如何打造高效精英管理团队

如何打造高效能的团队？

据说二战时德国军队将人分成四类：聪明又懒惰的可做军官，聪明又勤快的可任参谋；愚蠢

又懒惰的可当士兵，愚蠢又勤快的赶紧滚蛋。以上说法虽然有失偏颇但是也昭显了一个高效

团队的管理思路和用人原则。而一个团队中就恰恰可能存在以上四种人，由于团队是由人组

成的，故带好一个团队必须研究和解决的问题是：怎么把团队中的每一个人的潜能激发和培

养起来，从而把人变成对企业有价值的 人才 。《资治通鉴》作者北宋名臣司马光 大匠无

弃材、尺寸各有施 与清嘉靖名将杨玉春 用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可

用之人。 〔杨遇春用聋子当侍卫；用哑巴当情报员；用瘸子当炮兵〕有异曲同工之妙，它

给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是

培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言： 领导就是领袖和导师，领导者的价值在

于把追随者培养成领导者 。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队？

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进

团队的一致性，还能确保工作有序开展；二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也

是工作的指导书，防止出现随意和偏差；三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至

关重要，它表达在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前

提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必

能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的 亮剑 精神 纵观任何一支战斗力强

悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，

是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不管岁月流逝，人员更替，精神都能永

存，于是就有了 剑锋所指，所向披靡 下面从以下三个方面做一阐述。

目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的

人，就是准备失败的人；不做计划的人，就是准备计划失败的人。从20XX年山重建机和山

推股份取得的业绩上我领悟到 思想统一 不是套话、虚话，她是行动的方向。思想意识决定

的问题最难改变，越是看不到的东西越能够表达出一个企业的层次，这就是企业文化。只要

当事者的思想不统意识跟不上〔不主动、不想干〕、考核不到位。再好的措施也得不到好的

执行。 思想统一 不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最

大保障如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌如何打造高效团队？、如何

打造培训体系及行业实战品牌。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司〔组织〕目

标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有职工的工作一定都

要围绕日产能力突破500支〔合格产品〕，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工

作并毫不疑心的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形

成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一

群散兵游勇，没有目标的管理就是 老和尚念经---得过且过！

激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积

极、精力充分、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥到达

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优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实

现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作

用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学

习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩；而客观因素起到的则是促进作用，一

个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。客观因素不是决定性

因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培

养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实

战品牌文章如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌出自 :// gkstk

/article/，转载请保留此链接！。管理者要学会尊重你的部下、热

情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比方下属过生日号召〔形成制

度化〕全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和

爱的存在

2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交

朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，

做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行抚慰和开导，帮助他消除

顾虑和压力 ；

3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负

责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管

理市场的能力

4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的

激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。〔经常调整自己的心态，改变自己消

极负面的状态〕。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光

明前景〔结果〕。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩

差的 短板 成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现

突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队

更好的士气。

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除急躁，一个人从来心都静不下来，

哪有智慧？人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来

的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在

学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到 苟日新、日日新、又日新 ，要做新民。

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总之管理者在培养下属激发下属的潜能与人对成功的内涵和外延有着不同的认知而不

