方面：

即考官不是随意形成的，而是由7～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性不以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提咨询并掌握整个面试的总过程。

这不仅表达在测什么、用什么题目测试要依据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即瞧瞧要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构〔一般在评分表中分优、良、中、差四级〕，应试者最后的面试成绩是通过科学方法统计处理的〔即往掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依据权重合成总分〕；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还能够没标准差一项，瞧每一位考官打分与标准分的离散度。

结构化面试是严格遵循一定的程序〔如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等〕进行的，一般每个考生的面试时刻在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上瞧，其测评的效度、信度较高，比立适合规模较大，组织、标准性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试差不多成为目前录用面试的全然方法。

笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客瞧化程度高，误差相对轻易操纵，但对一些深层次的能力及个性表现那么特别难考查；而面试能够通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的咨询题，对应试者的实际能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提咨询的随意性以及考官与应试者之间的交互碍事，误差又不易操纵。

结构化面试既维持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又汲取了笔试中的一些客瞧化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。

1.结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由7～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，防止了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须通过培训，因而减少了主瞧评分误差。

根底确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相关于非结构化面试而言，推测效度较为理想。

3.结构化面试由于对每位应试者提同样的咨询题。给每位应试者答复以下咨询题的时刻也全然相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。

4.结构化面试的情景。有些情景性的题目要是过长，那么应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能特别全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，如此既生动直瞧，又易于应试者设身处地答复以下咨询题。

由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了碍事。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。

三、结构化面试在选拔人才中的应用

结构化面试是对整个面试实施、提咨询、内容、方式、时刻、评分标准等过程因素都进行严格的 。面试前通过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。

近日，某人才素养测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采纳了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、某市人才素养测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由某市人才素养测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分不剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后某市人才素养测评考试中心向某银行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某银行依据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到特别满足。

目前，结构化面试因其直瞧、灵活、深进具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素养测评中一种特不重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等咨询题。

四、结构化面试的组织实施程序

结构化面试的组织实施程序要紧包括建立考官队伍；选择和布置面试考场，面试具体操作实施等三个环节。

面试考官的选取，明确要选那些德才兼备的人进进考官队伍中来，要是考官不是德才兼备的人，就特别难保证能通过面试得到德才兼备的人才。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证实，通过培训的考官不管是评分的信度依旧评分的质量都明显比没有通过培训的考官要高。另外，结构化面试的标准性和程序性要求特别高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。 在公务员录用面试中。为了确保结构化面试的公正、公平，依据实际需要可选择2名监督员〔由纪检监察或公证部门的担任〕参与整个面试过程，同时，依据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

面试的具体组织实施工作特别繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作瞧起来特别不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能碍事面试实施的顺利与否。

对面试考场的全然要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰、宁静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应依据考生的多少设立假设干候考室。候考室的选择应与主考场维持一定的距离，以免相互碍事。

面试考场的布置也是特别有讲究的，就考官与应考者的位置安排来讲，通常就有如下几种模式：

A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；

B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；

C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；

D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；

E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。

上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。在面试中，要是采纳C这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，轻易给对方造成心理压力，使得应考者感受到自己如同在法庭上同意审判，使其紧张不安，以致无法发扬其正常的水平。因此，要想专门考查应考者的压力承受能力时可采纳此形式。像D如此的形式，双方距离太远，不利用交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。要是采纳E如此的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不轻易造成心理压力，但如此考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重。而且也不利于考官与应考者的表情、姿势进行瞧瞧。采纳A如此的形式。排成圆桌形，使应考者可不能觉得心理压力太大，同时气氛也较为严厉。采纳B如此的形式，考官与应考者成一定有角度而坐。防止目光过于直射，能够缓和心理紧张，防止心理冲突，同时也有利于对应考者的瞧瞧。因此，通常情况下一般采纳A、B这两种位置安排来进行面试。

如前所述，标准化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来讲，在公务员录用中，结构化面试的具体操作步骤如下：

〔1〕对进进面试的考生讲解本次面试的整体方案安排、注重事项、考场纪律。比方，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行交流。否那么就相当于。因为同一职位的应考者面试试题特别可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用等通信工具，也不准许在不处随便走动。

〔2〕以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形式上的公平性与内容上的公平性同样重要，甚至形式上的公平性会更令人关注，因为形式的公平与否是人们轻易瞧到的。面试顺序往往由应考者本人在面试开始前抽签决定，以确保面试的公正性和公平性。

〔3〕面试开始，由监考人员或考务人员依次带着考生进进考场，并通知下一名候考人预备。

〔4〕每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求答复有关咨询题；依据应考者的答复情况，其他考官能够进行适度的提咨询；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。

〔5〕向每个考生提出的咨询题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时刻通常操纵在30分钟左右。 〔6〕面试结束，主考官公布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试面绩，并填进考生结构化面试成绩汇总表。

〔7〕记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。

五、结构化面试题本及评分实例

结构化面试对题目的设计要求比立高，题目命制通常包括以下几个步骤：

1.依据职位要求确定测评要素

面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时依据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员〔包括任职者及其直截了当领导〕进行访谈，澄清职位的要紧工作职责及其对任职者的素养要求。更全面深进的工作分析还需要利用要害事件法、日志法、咨询卷调查法对任职者的工作进行剖析。

一般来讲，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如关于“言语表达能力〞要素来讲，其一般定义和操作定义如下：

〔1〕一般定义

以言语的方式针对不同的听众采纳不同的方式、风格将自己的思想、瞧点明白无误地表达出来，并试图让听众同意的过程。

〔2〕操作定义

——理解他人的意思

——口齿清楚，具有流畅性

——内容有条理，富于逻辑性

——用词正确、恰当、有分寸

每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能，要依据职位测评要素和应试者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律：一般来讲，关于参加公务员招考的大学生来讲，由于他们的实际工作经验比立少，因此一般不采纳行为性面试题型，而多采纳情境性面试题型：比方要考查他们的人际合作意识与技巧，就不能出如此的行为题：“在你往常的工作中，……〞，因为他们没有工作经历。但能够设计如此的情境题：“假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你如何办?〞

