江苏省自考06092工作分析重点复习资料

2023年12月3日发(作者：描写黄昏的诗句)

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江苏省自考06092工作分析重点复习资料

江苏省自考工作分析重点复资料

工作分析是一项重要的人力资源管理工作，旨在深入了解各项工作的内容、性质、关系、环境和任职资格等，为组织制定合理的人力资源管理策略提供基础数据。以下是本资料中的单选题重点内容。

1.工作分析最初在美国的工业企业中产生，而系统的工作分析则是在19世纪末20世纪初逐渐形成的。

是历史上首次大规模实施工作分析的人，他在编纂百科全书的过程中进行了一次工作分析。

3.系统的工作分析是在XXX的科学管理理论的基础上发展而来的。

4.职能职业分类计划理论是由XXX提出的，它在1950年左右得到了广泛应用。 5.工作分析被誉为人力资源管理系统的基石，因为它提供了组织制定合理管理策略所需的基础数据。

6.职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合，而职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

7.职系是由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。而职组则是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

8.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合，而职等则是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

9.工作任职者是工作分析的一个最关键主体，而工作岗位的任职者则是工作分析中的“天然的”最佳主体。

10.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它需要根据实际情况及时加以调整。

11.工作分析要遵循系统原则、动态原则、参与原则和经济原则，这些原则有助于保证工作分析的有效性和可持续性。

12.工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。因此，访谈法和问卷法是常用的工作分析方法。

23.观察法适用于短时间内外显行为特征的分析，适用于简单、重复且易于观察的工作分析。

24.工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对于其他工作（职位）对组织的贡献度。

25.职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。

26.通用技能指人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和能力的影响，但联系的程度存在差异。

27.特定技能指工作者能够根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中表现为培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。

28.适应性技能指工作者在工作所处的环境的影响下具备趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构方面。

29.非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家XXX在“XXX”中提出的。

30.活动是构成业务流程的基本要素。

31.活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。

32.根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。

33.按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程。

34.根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。

35.可将业务流程划分为营运流程和管理流程。

36.可将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程。

37.决策岗位主要指公司的高级管理层。

38.管理岗位指组织中部门、科室的主管人员或经理。

39.专业岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师、会计师等。 40.执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。

41.生产岗位指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。

42.岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心，遵循有效配合原则。

43.为了达到有效的管理效果，在设置岗位时需要考虑管理幅度问题，也就是需要考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。（改写并删除明显有问题的段落）

44.能级原则是指借用原子物理中的概念，来描述原子中的电子处于各个定态时的能量等级。（改写）

45.一般性原则指在设置岗位时应该基于正常情况的考虑，而不是基于例外情况。（改写）

46.效率定编定员法是指根据组织的生产任务、员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（改写）

47.设备定编定员法是效率定编定员的一种特殊形式，它是根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法。（改写）

48.工作岗位定编定员法是根据工作岗位的数量、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。（改写）

49.比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。（改写）

50.职责分工定编定员法是指根据组织机构、职责范围和业务分工，按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素来确定的定编定员方法。（改写）

51.工作分析的目的是明确工作的性质、要求、特点和重要性，是工作分析的首要问题。（改写）

52.工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节，它需要确定工作的任务、职责、工作流程、工作环境、工作条件、工作方法等方面的内容。（改写）

53.经营者和员工代表的关系是企业劳资关系中最重要的关系。（改写）

54.《职业分类大典》将职业分为大类、中类、小类和细类四个层次，共分为8个大类、66个中类、413个小类和1828个细类。（改写）

55.工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。（改写）

56.必备知识分析是指对工作执行人员所需具备的基本知识技能进行分析。（改写）

57.必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等方面的特点进行分析，这些特点包括耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等。（改写）

58.必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等方面进行分析。（改写）

59.工作分析的结果最终表现为工作说明书，它包括工作名称、工作目的、工作职责、工作要求、工作流程、工作环境、工作条件、工作方法等方面的内容。（改写）

60.工作名称是工作标识中最重要的项目，它需要能够准确地表达工作的性质和要求。（改写）

61.工作概要是对工作总体性质、中心任务和目标的简洁概括。它可以在P175找到。

62.在编写工作关系时，需要遵循经常性和重要性原则，这可以在P176中找到。 63.工作职责是指任职者在组织中承担的责任、需要完成的工作内容和要求。这可以在P176中找到。