同，它取决于人的价值观，影响着人的生存质量,昭示了人的境界，。影响成功的因素很多，

可以分为主观因素与客观因素两类。那么，什么样的人容易成功呢？也许是受父亲 穷命，

不怕死做 的思想影响，我认为在同等条件下，懂总结、能总结、会总结；懂创新、能创新、

会创新；懂拚搏、能拚搏、会拚搏的人容易成功。也就是能够 会总结 敢翻花头的 舍得拚

搏 总是为难自己 自己跟自己过不去 把不喜欢的事情当喜欢的事情做 的人。借用教育领域

内流行的一句话来说明激发内动力的表现：变 要我学 为 我要学 的过程，就是激发内动力

的过程。

激发团队的潜能。团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每

个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情如何打造高效团队？、

如何打造培训体系及行业实战品牌心得体会。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力

量和信心；管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员；管理者的热

情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，

表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确

3、管理者要敢于担当： 英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体 。成绩属于团队，

责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为

自己遮挡强光。

4、管理者要 因人而异 ：每个成员的性格不同，优势不同，能力不同，价值观各异，

要做到观念和思路的一致性，应该在理解、尊重的前提下 因材施教 ，用不同的方式方法对

待不同的人，不能千篇一律。这很辛苦，但很有效。

世界上最伟大的力量就是改变的力量。日本 经营之神 稻盛和夫接任日航董事长兼首

席执行官后，通过变革用半年时间实现日航扭亏为盈。他在央视的《对话》栏目中谈到此事

时说过，要让日航成为职工心目中值得信任、靠得住的企业，从这句话中我体会到了一份温

馨和大气，这也正是他一贯主张的 敬天爱人 的表达，这种意识本身也是激发团队内动力的

重要途径和方法。

愚笨的人就是出色的学习了不需要学的东西，出色完成了根本不需要干的事儿；企业

最大的成本是那些没有训练好的职工。共勉！

如何打造科学的培训体系

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根据不同层级管理人职工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造管理类培训课程。

亟待解决的问题

管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的能力则是表达他们的价值的最直接方式，

也是企业进步的主要动力之一。但是，中国国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含

糊不清，不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分，为不同层级的管

理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

本次案例中所涉及的江南银行，是一家全国性的股份制商业银行，总资产规模和净利

润都在同行业内保持领先水平如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌如何

打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌。面对日益激烈的市场竞争，为促进职

工的成长与发展，江南银行早在十年前就成立了培训学院，负责组织对全行职工的培训，近

几年来，每年在职工培训上的投入都不低于2，000万元。培训学院还将自己十年来在培训

过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的知识库、试题库

和师资库等。

尽管江南银行在职工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训经验，

但其培训体系仍然存在着一系列的不足，在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体

表现在以下几个方面：

1.培训课程设计的层次不清晰，授课对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没

有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程，出现“高级

管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管理人员吃不了”的现象如何打造高效团队？、

如何打造培训体系及行业实战品牌文章如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战

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2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，

缺乏长期规划、结构完整的培训体系。

3.不同课程在内容上存在知识点的重复，造成了人员、时间、精力和成本的巨大浪费。

泛太平洋的解决方案

为了解决江南银行在管理人员管理能力培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可

持续发展，泛太平洋针对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应

用的培训课程体系。该体系按照四个模块来制定。

1.岗位梳理

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每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的管理

人员具有类似的管理职能

如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌心得体会。为了明确不同层级管理

人员在管理能力上的不同侧重，真正做到因需施教，泛太平洋将江南银行所有管理岗位由高

到低分为a、b、c、d四个层级，每个层级都包括数个岗位。例如，a级管理人员包括行长

和7位副行长，其中1位负责主持工作，其余分别负责内审委员会、运营管理委员会、风险

管理委员会、资产负债管理委员会和零售银行管理委员会。

2.能力模型构建

泛太平洋将江南银行管理人员的通用管理能力概括为行业基础知识、工作管理能力、

团队管理能力和个人管理能力四部分。同时，通过管理人员日常工作中的6个关键活动〔计

划、分工、控制、支撑、沟通和评估〕对各项能力进行验证，构建了江南银行通用管理能力

模型。在具体能力上，不同层级的管理人员有不同的能力要求。

在通用管理能力模型的指导下，泛太平洋结合本身丰富的项目经验和客户的实际情况，

进一步为a~d级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建。

以a级管理人员为例，该级管理人员的通用管理能力模型共有20项能力，其中包括8

项行业基础知识、6项工作管理能力、3项团队管理能力和3项个人管理能力。

在行业基础知识方面，a级管理人员既要了解国内行业情况，又需要关注国际行业发展

情况；在工作管理方面，侧重全局管理能力，包括战略管理能力、风险管理能力和人力资本

管理能力等。同时，a级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力，包括上市公

司价值管理能力、高效的与董事会工作能力和政府与公共关系管理能力等。在团队管理方面，

a级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力。在个人管理方面，a级管理人员需

要懂得国际商务礼仪，同时掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如图3所示。

在完成构建每个层级的能力模型后，泛太平洋将各级管理人员在基础知识、工作管理

能力、团队管理能力、个人管理四个方面共计40项能力进行汇总，建立了江南银行管理人

员的能力库。为了方便对能力库的管理，防止能力的重复出现，泛太平洋对能力库中的各项

能力进行了编码，以便对分解得到的知识点进行编码并保持一致性如何打造高效团队？、如

何打造培训体系及行业实战品牌如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌。

编码采取能力所属维度的英文首字母与能力拼音首字母相结合的方法，如果出现前两个字母

重复的情况，则延伸至第二个字的拼音首字母，以便区分。例如，“行业基础知识”整体编

码为“i”，其下的“产业结构和竞争格局”编码为 ic：“工作能力”中的“财务管理能力”