试题的形式能够各不相同，但都要紧密围绕测评要素〔内容〕，这是面试的全然目的之所在。原那么上，每个测评要素至少要命制一道试题〔语言表达能力和言行举止两个要素除外〕。试题的取材能够特别广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。

命制好的试题还应通过试测，了解其可操作性和区分度，在此根底上进行反复修改。同时，还要在试测的根底上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。

以下是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供读者参考。

导进语：请用二三分钟时刻简单介绍一下你的简历和家庭情况。

【测评要素】〔1〕学习工作经历；〔2〕目前生活状况〔如住房、配偶、子女等〕；〔3〕应试者自我认知能力。

【出题思路】此题用于简单咨询候或应酬之后，起自然过渡、导进正题的作用。一是让应试者放松，能自然进进面试情境；二是瞧应试者自我认知能力如何；三是使考官获得对应试者的初步印象。

〔一〕工作能力

【测评要素】〔1〕分析、处理、解决咨询题的能力；〔2〕方案、组织、协调能力；〔3〕实践经验。 【测试题目】1.假设你是我院办公室工作人员，院里决定在4月9日召开基层院长〔检察长〕工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?

【出题思路】测评应试者组织、协调能力和考虑咨询题的周密性。

2.假设讲，组织上组成五人小组预备到某县〔市〕进行普法咨询题调查研究，而且由你负责，你如何组织实施?

【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。

3.你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例讲明。

【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。

〔二〕思维能力

【测评要素】〔1〕思维的宽广度与条理性；〔2〕抽象概括能力，分析比立能力；〔3〕政策、理论水平。

【测评题目】1.社会治安是当前人民群众关注的热点咨询题之一。目前，有些地点抢劫杀人案件不断上升；车匪路霸猖獗，局部村镇流氓恶势力横行乡里；卖、吸毒、等社会丑恶现象屡不止等。

请你简要谈一下如何加强社会治安的综合治理。

【出题思路】测评应试者分析咨询题和解决咨询题的能力。

2.“穷山恶水出刁民〞，贫困落后必定导致犯罪。你是否同意那个瞧法?什么缘故?

【出题思路】测评应试者分析比立能力及理论水平。

3.效率与公平的关系，历来是碍事经济和社会稳定与开展的重大咨询题之一。D的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体。各种分配方式并存的制度，表达效率优先、兼顾公平的原那么。〞请结合实际谈一谈你对效率与公平的熟悉。

【出题思路】了解应试者平常是否体贴社会中的一些敏感咨询题，考查其瞧瞧咨询题的能力，考虑咨询题的深度，知识面是否宽广。

4.有人讲“大盖帽两头翘，吃完原告吃被告〞你对这种现象是如何瞧的?这类咨询题，如何从全然上加以解决?

【出题思路】测评应试者分析、解决咨询题的能力。

5.改革开放给政法部门提出了许多新课题，比方对待市场经济当中的“回扣〞、“红包〞、“中介费〞、“信息费〞、放高利贷等咨询题，罪与非罪的界限有的特别难划定，对这类咨询题你认为应如何解决？

【出题思路】测评应试者分析咨询题、解决咨询题的能力。

开展是人一辈子的两大全然咨询题，检察院〔或法院〕对个人来讲，从生存上瞧福利不多，待遇不高；从开展上瞧，工作对象单一，程序性强，老特不多，年轻擢升晋升有一个缓慢的过程。对此你能否从生存与开展的角度谈谈你的瞧法？

【出题思路】了解应试者思维灵敏性和理论水平。

〔三〕应变能力

【测评要素】〔1〕情绪的稳定性；〔2〕思维反响的灵敏性；〔3〕自制力、连续处理咨询题的能力。

【测评题目】1.从心理学角度瞧，为了给考官留下好印象，应试者都尽力表现自己的优点，掩饰自己的缺乏，你现在是否也是这种心态?

追咨询一：你觉得自己的要紧优点和优点是什么?

追咨询二：你觉得自己的要紧缺点和缺乏是什么? 【出题思路】瞧瞧应试者的应变能力。追咨询要视应试者答复以下咨询题的情况而定，以进一步考查应试者的自我认知能力。

比立剧烈，你的成绩并不十分理想，与不人相比，你有哪些优势?

【出题思路】测评应试者的情绪稳定性和自制力。

3.假设你的领导提出一个新的工作方案〔设想〕，其他同事们也都特别赞同，而你却觉得那个方案有致命的弱点，假设付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的瞧法，领导没有采纳，这时如何办？

【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。

4.假设今晚只有你一个人在单位值班，夜里两点钟，大楼陡然起火，你如何办?请马上答复。

【出题思路】了解应试者情绪稳定性及反响灵敏性。

〔四〕交往能力

【测评要素】〔1〕合作意识；〔2〕协调沟通能力。

【测评题目】1.你最喜爱的朋友是什么样的?你的朋友对你是如何评价的?

追咨询一：和朋友在一起时，经常谈的话题是什么?

追咨询二：他们在哪些方面对你碍事最大?

【出题思路】了解应试者交往情况及个性。

2.在你的朋友当中，有两位朋友由于发生一些矛盾而中断往来，要是需要协调他们俩之间的关系，你会如何往做?

【出题思路】测评应试者协调沟通能力。

3.你有一个特不行的工作设想，你通过实际调查，认为那个设想既科学又可行，但你的领导和同事们特别固执，你将采取什么方法讲服他们与你合作？

【出题思路】考查应试者合作意识和沟通能力。

4.假设组织上预备派你和一位跟你关系十分不行的一起往外地出差，而且由你负责，那么你如何完成任务？

【出题思路】测评应试者人际协调能力和合作意识。

〔五〕老实、敬业精神

【测评要素】〔1〕老实、求是精神；〔2〕责任心、进取心；〔3〕原那么性、灵活性。

【测评题目】1.假设你被录用，在执法过程中有时要碰到你的亲戚朋友为罪犯讲情，干扰你的工作，甚至有时让你左右为难，如出现这种情况你如何办?