64.工作职责描述是工作描述的核心内容，可以在P176中找到。

65.工作权限是根据职位的目标和职责，组织赋予该职位的权限范围、层级和控制力度。这可以在P177中找到。

66.心理素质要求是根据岗位性质和特点，对员工心理素质及其发展程度进行综合分析的要求。这可以在P186中找到。

67.一份完整的工作说明书通常包括工作描述和工作规范的主要内容。这可以在P192中找到。

68.岗位是组织中最小的构成单位之一。这可以在P209中找到。

69.岗位名称是区分不同岗位的关键因素，某种程度上可以视为一种身份的象征。这可以在P210中找到。

70.岗位职责是指一个岗位所要求的工作内容和责任范围。这可以在P210中找到。

71.排序法是一种简单的岗位分析方法，使用较早，但非定量。这可以在P220中找到。

72.排序法是根据评价人员的判断，按照特定标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按相对价值排列的方法。这可以在P220中找到。

73.通常可以选择总岗位的10%~15%作为标杆岗位。这可以在P221中找到。

74.分类法多用于薪资制岗位，特别是政府部门和服务业。这可以在P222中找到。

75.要素计点法通常适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。这可以在P224中找到。

76.因素分析法是对排序法的一种量化改进，选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。这可以在P224中找到。

77.海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。这可以在P225中找到。

三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。这可以在P225中找到。

79.上山型是职务形态中的一种，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。这可以在P227中找到。

80.平路型是职务形态中的一种，知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。这可以在P227中找到。 81.下山型是职务形态中的一种，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。这可以在P228中找到。

82.准备阶段是岗位评估活动的基础性环节，其中包括清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法以及与员工进行有效沟通。

83.评价阶段是岗位评价工作的关键环节，评估人员在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则对最终评价结果的有效性有着基本的影响。

84.评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组会根据此列表撰写岗位评价报告。

85.工作专业化时期是指从19世纪初到20世纪40年代。

86.工作轮换和工作扩大化时期是指从20世纪40年代到60年代。

87.工作丰富化及其特征再设计时期是指从20世纪60年代到80年代。

88.运用社会技术系统方法时期是指从20世纪80年代至今。

89.工效学原理也称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。 90.工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该将技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。

91.机械型工作设计法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。

92.生物学型工作设计法通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。

93.知觉运动型工作设计法通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

94.工作专业化是最传统的一种工作设计方法，流水线生产上应用最为广泛。

95.工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

96.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。

97.常用的效度测量方法包括内容效度、概念效度和效标关联效度等。 98.工作分析效果评估方案的制定顺序包括确定工作分析效果评估的目标、确定工作分析效果评估的主体和客体、选择评估标准以及确定评估方法。

99.工作分析效果评估资料的收集方法包括历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。

1、XXX、XXX、XXX、XXX和XXX等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。

2、工作分析面临的挑战包括：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难以及工作条件的变化。

3、工作分析的基础性方法主要包括主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观察法和工作日志法，用于收集工作信息。

4、问卷调查法的操作实施要点包括问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。

5、资料分析的优点包括成本较低、工作效率较高、能为进一步工作分析提供基础资料和信息；缺点则是缺乏灵活性、收集的信息不够全面。

6、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。

7、PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。

8、在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：成本、工作性质、工作分析的目的、待分析的工作样本数量和分析对象。

9、外部环境包括政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境和技术环境。

10、内部环境包括组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工以及正式与非正式组织。

11、业务流程的基本要素包括活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着以及活动的执行方式。

12、岗位分析包括岗位分析的前提、岗位调查、岗位设置以及将岗位分析结果形成人力资源管理文件。

13、常用的岗位调查方法包括资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。

14、岗位设置的主要影响因素包括业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力和竞争对手的做法。

15、岗位设置的新趋势包括岗位扩大化、团队化工作方式和弹性岗位设置。

16、定编定员的原则包括以工作为中心、以现状为基础、工作效率原则、科学性原则、合理性原则以及岗位和人员比例关系协调原则。

17、确定工作分析的内容包括工作标识、工作描述、工作环境、任职资格以及其他相关信息。

18、任职资格分析主要包括必备知识分析、必备心理素质分析和必备的身体素质分析。

19、工作描述的编写要注意工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确以及核心能力描述要突出。

20.岗位评价通常包括四个主要指标：责任、岗位性质、知识技能和工作环境。这些指标可以帮助评估一个岗位的综合价值和重要性。(P212)