编码为wcw：“工作能力”中的“创新管理能力”编码为wcx.

3.知识点分解

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基于能力库，泛太平洋对40项能力逐一进行了知识点分解，同时也对各项能力分解得

到的知识点进行了编码。编码方法沿用能力编码，并在之后加以数字区分。通过将知识点汇

总至知识库，保证了知识点的唯一性。

4.培训课程体系构建

在通用管理培训课程体系构建模块中，泛太平洋主要对知识点进行了组合，并设计了

课程大纲如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌文章如何打造高效团

队？、如何打造培训体系及行业实战品牌出自 :// gkstk

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▲ 对知识点进行组合，形成课程。

根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重，泛太平洋将已经得到的知识点进

行组合，形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理能力为例：

对于a级管理人员，主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风#from 如何打造高效

团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌来自学优网 :// gkstk / end#险管

理的经验、教训与先进理念。因此，将知识点wfx-1〔制定商业银行风险管理战略〕、wfx-2

〔建立风险管理长效机制〕和wfx-3〔现代金融风险管理〕进行组合，形成“金融行业风险

管理”课程；

对于b级管理人员，需要更深入、更详细的了解各种商业风险的识别和管理。因此，

将知识点wfx-4〔商业银行风险的识别〕、wfx-5〔商业银行风险的度量〕、wfx-6〔商业银

行风险管理的决策与实施〕、wfx-7〔商业银行风险的控制〕、wfx-8〔商业银行经常性业务

的风险控制〕、wfx-9〔商业银行风险的预防策略〕、wfx-10〔商业银行风险的躲避策略〕、

wfx-11〔商业银行风险的分散策略〕、wfx-12〔商业银行风险的转嫁策略〕、wfx-13〔商业

银行风险的对冲策略〕、wfx-14〔商业银行风险的补偿策略〕和wfx-15〔风险管理与内部

控制〕进行组合，形成“商业银行风险控制”课程。

▲ 设计课程大纲。

实施结果

根据泛太平洋的建议，江南银行培训学院重新梳理了管理类培训课程的开发思路

WiMedia

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工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了管理类培训课程。同时，在泛太平洋的帮助

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下，建立了科学、完整的培训课程管理体系，按时进行培训体系的阶段性规划，进而消除重