【出题思路】测应试者的原那么性、灵活性及老实性。

刚刚的答复，我们感受你的知识面比立宽，你一定了解一些历史知识：在?三国演义?中，有许多关于诸葛亮的故事，诸葛亮在历史上是一个伟大的军事家、政治家，他还执法如山，比方“失街亭〞之后，诸葛亮挥泪斩马谡。你能不能简要谈一谈诸葛亮的法学思想?

【出题思路】测评应试者的老实性。诸葛亮不是法学家，更谈不上法学思想。

〔检察院〕工作要求高，纪律比立严，工资待遇低，经常出差，和犯罪分子打交道，有时会有一定危险，对那个咨询题，你是如何想的?

【出题思路】测评应试者的敬业精神。

〔检察院〕工作人员应具备哪些全然素养?你自己是否具备了如此的素养?

【出题思路】了解应试者自我认知能力和事业进取心。

〔六〕语言表达能力

【测评要素】〔1〕语言的流畅性、正确性、逻辑性；〔2〕语言描述能力、感染力；〔3〕思想瞧点和社会经验。

【评分讲明】语言表述能力不单独设题，考官以应试者答复上述咨询题时的实际表现为依据，综合面试交谈的过程，最后评定语言表达能力分数。 〔七〕仪表气质

【测评要素】〔1〕文化素养；〔2〕体貌体态、衣着装扮；〔3〕躯体状况。

【评分讲明】依据考官对应试者的瞧瞧予以评分。

评分表

序号姓名年龄文化程度考前工作单位

面试要素工作能力思维能力应变能力交往能力敬业老实精神语言表达能力仪表举止

权重1010555105

瞧瞧要点分析、处理、解决咨询题的能力，方案、组织、协调能力，实践经验。思维宽广度与条理度，抽象概括能力，分析比立能力、政策理论水平，逻辑性，洞察力。情绪稳定性，思维反响灵敏性，自制力，考虑周密性。合作意识，协调沟通能力，联系群众能力。老实性，原那么性，公正性，责任心，进取心，灵活性。语言灵敏性，流畅性，正确性，逻辑性，语言描述能力，思想瞧点。文化素养，体貌体态，性情，个性，躯体状况。

评分标准优9～109～104～54～59～104～5

良6～86～83336～83

中3～53～52223～52

差0～20～21110～21

要素得分

总分

考官评语考官签字：年月日

第二节无领导小组讨论面试

一、无领导小组讨论的含义

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采纳情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者〔一般是5～7人〕一个与工作相关的咨询题，让应试者进行一定时刻〔一般是1小时左右〕的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、讲服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力〔如面部表情、躯体姿势、语调、语速和手势等〕等各个方面的能力和素养是否到达拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。

在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色〔不定角色的无领导小组讨论〕，或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色〔定角色的无领导小组讨论〕，但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，瞧瞧每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也确实是根基无领导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论要紧测试应试者的论辩能力。其中既包括对 、 、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言讲服能力、应变能力、组织协调能力的考评。

二、无领导小组讨论的程序和特点

1.无领导小组讨论的几个时期

无领导小组讨论的过程一般分为三个时期：

第一时期，应试者了解试题，独立考虑，列动身言提纲，一般为5分钟左右。

第二时期，应试者轮流发言阐述自己的瞧点。

第三时期，应试者交叉辩论，接着讲明自己的瞧点，或对不人的瞧点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

无领导小组讨论的具体程序是： 〔1〕讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。

〔2〕考场按易于讨论的方式设置，一般采纳圆桌会议室，面试考官席设在场四边〔或集中一边，以利于瞧瞧为宜〕。

〔3〕应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸假设干张，供草拟讨论提纲用。

〔4〕主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求〔纪律〕，并宣读讨论题。

〔5〕给应试者5～10分钟预备时刻〔构思讨论发言提纲〕。

〔6〕主考官公布讨论开始，依考号顺序每人阐述瞧点〔5分钟〕，依次发言结束后开始自由讨论。

〔7〕各面试考官只瞧瞧并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。

〔8〕无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，公布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，应试者退场。

〔9〕记分员采纳往掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

无领导小组讨论具备以下三个功能：

〔1〕区分功能。在一定程度上能够区分出应试者能力素养上的相对差异。

〔2〕评定功能。能在一定程度上评价、鉴不应试者某些方面的能力、素养和水平是否到达了 的某一标准。

〔3〕推测功能。能在一定程度上推测应试者的能力倾向和开展潜力，推测应试者在今后岗位上的表现、成功的可能性和成就。

无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素养；能够依据应试者的行为、言论来对应试者进行更加全面、合理的评价；能使应试者在相对无意中显示自己各个方面的特点；使应试者有平等的发扬时机，从而特别快地表现出个体上的差异；节约时刻，并能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比立〔横向比照〕，瞧瞧到应试者之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、治理领域等?