21.工作设计受多种因素的影响，包括员工、组织和环境等。这些因素可以影响工作的性质、难度和效率。(P244)

22.工作内容的设计是工作设计的重中之重，它决定了工作的基本性质，包括工作的广度、深度和完整性。(改写后，未删除任何内容)

1.职责是指一个人负责的相关任务集合，通常用行动和目标来描述。

2.权限是为了有效履行职责而必须具备的对某事项进行决策的范围和程度。

3.职务是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或总称。

4.职系也称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是所有职位集合，这些职位的职责繁简、难易、轻重和所需资格条件不同，但工作性质相似。

5.职组是指所有职系的集合，这些职系的工作性质相近，也称为职群。

6.职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重和任职条件充分相似的所有职位集合。

7.职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重和任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

8.职业生涯指一个人在某个工作生活中经历的一系列职位、工作或职业。

9.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。

10.工作分析的客体是工作岗位。

11.工作分析是人力资源管理中最基础的工作，也是最复杂、繁琐和具有挑战性的工作之一。

12.工作分析流程包括四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析描述阶段和运用阶段。

13.工作分析的基础性方法主要用于收集工作信息，包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。 14.工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法。

15.工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能和适应技能。

16.非正式组织这一概念最早由美国管理学家XXX在“XXX”中提出。

17.微观工作环境主要指工作的物理环境，包括自然环境和安全环境两个方面。与工作分析有关的微观工作环境主要包括微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等。

18.每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式。

19.活动是构成业务流程的最基本要素。 1.工作分析：指对工作进行系统的分析、评估和描述，以确定工作所需的知识、技能和能力，从而为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供基础数据。

2.业务流程：指企业内部的各项业务活动按照一定的逻辑关系和流程进行组织和协调的过程。

3.岗位评价：指对岗位进行评估和排名，以确定岗位的价值和薪酬水平，为薪酬管理提供依据。

4.工作设计：指对工作内容、职责和关系进行设计和规划，以提高工作效率和员工满意度。

5.工作团队：指由多个成员组成，共同完成一项任务或解决一个问题的小组。

6.有形实物流程：指涉及实物产品或物资的业务流程。

7.无形信息流程：指涉及信息传递和处理的业务流程。

8.个人间流程：指由个人完成的业务流程。

9.部门间流程：指由不同部门协作完成的业务流程。

10.组织间流程：指涉及多个组织之间协作完成的业务流程。

11.战略流程：指与企业战略目标相关的业务流程。

12.经营流程：指与企业日常经营活动相关的业务流程。 13.保障流程：指为支持战略和经营流程而设立的业务流程。

14.工作描述：指对工作内容、职责和要求进行详细描述的文档。

15.工作规范：指对工作标准和要求进行规定和说明的文档。

16.工作说明书：指对工作流程、方法和步骤进行详细说明的文档。

17.知识技能指标：指对岗位所需的知识和技能进行评估和量化的指标。

18.工作环境指标：指对工作环境和条件进行评估和量化的指标。

19.排序法：一种岗位评价方法，通过对岗位进行排序，确定岗位的价值和薪酬水平。

20.分类法：一种岗位评价方法，将岗位按照一定的分类标准进行分类，确定岗位的价值和薪酬水平。

21.要素计点法：一种岗位评价方法，根据岗位所需的各项要素进行计点，确定岗位的价值和薪酬水平。

22.因素分析法：一种岗位评价方法，通过对岗位所需的各个因素进行分析和权重确定，确定岗位的价值和薪酬水平。 23.海氏三要素评价法：一种岗位评价方法，认为岗位价值的影响主要来自三个因素，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。

24.内容效度：指评估工具与评估对象之间的相关性。

25.概念效度：指评估工具是否能够准确地反映评估对象所要评估的特征。

26.效标关联效度：指评估工具与其他已经被证明有效的评估工具之间的相关性。

工作分析是指通过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，进行分析与整理，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等基础职能活动提供客观依据的系统过程。

工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。

任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。

职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。

职位分类是指将所有的工作岗位，按照业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

工作分析的主体是指承担工作分析实践中具体操作实务和信息的收集等工作的人。

工作分析小组又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。 问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

观察法又称观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。

13、环境分析是对每个岗位的工作条件和员工要求进行分析的过程，也称为工作背景分析。它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。 14、技术环境是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合。它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。