复、临时的培训。

在不到一年的时间里，江南银行管理能力培训体系受到了广阔受训学员的好评，学员

满意率都在95%以上。同时，管理能力培训的效果也迅速反映到了银行的日常经营中。根据

最近一个月江南银行公布的经营数据，其利润年同比增长率位居中国商业银行的前三位。

如何打造企业培训行业实战品牌

形式化的培训就是泡沫

最近，接连不断的有公司打 来向我咨询有关课程培训的事情，好似企业培训又开始

热了起来。

相熟的几位老总朋友也说，公司也经常收到一些培训公司邮件和宣传品，但更多的是

对方通过 邀约，什么参加企业研讨会、工商联谊会啦等等，实质就是功利性很强的让你

破费。看看收到的这些各种各样的宣传材料对讲师的介绍都有点神乎其神了，要么全球顶尖，

要么亚洲领先，最差的也是国内一流，而且每个讲师三十岁都很年轻，看他们的资历和经验

并没多深的造诣。

其实，这样的培训我也见识过，这种看起来气氛热烈的授课，讲课的场面时而吆喝，

时而狂喊，什么相互对视、彼此拥抱、齐声高叫、拼命鼓励、不断加油倒搞得痴男信女傻乎

乎的疯狂。

可仔细想想就不难发现，这样的培训除了助长炒作、吹捧、忽悠等欺诈式的泡沫外，

已经没有什么实质内容了，只是起了个娱乐大众的效果，也许可以让你在短时间内激情澎湃，

对未来充满信心，可未来的路到底该怎么走，问题到底该怎么解决，还是一样没头绪、没方

法。

显然，这种娱乐式的培训对企业是没有丝毫作用的，培训是完全可以解决一些企业面

临的问题的，而不仅仅只是把大家聚在一起听一堂热闹非凡的娱乐盛宴。

有道是，培训，作为企业解决棘手问题，提高部门及职工素质的一个经常性手法，应

该是快速和有效的，这不，过段时间我也要再次开始全国各地的培训了，但是以往的培训过

程中，往往发现，在培训这样一个本应是各方受益的事情上，却还有许多企业走了很多弯路

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训体系及行业实战品牌。

众所周知，在当前社会上形式各样、种类繁多的培训中，普遍掺杂着一种不正常的流

行风和忽悠风，很多人是以专家的身份出现的，但他们的讲义要么是以青年读物作为基础的，

比方：读者，恋爱、婚姻、家庭等之类的青年读物上有很多关于人生的小故事，小幽默、小

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笑话、还有很多可以启迪的案例作为整个讲座说明的故事，要么就是死板板的书本知识，名

人定律、名企经验，当然，这些故事在讲课当中全都变成了主讲人的亲身经历，或者是亲自

看到的内容，让听课的学员感受到老师的丰富阅历，同时也由冷漠变成欣赏，从而对学习的

内容越加的不在意，而会认为自己的阅历太低，影响了对事物的看法，他们会从这些游戏当

中寻找老师要传达的内容，这样，不同的人对游戏的理解是不一样的，也就是说每个人都会

有不同的收获。一场看似热闹的培训却在不知不觉中偏离了培训的重点。

我们很多人也许已经经历过这样的培训，还有很多人试图在经历这样的培训，在这个

市场上什么样的培训可能都会存在着市场，这也是市场的需要，但是著名品牌营销专家、蓝

哥智洋国际行销参谋机构ceo于斐先生提醒这些伪专家伪大师们，请不要再误导企业的老板

了，真正能给企业带去知识和力量的培训师是亲身经历过营销战场的，有着丰富市场实战经

验的，而不是看几个故事分析几个案例就有了营销经验的，市场的瞬息万变是书本上永远难

以紧跟上的。

培训不能成为空谈的代名词

为什么中国的培训产业实战性少得可怜呢？

恐怕和行业的迅速发展以及一些不良风气有关。

现今的市场，有不少培训机构为了迅速赚钱，宣传上大搞特搞，但实际上提出的都是

缺乏竞争力的培训产品，自身根本不具备较强的核心竞争力如何打造高效团队？、如何打造

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自 :// gkstk /article/，转载请保留此链接！。课程产

品普遍缺乏原创性和研发能力，无法推出企业真正需要的、能够为企业创造价值的培训课程，

各家培训公司的培训课程同质化现象非常严重、课程内容比较陈旧的现状有增无减。面对日

新月异的市场竞争，培训机构如果不与时俱进，改良自己的培训方式，只是停留在忽悠、鼓

吹的阶段，那么必然要遭到淘汰，毕竟没有实战的培训娱乐一次也许可以蒙混过关，但终究

逃脱不了被人唾弃的命运。

要知道，现在的企业老板都在不断的充实自己，他们经常到处听课，培训机构如果没

有真材实料，想要通过忽悠蒙混过关，一次也许可以，但第二次第三次呢？培训机构如果不

能从企业的角度出发，真正为企业考虑，急功近利的做法只能导致自己的惨败，也让企业越

发的不相信这个行业。

这几年，我一直倡导实战培训，针对每个企业要求培训服务的立足点或者说需求点差

异性，不强求培训体系的死板、教条，而是通过不同的培训对象设计不同的培训内容，应用

较多的案例、头脑风暴、讨论等，多方面对学员的主观能动性进行调动，比方对基层营销人

员，手把手教导开发市场的步骤、方法与技巧，对营销中高层，全面讲解营销战略制定与组

织设计等等。

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我始终认为，企业不能随随便便的就找一个培训机构进行培训，即便是对方鼓吹自己