但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个应试者的表现易受其他应试者的碍事。

三、无领导小组讨论试题的要紧类型

无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种：

开放式咨询题的答案范围能够特别广、特别宽。开放式咨询题要紧考查应试者考虑咨询题是否全面、是否有针对性，思路是否清楚、是否有新的瞧点和见解。例如：你认什么缘故样的领导是好领导?关于此咨询题，应试者能够从许多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的治理取向等来答复，能够列出许多的优良品质、对考官来讲，这种题轻易出，但不轻易对应试者进行评价，因为此类咨询题不太轻易引起应试者之间的争辩，所测查应试者的能力范围较为有限。

两难是让应试者在两种互有利弊的答案，扣选择其中的一种。两难咨询题要紧考查应试者的分析能力、语言表达能力以及讲服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导依旧以人为取向的领导是好领导?此类咨询题对应试者而言，既通俗易明白，又能够引起充分的辩论；关于考官而言，不但在编制题目方面比立方便，而且在评价应试者方面也比立有效。然而，此种类型的题目需要注重的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

多项选择是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。这种咨询题要紧考查应试者分析咨询题、抓住咨询题实质等方面的能力。例如： 2003年2月1日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2002年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其缘故是该饭店存在着许多碍事利润指标完成的咨询题，它们是：

〔1〕食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，效劳又不行，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐。

〔2〕商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压。

〔3〕总效劳台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门。

〔4〕旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而碍事饭店声誉。

〔5〕饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标全然不符合本饭店实际情况。

〔6〕分管组织人事工作的D委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性。

〔7〕客房、餐厅效劳人员不明白外语，接待国外旅游者靠翻译。

〔8〕效劳效率低，客房挂出“尽快清扫〞门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见特别大，纷纷投宿其他饭店。

〔9〕仓库治理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规那么，失窃严重。

〔10〕任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

请咨询：上述十项因素中，哪三项是造成往年第四季度利润指标不能完成的要紧缘故〔只准列举三项〕?请陈述你的理由。

此种类型的题目关于评价者来讲，出题比立难，但有利于考查应试者各个方面的能力和人格特点。

操作是指给材料、工具或道具，让应试者利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。这种咨询题要紧考查应试者的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。

此类咨询题，考查应试者的操作行为比其他类型的咨询题要多一些，情境模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力那么较少，对考官和题目的要求都比立高。

资源争夺咨询题适用于指定角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考查应试者的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反响的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能讲服他人，因此此类咨询题能引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，只是对试题的要求较高。

四、无领导小组讨论的评分

一般而言，关于无领导小组讨论的计分有以下三种：

〔1〕各考官对每个应试者的每一个测评要素打分。

〔2〕不同的考官对不同应试者的每一个测评要素打分；

〔3〕各考官分不对每个应试者的某几个特定测评要素打分：在具体实施期间，考官之间可依据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。

计分的内容一般包括三个方面：

包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论讲服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应依据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可依据具体情况。确定测评的要素和各要素的权重，与具体的岗位、职位相对应。

面部表情、躯体姿势、语调、语速和手势等；

自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性和反响灵活性等。

五、无领导小组讨论的技巧 在面试小组中，每个人最直截了当的印象确实是根基风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。在面试中是通过发言的时机、发言的内容，何时停止，当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。

应试者应该有自己的瞧点和主见，即使与不人意见一致时，也能够阐述自己的论据，补充不人发言的缺乏之处，要是老是随声附和，不人会认为你没主见，没个性，缺乏独立精神。当不人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其瞧点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，如此不尊重对方，会被考官认为是修养不够。关于不人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措辞要妥当；维持平复能够使头脑清楚，思维灵敏，更利于分析对方的瞧点，讲明自己的见解。要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否认不人的瞧点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充分表达自己的瞧点和见解。

在交谈中，谈话者要注重自己的态度和语气。有的人自视甚高，特别有思想，因而讲起话来拿腔作调，口假设悬河，使不人没有时刻反驳或发表自己的见解，而且轻视不人的考虑能力。有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注重，“语不惊人死不休〞，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。有的人讲话喋喋不休，为了压制不人而有意无意地损害不人的感情。这些人因为不明白得交谈中的全然礼仪，不但不能到达他们谈话的目的，反而只能给人留下骄傲、自私、放肆的印象，破坏了交谈的气氛，特别难到达彼此交流的目的。

应试者应注重，在交谈中应多表示出建设性的诚意。当谈话者超过三人时，应不时同其他所有的人都交谈几句，不要冷落了某些较内向、发言不多的人。不要与人耳语，这虽可与某人表示亲近，但会造成与其他人的隔膜。

以上是关于小组面试时，成员间交谈的全然常识和礼仪要求。小组讨论的目的是表现自己，突出个人的各方面能力，赢得考官的观赏，因而要运用一些论辩讲服的技巧，从中展示出自己的能力。

在论辩中，要讲服不人，需注重几个咨询题：

不要在对方情绪冲动的时候力图使他改变瞧点。因为在情绪冲动时，情感多于理智，过于轻视反而可能使其更加坚持原有的瞧点，做出过火的行为，造成更难以改变的结果。

对方在考虑是否同意你的瞧点时，会首先考虑他与你的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲热，就越轻易同意你的瞧点。假设他认为彼此是敌对的关系，那么对你的瞧点的拒尽确实是根基对他的自我保卫。

3.广泛汲取，以求取胜

这事实上是“后发制人〞的策略，在面试开始后，不急于表述自己的瞧法，而是认真倾听不人的发言，从中捕捉某些对自己有用的信息，通过取人之长来补己之短：待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终到达基于他人而又高于他人的目的。

语言的攻击力和威慑力，回根到底来自于语言的真理性和鲜亮性。反驳对方的瞧点不要恶语相加，敌视的态度不能到达有效反驳的目的：从心理学角度瞧，敌视的态度会使人产生一种对抗心理，因而特别难倾听不人的意见。

5.发言积极、主动

面试开始后，抢先亮出自己的瞧点，不仅能够给主考官留下较深的印象，而且还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注重力吸引到自己的思想瞧点上来，从而争取充当小组中的领导角色。自己的瞧点表述完以后，还应认真听取不人的意见和瞧法，以弥补自己发言的缺乏，从而使自己的应答内容更趋完善。