15、正式组织是指按照一定规则为完成共同目标而正式组织起来的人群集合体。

16、非正式组织是指人们在共同工作过程中自然形成的松散的、没有正式规定的群体，以感情、喜好等情绪为基础。

17、组织分析是通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，为组织更好地生存和发展打下基础。

18、组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。

19、组织架构是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素的影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

20、管理幅度又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

21、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的工作位置，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任。

22、岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系、岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

23、岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。

24、岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

25、岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。

26、定编定员是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

27、工作描述是指书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等进行描述。

28、工作标识是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志，也称为工作识别或工作认定。

29、工作权限是根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级和控制力度。

30、工作规范是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件，也称为岗位规范或任职资格。

31、工作说明书是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。

32、狭义的岗位评价是指通过系统的设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

33、分类法又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

34、要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，最后将各个岗位按照总点数划入相应的等级。

35、工作设计又称岗位设计，是为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

36、知觉运动型工作设计法则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用的反应性。

37、工作轮换是将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

38、工作扩大化是通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，从而提高员工的工作热情。

工作分析在企业管理方面的意义主要表现在以下几个方面：

首先，工作分析可以帮助企业确定适合员工的工作内容和任务，从而提高员工的工作满意度和工作效率；

其次，工作分析可以帮助企业建立完善的绩效评估体系，通过对员工工作内容和任务的分析，确定员工的绩效指标和评估标准，从而提高企业的绩效管理水平；

第三，工作分析可以帮助企业制定培训计划和职业发展规划，通过对员工工作内容和任务的分析，确定员工的培训需求和职业发展方向，从而提高员工的职业素质和竞争力；

最后，工作分析可以帮助企业优化组织结构和流程，通过对员工工作内容和任务的分析，发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，从而提高企业的工作效率和效益。 工作分析是企业实现现代化管理、建立“核心人本价值观”、提高核心竞争力的必要手段。此外，工作分析还有助于实行量化管理、职业化管理、科学化、规范化和标准化管理，是企业文化建设的基础，也是企业重组的不可缺少的部分。

工作分析对现代人力资源管理有着重要的意义。它为人力资源规划提供了可靠的依据，对人员招聘、选拔、调整、培训和开发工作具有指导作用，为绩效考核和晋升提供了客观的标准，有助于建立合理的薪酬制度，也有利于职业生涯规划和管理。

工作分析的特征包括以岗位为基本出发点、系统的调查、分析、评价的过程、企业全员参与和动态的过程。

工作分析的主要程序包括时机选择、实施步骤、工具选择和结果运用。

访谈法是一种常用的工作分析方法，其运用原则包括与主管人员密切合作、尽快与被访谈者建立融洽关系、避免谈论“人”、设计具有指导性的问卷或提纲、在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场、对没有规律的工作方式进行列举和在访谈完成后对资料进行核查和核对。

访谈法的优点包括易于控制多方面的信息、获得完全的工作资料、促进员工和管理者沟通、问题内容有弹性，易于操作和适用于对文字理解有困难的人。缺点包括被访谈者对访谈的动机持怀疑态度、分析项目繁杂时费时费钱、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断、占用员工工作时间和面谈者从自身利益考虑而导致信息失真。

问卷调查法的优点包括能够收集大量的信息、节省时间和成本、避免面谈者的影响和提高数据的准确性。缺点包括可能存在回答不真实或不完整的情况、难以控制问卷的解释和理解、无法获得面谈者的反馈和无法深入了解工作细节。

Advantages:

u of XXX.

2.n can be collected quickly。easily。XXX.

to accept this method.

compensates for the varying levels of XXX. having employees fill out job analysis nnaires for their

own ns。it can help clarify job responsibilities。work process。ns。etc。and XXX.

high.

Disadvantages:

XXX.

method is not ideal when XXX.

XXX us reasons。XXX.

.

ages and disadvantages of data analysis method

(p.61)

Advantages:

cost.

efficiency.

es basic data and n for further job analysis.

Disadvantages:

of XXX. 。especially for small or poorly managed enterpris。where effective and timely n cannot be collected.

ements for the n of n method (p.62)

.

ers should try not to attract the n of the obrved.

3.A n plan should be established before XXX.

content of the work。XXX.

using the n method。the job analysis personnel

should be XXX.

choosing a job analysis method (p.95)

purpo of job analysis.