的讲师多有经验，有多少个头衔，也不能轻易相信，要看企业需要的是什么样的讲师

你是在营销上有问题，还是在管理上有漏洞；你是在品牌塑造上有瓶颈，还是在样板

市场打造上有疑惑等等，每个不一样的问题，必然有适合的解决方法如何打造高效团队？、

如何打造培训体系及行业实战品牌心得体会。如果是营销上的问题，那你就应该找有实战营

销经验的讲师，专门针对当前的市场问题能给出企业真正有效的建议，帮助企业解决问题。

那些纸上谈兵的授课方式，似乎就不太受用了。如果你管理上的问题，那么就应该寻找在管

理上有建树的专注研究管理的讲师，似乎就更为妥当一些。总之，每种问题都有它不同的解

决方法，不能看到头衔一堆，就认为一定适合自己，盲目必然导致选择错误。

其次，即使你知道企业当前面对的问题，知道应该找哪方面的专业人士，也要看对方

是不是真的在用心将培训作为解决企业问题的重要手段，授课内容是不是千篇一律，而不是

针对企业个体。有的讲师确实是经验丰富，但却在每次培训都讲授一样的东西，这样恐怕就

不行了，企业要的是能解决自己问题的培训，别人的历史，别人的辉煌听了一堆也未必受用，

这点尤为重要。

换句话说，如何将实战融入到培训当中是至关重要的。

著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销参谋机构ceo于斐先生所接触到的企业中，明

显都是带着问题来，同样也希望带着方法走，通过培训实打实的得到解决方法，需要的是专

业上的实战培训，更多的是提出问题和讲解问题，案例演示等穿插进行，面对不同的专业培

训都有不同的培训方式，我们不能一概而论，但是，我们需要清醒的是，一些进行个人成长

培训的老师，打着著名营销专家或者管理专家的名义，还有些打着著名的培训大师等名义，

进行专业培训，而这些培训的内容几乎是和专业不相干的，虽然其中有些相关内容，但拼凑

出来的东西当然会误导企业和个人了，实效性更是谈不上了。

我认为，如何将实战的东西融入到企业的培训中才是培训的重中之重，我们在服务客

户过程中，都是先了解问题，共性、非共性的，再根据企业的具体特点提出解决之道。不管

是案例讲解也好，还是结合企业实际提出的新方法新构思，都必须是以实战、实用、实效为

根本目的，强调低成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习。通过正

反案例，生动剖析，全景展示，让企业通过培训后所进行的每一步，都有法所依如何打造高

效团队？、如何打造培训体系及行业实战品牌如何打造高效团队？、如何打造培训体系及行

业实战品牌。让企业可以在今后的运营过程中遇到相同的问题能迅速解决，遇到不同的问题

能找到相应的解决方法，也就是把解决问题的本领真正的教给企业，而不是遇到这样的问题

可以解决，遇到别样的问题还是束手无策。

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一个合格的培训导师应该是一个具有丰富营销实战经验的人，而不仅仅是一个出身学

府，而甚至一次市场没有下过，连 一根针都没有亲身卖过 就自称自己是营销大师的人，只

有自身本来就具有丰富的营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参

训的学员都是市场实践者，千万不要将培训变成理论的表达以及技巧性游戏的天堂，脱离了

实战的培训只能是空谈，浪费彼此的时间而已。

市场需要实战性培训

既然娱乐式的培训不行，那么就要转战到实战式培训了。

说到实战培训，也不是说自己实战讲课的内容就是实战了，真正的实战培训，不仅需

要足够的理论知识，更需要多年从事营销工作的实践经验和成功的操盘案例，理论与实践相

结合才是真理。

在企业经营过程中，无时无刻都会碰到各种各样的问题，有的问题可以通过企业内部

研究而自行解决，而有些问题则企业靠自己内部消化不了，于是，寻求外界的专家、权威来

帮助企业尽快解决问题是最有效也是最快速的方法了如何打造高效团队？、如何打造培训体

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但是如何找到货真价实能真正帮助到企业的专家呢？看看业界的口碑和专家自身的资