当谈话者超过3人时，应不时同其他所有的人都谈上几句话。不要因“酒逢知己千杯少，话不投机半句多〞而冷落了某个人。尤其需要注重的是，同女士们谈话要礼貌而慎重，不要在许多人交谈时，同其中的某位女士一见如故，相知恨晚，谈起来没完没了。此刻张口闭口引经据典，子曰诗云，只会让人见笑。不管生人熟人，如在一起相聚，都要尽可能谈上几句，碰到有人想同自己谈话，可主动与之交谈。如谈话中一度冷场，应设法使谈话接着下往。在谈话中因故急需退场，应向在场者讲明缘故，并致歉意，不要一走了之。

7.多摆事实、讲道理

摆事实、讲道理时不仅要立场鲜亮，态度严厉，而且语气要果断，如此能够使对方明确己方的瞧点，重视己方的意见。同时也要摆出有讲服力的事实依据，支持自己的瞧点。

听不人谈话时不可东张西瞧，或显出不耐烦的表情。应当表现出对他人谈话内容的喜好，而不必介意其他无关大局的地点，例如对方浓重的乡音或读错的某字，听不人谈话就要让不人把话讲完，不要在他讲得正起劲的时候，陡然往打断他，假设打算对不人的谈话加以补充或发表意见，也要等到最后。有人在不人刚一张嘴的时候，就喜爱抢白和挑剔对方。人家讲改日可能下雨，他偏讲那也未必；人家谈起某部影片确实特别出色，他却讲这部影片糟糕透了。这种常有理的人实在太浅薄了，尽可不能获得不人的好感。在倾听中积极反响是必要的，适时地点头、微笑或简单地重复一下对方的要点，是令双方都感到愉快的情况，适当地赞美也是需要的。

能够设身处地地站在对方立场上考虑咨询题，理解对方的瞧点，在此根底上，寻出彼此的共同点，引导对方同意自己的瞧点。整个过程中要态度诚挚，以对咨询题更深进的分析、更充分的证据来讲服对方。

谈话时目光应维持平视，仰视显得谦卑，俯视显得骄傲，均应当防止：谈话中应用眼睛轻松柔和地注视对方，但不要瞪得老大，或直愣愣地盯住对方不放。以适当的动作加重谈话语气是必要的，但某些不尊重不人的举动不应当出现。例如，揉眼睛、伸懒腰、挖耳朵、掏鼻孔、摆弄手指、活动手腕、用手指向他人的鼻尖、双手插在衣袋里、瞧手表、玩弄纽扣、抱着膝盖摇摆，等等。这些举动都会使人感到你心不在焉，骄傲无礼。

当对方提出一种瞧点，而你不赞成时，可先确信对方的讲法，再转折一下，最后予以否认。确信是手段，转折再否认是目的。先予确信，可使对方在轻松的心理感受中，接着同意信息。尽管最终是转折了，但这种柔和地表达反对意见，对方较易同意。如此即能使自己从难以反驳的困境中解脱出来，又能使对方在较平和的心境中同意。

假设有人听不明白外语和方言，那就最好不用。不然就会使他人感到你是成心卖弄学咨询或有意不让他听明白。与许多人一起谈话，不要陡然对其中的某个人窃窃私语，凑到他耳边往讲静静话更不准许。要是确有必要提醒他注重脸上的饭粒或松开的裤扣，那就应该请他到一边往谈。

第三节文件筐测验面试

文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正被逐渐运用。

一、文件筐测验的概念

文件筐测验，通常又喊公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于治理人员的选拔，考查授权、方案、组织、操纵和判定等项能力素养的测评方式。一般做法是让应试者在限定时刻〔通常为1～3小时〕内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。评分除了瞧书面结果外，还要求应试者对其咨询题处理方式做出解释，依据其思维过程予以评分。

文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而特不受送不。

二、文件筐测验的特点

文件筐测验让应试者处于模拟的工作情境中往完成一系列任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动灵活而且有创新性，能较好地反映应试者的真实水平。这种测验方法要紧考虑到了应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要。

文件筐测验有两个突出的优点： 〔一〕考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评应试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能表达的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都能够寓涵于文件之中，通过应试者对文件的处理实现对应试者素养的考查。

〔二〕它的外表效度高。由于文件筐测验所采纳的文件十分类似于应试者应聘职位上常见的文件，有时确实是根基完全真实的文件。因此，假设应试者能妥善处理测验文件，就理所因此地被认为具备职位所需的素养。

第一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和同意。因此，文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。

文件筐测验在实施中也有两个缺点：

〔一〕评分比立困难。一份文件的处理，除了个人素养的缘故外，机构、气氛、治理瞧念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的，在我国从事实际工作的人们往往缺乏对聘请单位治理或经营状况的深进了解，因而对文件处理的如何能充分讲明应试者具备聘请职位所需素养，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此。评分不轻易掌握。

〔二〕不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时刻，投进的精力和费用比立大。

三、文件筐测验的构成

文件筐测验由测验材料和答题册两局部组成，以纸笔方式作答。

提需求应试者的资料、信息，是以各种表现形式出现的，包括信函、备忘录、通知、报告、投诉信、财务报表、政府公函、账单等。测验中所用的材料共有十几份，每份材料上均标有编号，材料是随机摆放在公文筐中的，应试者在测验的各个时期中都要用到这些材料。

需求试者针对材料写处理意见或报告，是应试者惟一能写答案的地点，评分时只能依据答题册上的内容进行计分。答题册包括总指导语和各局部测验的指导语，它提供了完成测验所需的全部指导信息，完成各局部测验所需的指导语在各局部开始时给出。

四、文件筐测验的功能

针对高层治理者的任职要求，考查应试者的方案能力、组织能力、推测能力、决策能力、沟通治理能力等，特别是考查应试者综合各类信息、全面掌握、运筹自如的素养。

五、文件筐测验的步骤

文件筐测验能够集体施测，实施过程分预备、测试和评分三个步骤。

预备时期要紧指测验材料和测试场所的预备。给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注重清点核对。答卷纸要紧由三局部内容构成：一是应试者姓名〔或编号〕、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见〔或处理措施〕、签名及处理时刻；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应准许应试者依据轻重缓急进行调整，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比立宽敞、宁静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时刻完成。要是文件内容涉及到聘请单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应试者和外部应试者对职位熟悉程度的差异。