.

nature of the job.

number of job samples to be XXX.

analysis object.

)

. .

style.

.

.

teristics XXX)

are a n of people.

have a purpo.

labor。n。XXX.

have hierarchy。structure。process。

teristics of ns (p.124)

XXX.

2.n design is XXX "tasks" or "jobs."

the n of the n.

)

.

2.n holder.

XXX.

and complexity. nment.

.

main contents of job analysis include the following

aspects (p.128)

premi of job analysis.

XXX.

design.

岗位调查的意义在于为业务流程优化和组织架构优化提供基础，同时为工作分析和组织管理相关决策提供依据。岗位调查的内容包括岗位的设置目的、地位和作用、职责和权限、岗位之间的关系、任职资格和条件以及工作环境等。岗位设置的主要影响因素有业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力和竞争对手的做法。岗位设置的新趋势包括岗位夸大化、团队化工作方式和弹性岗位设置。在定编定员时需要遵循以工作为中心、以现代为基础、工作效率原则、科学性原则、合理性原则和岗位、人员比例关系协调原则。工作描述的主要内容包括工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序以及职业条件等。在组建工作分析小组时需要注意整个组织的工作分析活动、小组成员各自的职责以及人员数量视情况而定。工作说明书的编制应准确清晰、逻辑合理、简要易懂、具体应用、完整细致和动态统一。工作说明书编制中存在的主要问题包括职责界定不明确、描述不规范、宣传不到位、定位不明晰、管理不及时以及工作规范与工作描述之间缺乏内在联系等。岗位评价的特点在于对岗不对人，不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值，不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现，需要选定共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的评价要素，是一项可以合理而公正地评定岗位价值的人力资源管理工具。岗位评价的原则包括评价因素针对性、评价因素互斥性和统一性。

4) 缺乏挑战性的工作任务

5) 缺乏反馈机制

6) 忽视员工的能力和兴趣

7) 忽视工作环境和资源的影响

8) 不考虑员工的工作生活平衡

9) 缺乏灵活性和适应性

10) 忽视员工的职业发展和晋升途径

岗位评价是根据工作分析，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统的、定量的评价。这有助于确定公平合理的薪资结构，并使员工与管理者之间对报酬的看法趋于一致和满意。同时，岗位评价还可以建立一些连续的等级，使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，理解企业的价值标准，从而引导员工朝更好的效率发展。

在确定岗位评价指标时，应该反映公司的价值观，并在一定程度上适用于所有岗位。评价指标不应该在含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算。评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。

工作特征模型包括五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈性。这些维度对于设计激励型工作非常重要。激励型工作设计法包括工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队。

工作轮换的优点包括丰富了员工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使员工的积极性得到提高。适时的工作轮换带动了企业内部的人员流动，可以延长组织的寿命，激发组织的活力。通过工作轮换，员工可以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才，增强了员工所掌握的技能范围。

工作丰富化有多种设计途径，包括组合工作任务、建构自然的工作单位、建立员工-客户关系、纵向扩展任务和畅通反馈渠道。在工作设计中，常见的错误包括工作量不足或过大、缺乏实质性工作内容、缺乏挑战性的工作任务、缺乏反馈机制、忽视员工的能力和兴趣、忽视工作环境和资源的影响、不考虑员工的工作生活平衡、缺乏灵活性和适应性以及忽视员工的职业发展和晋升途径。

4.多人参与同一项工作

在现代企业中，很少有工作是由单个人完成的。相反，许多工作都需要多人协作完成，这需要团队成员之间进行有效的沟通和协调。因此，工作分析应该考虑到多人参与同一项工作的情况，以确保每个人都知道自己的任务和职责。

5.“几乎包含一切”的工作

有些工作是如此复杂和细致，以至于几乎包含了所有的任务和职责。这些工作需要进行深入的工作分析，以确保每个任务都得到了适当的考虑和安排。此外，这些工作还需要进行有效的时间管理和任务分配，以确保工作能够按时完成。

6.无法完成的工作

有些工作可能是无法完成的，因为它们要求的任务和职责太过于复杂或超出了员工的能力范围。在这种情况下，工作分析可以帮助企业确定工作的实际要求，并找到解决方案来解决问题。这可能包括培训员工或重新分配任务和职责。