历、经验就知道了。

为什么这么说呢？

因为有不少企业初次接触培训这个行业，便看到一些自诩专家、大师的所谓的培训师，

其实只不过是年纪轻轻刚出社会不久的毛头小子，读过几本书就说自己是大师，自己却一天

都没有在市场上摸爬滚打过，又怎么会知道市场环境的瞬息万变呢？他们的授课方式不外乎

两种，要么是照本宣科，听得你昏昏欲睡；要么是激情呐喊，好不热闹，听得你激情澎湃，

结束后却一无所获，白白浪费时间。不少企业都有过这方面的教训，因为没有找到真正能帮

助到企业的培训师，而不仅浪费了时间、金钱，还浪费了解决问题的大好时机。

著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销参谋机构ceo于斐先生认为，真正的实战培训

起码应做到以下两点：一方面最大程度的躲避市场风险，充分发挥自身优势，准确定位、合

理布局，以求得所选择项目和产品最大的生存时机；另一方面通过产品的精耕细作在某些局

部区域市场建立自身的宣传网络和经营强势，力争以尽可能较小的投入来获取最大可能的产

生效应，让有限的资金通过营销手段和市场资源的充分整合裂变成巨大的核能效应。

让企业在培训之后能够快速吸收，迅速找到自己的弱点，并尽快执行，即听了就懂、

懂了就做、做了就能解决问题

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于斐老师所进行的培训业都是以实战、实用、实效为根本目的，因为只有真正有实战

经历的培训导师才能告诉你，培训就是传授实战经验，交给你的就要让你会用，培训课程不

是娱乐节目，不是讲完后总觉得 讲的挺好，也很对，课堂氛围也很活跃，可是好似没多大

用？ 总觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时挺 热闹 ，听完课后再翻翻笔

记 哎！想得到的问题解决方法却还是没有结果如何打造高效团队？、如何打造培训体系及

行业实战品牌心得体会。应该打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科之陋习，通过实战

正反案例，生动剖析，全景展示，让企业品牌打造的每一步，都不只心动更有行动。

还有重要的一点就是，每个企业的情况都不一样，在培训之前我们都会对企业的现状

和目前的难题做个详细了解，并针对急待解决的问题，拿出具体的方案，而不是生搬硬套的

那些学院派、教学派的东西给企业，那样做既达不到解决问题的目的，也不是蓝哥智洋的风

格。这点，接受过机构培训的不管是政府部门还是企事业单位都是有目共睹的，大家对于斐

老师的评价也是中肯，于斐老师确实是以实战、实效、实用的培训课程征服了每一个听课的

学员。

应该说，企业有问题不用害怕，著名品牌营销专家于斐老师，不仅能在第一时间解决

企业的问题，更能帮助企业走向发展的高速路。

这几年，我一直倡导实战培训，针对每个企业要求培训服务的立足点或者说需求点差

异性，不强求培训体系的死板、教条，而是通过不同的培训对象设计不同的培训内容，应用

较多的案例、头脑风暴、讨论等，多方面对学员的主观能动性进行调动，比方对基层营销人

员，手把手教导开发市场的步骤、方法与技巧，对营销中高层，全面讲解营销战略制定与组

织设计等等。

培训的方式方法不同于一般的大学讲师〔大学讲师也许一辈子讲的内容都是一样的〕，

摒弃千篇一律的培训，每次针对不同的企业、不同的人群，要求每次的课程都按照企业和人

员的个性需要来进行开发和调整，这是需要具备深厚的知识功底和实践经验，具有非凡地思

考、归纳、总结能力的。

而之所以一直强调实战培训，也是因为只有实战培训师最适合企业的，只有实战培训

能解决企业的实际问题，好看没有的假把式是应该遭到唾弃的。

我认为，营销成功的第一要素是人，只有通过不断培训、操练，真正提高人员的营销

水准，从而建立一支具有敏锐的市场观察力、较强的市场营销分析判断能力的市场营销队伍，

才能保证企业营销系统与客户系统的正常运作，降低财务风险，提高经济效益，让培训真正

起到该起的作用，让培训费用的投入有巨大的产出。

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