主试要对测验要求作一简单介绍，讲明注重事项；然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回容许试者的提咨询，当应试者觉得没有咨询题后再发测试用的文件，应试者人数比立少时，也能够一次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先瞧指导语再瞧文件。测试指导语是测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的讲明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，强迫应试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进进文件处理后，一般不准许应试者提咨询，除非是测验材料本身有咨询题。 评分宜在应试者做完后马上进行，当有质询应试者的设计时，特别应该如此。为求客瞧，可将应试者编号，由一个人将应试者的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训特别重要，能够考虑对一局部应试者〔或者模拟应试者〕进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的咨询题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种方法能够对应试者的素养形成整体印象，后一种方法轻易达成评分标准的一致性。

六、文件筐测验的设计

文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：

深进分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法能够是面谈、现场瞧瞧或咨询卷。通过上述分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素能够得到充分测评，各个要素应占多大权重。

文件筐测验一般能够考查以下要素：

①书面表达及其理解；②统筹方案能力；③组织协调能力；④洞察咨询题和判定、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导操纵能力；⑦岗位特别素养，如 知识等。

文件设计包括选择文件的种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件欲设的情境等等。文件数量较多，时刻以2～3小时为宜；文件的签发方式及其行文 能够忽略，但文件的行文方向〔对上与对下，对内与对外等〕应有所区不。特别要注重各个文件测评要素的设计。经常一个文件不同的处理能够表达不同的要求，对文件的处理方式要有所操纵，确定好计分规那么或计分标准，尽量防止每个要素同时得分和无法回于某一要素的情况出现。

整个文件筐测验的设计要特别注重两点：

一是测验材料难度的掌握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客瞧可靠的依据，难度的掌握比立困难。掌握不准，材料过难，因此有时能够选拔到特别好的人才，但大材小用，特别难设想那个人会安心本职工作，且导致人力资源的白费：材料过于轻易，测验会出现“天花板效应〞，大伙儿都得高分，区分不出应试者的能力大小。

二是要注重材料真实性程度的掌握。完全杜撰的材料，应试者能够依据一般知识推理，处理的结果没有针对性，瞧不出应试者的水平差异，应试者被录用后需要通过较长时刻的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，无视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与聘请单位文化气氛相同的人，违反了引进外来人才、给单位输进新奇血液的本来目的。同时完全真实的材料，使聘请考试本身对单位内部应试者和单位外部应试者不公平，同样的能力水平，内部应试者被录用的可能性更大，结果给人留下“一切根基上内定，考试只是是走形式〞的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。

实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人〔一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导〕进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者依据评分标准而不是个人的经验评分；评分的程序也要特别注重，能够考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分；最后将评分结果进行统计平均〔评分者比立多时，能够往掉最高分和最低分〕，以平均分作为最后得分；有时，在应试者答案不明确的情况下，需要质询应试者，依据其对处理方式的解释确定得分。

文件筐测验评分表〔高级治理人员选拔〕

序号姓名性不年龄文化程度报考职位

测评要素瞧测要素总分值得分备注

咨询题解决洞察咨询题洞察咨询题的起因，掌握相关咨询题的联系，回纳综合，形成正确判定，预见咨询题的可能后果10X

解决咨询题提出解剖咨询题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时做出决策10Y 方案统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时刻表10Z

日常治理任用授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务必需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发扬部属的特长和潜能10U

指导操纵给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、操纵活动经费的开支及其他资源的消耗10V

组织协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原那么要求，调节不同利益方面的矛盾冲突10W

团结部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意义，保卫部属的积极性，关怀部属适应新的工作要求，重视并在条件可能的情况下促进部属的个人开展

个人效能个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、操纵自己的时刻10S

考官评语考官签字：

文件筐测验指导语实例

指导语

这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。

以下是有关的背景情况，请您务必认真阅读并牢记于心：

您是局办公室秘书之一，大伙儿都喊您小A。此办公室是直截了当协助几位局领导工作的职能部门，目前由张主任一人负责。

今天是2004年3月8日，星期一。局里在远郊召开一个重要会议，张主任和办公室所有其他同事都往管会务，只有您一个人留守。所有局领导都在出席重要会议，你不能寻他们请示，局里其他同事也都因种种缘故不能给您关怀。最不巧的是，由于那儿电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的张主任及其他同事联系。

张主任昨晚辗转托人给您一张便条：

小A：

改日〔9日〕有这么几件情况要偏劳你：

1〕主管分房的赵局长要了解职工对分房方法第三稿的意见。请你瞧一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。

2〕实习生杨力讲是编了一份信息，你给瞧一下。最近局里上报的信息比立少，被采纳的更少。瞧这份信息能否上报或经修改后上报。

3〕请你给陈朋往封信，告诉她我们差不多录用了新秘书。

4〕请你依据赵局长给卫昊副局长来信的批示，把卫副局长的信处理一下。

以上几件情况都不能再拖了，改日上午不管如何要完成；下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，那个地点实在忙只是来。

改日上午办公室假设有什么事，你见机处理。办公室不要因为我不在就碍事正常运转。

感谢!

现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作?

以下是您在完成工作中必须遵守的程序和 ： 指导语测验题?，答复结果构成评分的重要内容。 日程方案表?上拟订一份今天的日程安排，假设情况变化，日程安排能够更改，但必须在?日程方案表?上予以注明。

3.一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要讲明这么处理的理由，否那么要倒扣分。 现在请开始!