37.工作分析效果评估的作用

1) 工作分析效果评估的基本作用是确保工作分析的准确性和有效性。

2) 工作分析效果评估为人员的招聘录用提供了明确的标准，以确保企业雇用了最适合的人才。

3) 工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据，以确保员工得到了必要的培训和发展。

4) 工作分析效果评估可以帮助企业避免伪科学的绩效管理，确保绩效评估的科学性和公正性。

5) 工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础，以确保员工的薪酬与其工作任务和职责相匹配。

6) 工作分析效果评估对员工职业规划与发展起到重要作用，以确保员工能够在企业中获得良好的职业发展机会。

38.工作分析效果评估的意义

1) 通过工作分析效果评估，可以判断企业进行的工作分析活动是否符合企业发展目标。

2) 通过工作分析效果评估，可以促进工作说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的情况。

3) 通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。

39.工作分析效果评估的主体

1) 任职者应该参与工作分析效果评估，以确保工作分析的准确性和有效性。

2) 上级、同级和下级员工应该参与工作分析效果评估，以确保工作分析的全面性和准确性。

3) 咨询专家可以提供专业的意见和建议，帮助企业进行工作分析效果评估。

4) 高层管理人员应该参与工作分析效果评估，以确保工作分析的一致性和有效性。

5) 人力资源管理部门应该参与工作分析效果评估，以确保工作分析符合企业的人力资源管理策略和目标。

40.工作分析效果评估的标准

1) 目的明确性：工作分析效果评估应该明确评估的目的和目标。

2) 方法的科学性：工作分析效果评估应该采用科学的评估方法和工具。

3) 信息的客观性：工作分析效果评估应该基于客观的信息和数据。

4) 静态评估与动态评估相结合原则：工作分析效果评估应该同时考虑工作分析的静态和动态方面。

5) 结果评估与过程评估相结合原则：工作分析效果评估应该同时考虑工作分析的结果和过程。

六、论述

1.工作分析的目的

工作分析的目的是多方面的。首先，它可以促进工作的名称和含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。其次，它可以明确工作要求，以确定适当的指导和培训内容。此外，它还可以确定员工录用和上岗的最低条件，为确定组织的人力资源需求和制定人力资源计划提供依据。此外，它还可以确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动和指派。最后，它可以为制定考核程序和方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能和员工进行自我控制，辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低，为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

2.工作分析的原则

工作分析的原则包括科学原则、系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则和应用原则。这些原则是确保工作分析的准确性和有效性的基础。科学原则要求工作分析应该基于科学的方法和工具，以确保分析结果的准确性和可信度。系统原则要求工作分析应该考虑到工作的整体性和系统性，以确保分析结果的全面性和准确性。动态原则要求工作分析应该考虑到工作的发展趋势和变化，以确保分析结果的时效性和有效性。目的原则要求工作分析应该明确分析的目的和目标，以确保分析结果的实用性和有效性。参与原则要求工作分析应该涉及到所有相关方，以确保分析结果的共识性和可接受性。经济原则要求工作分析应该在合理的成本范围内进行，以确保分析结果的经济性和效益性。岗位原则要求工作分析应该基于实际工作岗位，以确保分析结果的实用性和有效性。应用原则要求工作分析应该与实际工作相结合，以确保分析结果的实用性和有效性。

3.对工作分析的认识误区

对工作分析的认识误区包括过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念；单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程；无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套；只重形式不重应用；只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。这些误区都会影响工作分析的准确性和有效性，因此应该避免。正确的工作分析应该基于科学的方法和工具，考虑到工作的整体性和系统性，涉及到所有相关方，以实现工作分析的准确性和有效性。

优化工作流程，提高工作效率和质量，满足组织和员工的需求，增强员工的工作满意度和归属感。

意义：能够使组织更好地利用人力资源，提高生产效能，降低成本，增强竞争力；同时也能够使员工更好地理解自己的工作，提高工作积极性和创造性，实现个人和组织的共同发展。

工作设计的目的随着不同的发展阶段而有所不同。然而，它始终贯穿着通过满足员工与工作相关的需求来提高工作效率的思想，从而改变了员工与工作之间的关系。

工作设计的最大意义在于改变员工和工作之间的基本关系。同时，它也推进了员工对工作的积极态度。工作设计并不试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度会随之而来。

通过重新设计工作，工作设计重新赋予了工作乐趣。这将成为员工的新发现，让他们重新发现工作的快乐。

工作设计有利于改善人际关系，同时也会提高员工的工作热情。这将有助于提高工作效率和工作质量。

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