指导语测验题例如〔供选拔秘书用〕

应试者编号应聘职位

指导语测验题请您判定以下陈述是否正确，选择“是〞或“否〞：1.局里只有你一人上班。A.是B.否2.有什么不清楚的情况，您能够打〔答案：B，B，B，A，B〕〔如自己的答复与答案不符，请比立指导语检查〕

文件筐测验例如

2004年5月8日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的?申诉书?，内容如下：

市人事局领导：

我喊陶×，现在市××局工作。由于各种缘故，我曾在2003年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年2月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自3月份起单位又停发了我的工资。

我接到被辞通知后，一时难以同意，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收进也比立低，三口之家的生活受到特别大碍事。因此，我于今年3月20日向单位领导提出申诉。然而，单位领导讲：“你差不多被辞退，不再是我单位的人了。况且差不多时隔半个多月了，我们也不再受理了。〞万般无奈之下，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过咨询一下此事，体贴一下我那个一般人。

申诉人：陶×

2004年5月7日

要是此?申诉书?内容全部属实，你认为陶×所在单位对陶×的处理是否正确，并讲明理由；请你依据?国家公务员暂行 ?的有关 ，提出具体的处理意见。

第四节情境模拟面试

一、情境模拟测试的含义

情境模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进进角境往处理各种事务及各种咨询题和矛盾。考官通过对应试者在情境中听表现出来的行为进行瞧瞧和记录，以测评其素养潜能，或瞧其是否能适应或胜任工作。

情境模拟测试有以下特点：

由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：

某市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的瞧点、意见和建议。审计局那么给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。

上述模拟测试确实是根基针对财政工作和审计工作的需要和现实咨询题设计的。

模拟测试的素材大都来源于现实生活，它需要应试者在真实的环境中往应对工作，因此具有直截了当性。

某市委宣传部将一篇成文信息抽取瞧点，颠倒次序后，由一位考官口头表达，让应试者记录并据此写出一份“简报〞。某市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书〞，还放了一个举报录音，让应试者当即处理。

如此的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直截了当关系，而且使考评人员能够直截了当瞧瞧应试者的工作情况，直截了当了解应试者的全然素养及能力，因此更具有直截了当性。

由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作咨询题的能力，加之这种方式又便于瞧瞧了解应试者是否具备拟任岗位职务的素养，因此模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。 某电视台在聘请编辑、记者时，组织应试者参瞧了某市无线电生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，革新政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种咨询题。随后让应试者依据各自的“采访记录〞分不撰写新闻综述和工作通讯。

应试者通过这种测试瞧瞧了解应试者是否具备编辑、记者的全然素养，是十分可靠的。

总的来讲，和其他考试形式相比，情境模拟测试的特点要紧表现在针对性、直截了当性和可信性等方面。同时，上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，要紧表现为测试的标准化程度不易平衡，效率较低：另外，对考官素养的要求较高。

二、情境模拟测试的作用

情境模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔D政领导干部中有着不容无视的作用。这种作用要紧表达在以下三个方面：

从上述组织较好的几类模拟测试来瞧，不管是模拟测试的内容，依旧模拟测试的方式，都较之笔试和面试辩论更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发扬着笔试和面试辩论难以替代的作用。

模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地〞，而且能够防止笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进进录用行列。

实践讲明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相似。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对某市三个单位录用人员的追踪调查讲明，95％的录用人员之因此能够成为单位工作骨干，其中一个重要的缘故，确实是根基用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原那么，妥当安排录用人员的具体工作岗位。

三、情境模拟测试的方式

这一工程可作为对招考对象的通用情境模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制假设干个〔约15至20个〕待处理文件，让应试者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、记录和备忘录等，要求应试者在两至三小时内处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：一是工作中已有正确结论的，能够在文书档案调查的根底上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对应试者处理结果的有效性进行评价；二是某些条件和信息尚不完备的文件，要紧是测试其是否善于提出咨询题，假设或要求进一步猎取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价应试者瞧瞧力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性；三是文件处理的条件已具备，要求应试者在综合分析咨询题的根底上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由考官作统一的指导，讲明测试的目的及要求，消除应试者的紧张情绪，以利相互配合。

那个测试工程能够采纳以下两种形式进行：

上下级对话形式：模拟接待基层工作人员的情境，由应试者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采纳主考人员与其对话，其余测评人员瞧瞧打分的方式进行。测试前应让应试者瞧阅有关材料，使其了解角色的背景和要求——测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时刻以每人半小时左右为宜。

布置工作的测试。要求应试者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一工程能够按个不测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。在一定条件下，测评人员可向应试者进行发咨询，以对其进行较深进的整体测评。最后，依据评分标准分不评分。

角色扮演法是指事先向应试者提供一定的背景情况和角色讲明，模拟时要求应试者以角色身份完成一定的活动或任务。例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。

现场作业法是指提需求应试者一定的数据和资料，在 的时刻内，要求应试者编制方案、设计图表、起草公文和计算结果等，被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业属于此类形式。

将假设干〔10人左右〕应试者分为一组，就某一需要研讨的咨询题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的根底上开发的面试方法。

四、应试者须掌握的三个要领

高度的针对性、真切性是情境模拟法的突出特点，这些特点使得情境模拟法不仅能够对应试者简单的能力与素养进行评价，同时也可用于测试复杂的能力与素养。即对应试者的素养进行全面测评。应试者处理咨询题的合理性、决策的科学性及其组织协调能力是主考官对应试者做出评定的要紧依据。为了能够从众多的应试者队伍中脱颖而出，应试者需要注重以下几点：

1.沉着应对，正确感知

情境模拟面试的内容一般都可在现实生活中寻到原形或样板，两者之间存在着高度的相似性。不同的只是情境模拟面试因有明确的时刻限制及主考官的参与而使气氛比平常更为紧张。而且，应试者的表现状况将对他的事业或其他方面产生碍事，出于利害关系的考虑，应试者往往会感受到一种巨大的心理压力。处理不行的话，将会使应试者心慌意乱，感到无从下手，从而导致应试失败。因此，在情境模拟面试中，应试者心理与情绪的调节与操纵是特不重要的。为了正确地感知模拟情境中的事物及事实上质，并提出切实可行的解决方法，应试者一定要使自己的心绪维持稳定，沉着地往应对所面临的咨询题。

情境模拟法以考查应试者的全面素养为目的，它所考查的内容不仅包括简单的能力资格与素养条件，而且还包括创新等复杂的能力与素养。因而，应试者在情境模拟面试中，不能仅限于简单地演示平日工作中的方法手段，而应对事物进行灵活处理，以平常的经验为根底，依据模拟情境中的条件和线索进行大胆创新，探究新的解决同一咨询题的思路与方法。这种突破常规的做法或勇气，往往会给主考人员留下深刻的印象。

在情境模拟面试中，有一些内容的应答是不容许应试者创新的。如公文处理及机关事务处理等，他们的处理原那么及程序都有明确 ，应试者只能循规操作，而不可自作聪颖擅自更改某些规那么。

第五节辩论与演讲式面试

一、辩论的特点

抽签辩论式面试是指依据岗位需要试前确定一些要考生答复的咨询题，制成题签，应试者进场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的咨询题。一般来讲，题签的数量由应试者的多寡而定，每个题签内含l～3道咨询题。应试者答复以下咨询题过程中，考官依据试前预备好的，综合应试者答复这一咨询题时整体表现为考生打分。

这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客瞧公正性好掌握。缺乏的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不行易流于“笔试口答〞的模式，不利于考生发扬其独有的特长。此外，由于不同的应试者抽到不同试题，而试题间特别少完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带进不公正因素，可比性打了折扣。

二、辩论的技巧

1.充分利用预备时刻审题并草拟简要的作答提纲。 2.以提纲为主线，紧紧围绕主题作答，重点突出。

3.实事求是，力求客瞧，同时要随机应变，灵活发扬。

4.语言得体，表意清楚。

5.作答内容要有头有尾，思路清楚，瞧点正确，结论明确。

要求应试者讲演，这是对面谈法和小组讨论法中应试者表现的一个更集中、更直截了当的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提咨询，只有听众。应试者是讲台上惟一的演员，更能够充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和瞧点。

面试演讲不同于一般场合下的演讲，面试演讲面对的瞧众要紧是面试考官，他们要依据你的演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，获得好感与赞同。另一局部听众是参与竞争的其他应试者。他们关于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判定的权利，但他们的情绪反响仍会碍事考官对你的评价。要是你能在演讲的气概上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服。那么你成功的掌握就大了。

下面介绍一些注重事项：

1.演讲要感染听众。首先要内容充实、可信，调动出自己的真实情感。用有讲服力的事实证实你的知识和技能、工作经验、特长等适合应聘单位、职位的要求。

2.演讲前要对演讲的内容有充分的预备，理清演讲的结构，哪些内容先讲，哪些内容后讲，什么作为重点，什么能够一带而过，时刻是否充足，开始和结尾的局部如何充分引起听众的注重，如何恰到好处地结束。

3.能够考虑在表达重要信息时，运用形象手势和表情以便于听众理解，还能够适当穿插一些小故事、幽默。

4.在结束前总结要点是必要的。因为在讲演中听众随着话语的流淌来考虑，或许不能及时地总结概括内容的要点。那么，结束前的总结会给听众留下印象，记清楚要点。

5.尽量不要拿讲稿上台，以免产生依靠性，成为念稿而非演讲。能够把要点写在小纸条上，字的大小最好能略微一瞥就瞧得清楚。

6.演讲前反省自己是否有惯用的语气词，如“嗯〞、“哈〞、“哪〞……有的人每句话就要带一个，听了使人厌烦，也讲明演讲者缺乏自信，思路不清，预备不充分，内容空洞。

7.不要自我标榜。自我表现要诚恳，言之有据，这不同于自我标榜。自我标榜者会使人反感，产生抵触情绪。

8.演讲的速度要适中，能够用新闻节目中的播报速度为参考，易为人同意。初次演讲，或心情紧张时，自己不觉得，但讲话速度可能差不多让人觉得太快了，这时要注重调整。

9.话语流畅不一定确实是根基好的演讲。台下练习时不要强记，而要依据要点对要紧的思想和瞧点了然于胸。演讲时，依据听众的反响，调整具体的语气和用词。

三、给演讲开一个好头

人们常用“口吐莲花〞“口假设悬河〞来描写一个人的语言天才，而事实上要造就如此的天才仅仅依靠天赋是不可能的，这需要我们下一番工夫来研究演讲中的开头、结尾、布局、语气、用词、节奏等重要因素。有的人能够在演讲后一夜成名，瞧似偶然，而事实上在此之前他差不多潜心积存了数年甚至数十年的。

首先我们要设计好演讲的开头。依据经验，开头要是能够先声压人，那么演讲的效果就会好得多。

1.提出严重事实，引出悬念话题；

2.以警句或诗句为题，引出演讲主题；

3.以特别的日期时刻作为开头，强调事件的不平常。

四、演讲时常用的四种手势 即掌心向上，拇指张开，其余几指微曲曲折折曲曲折折折折。手部抬高表示欢欣、赞美、申请祈求；手部放平是表示诚恳地征求听众的意见，取得支持；手部落低表示无可奈何。

即掌心向下，手指状态同上，这是审慎的提醒手势，演讲者有必要抑制听众的情绪，进而到达操纵场面的目的，也可表示否认、反对等。

即手掌挺直全部展开，手指并拢，像一把斧子迅速地劈下，表示果断、果断、快刀斩乱麻等。

即手指并拢呈簸箕形，指尖向着听众。这种手势具有强烈的针对性、指示性，但也轻易形成挑衅性、威胁性，一般是对相识的听众或是与演讲者有某种关联时才使用。

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