人力资源主任工作总结6篇

人力资源主任工作总结6篇

人力资源主任工作总结 1

这一年的工作在忙碌当中结束，回想这一年来也是有太多太多的

成绩，也有一些不足之处，我也感觉在这个过程当中，自己是进一步

的，升华了能力，在去年的工作当中，我认为自己能够有足够多的成

长，作为一名人事，我非常的渴望能够得到更多的进步，也就过去一

年来的工作，我需要总结一下。

首先在工作当中，我耐心的履行自己的职责，把自己分内的事情

做好，在过去一年来的时间当中，也是有一些需要调整的地方，我认

为这些都是非常应该的，通过这样的方式，能够提高自身的工作能力，

完成了年初的制定目标，这是一个非常不错的成绩，现在回想起来还

是很有动力的，作为一名人事员工，我时刻都在为自己这方面而感到

骄傲，因为能够有一定的进步，就是对工作最大的支撑，在新一年的

工作当中，更加会有意义的坚持下去，这一点是毋庸置疑的，我希望

能够继续维持这样的状态，做人事工作还是让我感觉非常开心的，回

顾这段时间以来的经历，我再慢慢的养成这样的习惯，希望能够坚持，

做得更好，维持一个好的方向，让自己在工作累积累足够的经验。

平时在工作当中，我也和周围的人相处非常不错，我希望能够在

接下来把这些事情做得更好，有些东西还是应该要做出一个合适的判

断和周围同事相处，也是比较重要的，现在回想起来特别的有意义，

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当然做这份工作也给我带来非常多的快乐，我一直都希望能够在工作

当中找到真正的自我，这就是一种方式，一年来为公司的人事工作付

出了很多，我也看到了自己的努力，虽然说取得的成绩不足以让自己

有多么多么的骄傲，但是我认为这样的成绩是对自身能力的一个证

明，我一定会继续维持下去，为公司争取更多的价值，制定好的方向，

有一个好的目标，为此而奋斗，新的一年即将开始了，还是有非常多

的事情等着我去落实好，相信在接下来的工作当中，这些都会成为我

的动力，也会成为我要去做好的东西，执行一个好的工作方向，为自

己接下来的工作而努力。

当然，我有一些做的不好的地方，我在工作当中其实是有一个拖

拖拉拉的习惯，没有把当天的事情完成，总是习惯性的拖到第二天，

这个习惯非常不好，所以我我在新的一年当中一定会严格地纠正，当

天事当天完成，绝对不拖拉到第二天，对我而言，这一点是非常肯定

的，新的一年我一定会继续努力。

人力资源主任工作总结 2

20xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性

管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。

我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指

导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力

下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企

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业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司

领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结：

一、开展全员培训，提升员工素质

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和

技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联

网文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上

加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手

册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。

二、积极学习、开拓创新

在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基

础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息

化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理

人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和

理念，进行人力资源管理改革与创新。

三、人力资源的管理和调配

今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、

不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，

保证了各岗位工作的有序运行。

1、年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子

女就业的收尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子女并签订了

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劳动合同。

2、为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会

招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名

招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，我部门对这

些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有被我公司录用。

此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注

入了新鲜的血液。

3、认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重

要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了

职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标

准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展。

4、x月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场

经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充

分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标

努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代

表大会讨论通过后贯彻实施；

5、为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济

补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序。

6、去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革

方案目前正处于讨论阶段。

四、20xx年工作设想

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继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的

工作设计

1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。

2、完成职工工龄确定工作。

3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

4、干部、技术人员信息台帐。

5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。

6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

8、及时做好人员调配工作。

20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展

的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏

实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基

石。

人力资源主任工作总结 3

年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真

建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展

目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工

作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现

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将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

一、公司基本人力状况分析

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学

历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于

财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，

人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，

达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产

品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招

聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大

专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名

是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下

的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的

调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时

间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展

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的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活

力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中

在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，

作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各

部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学

历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年

龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮

带的人才培养机制，促进公司发展壮大。人力资源年度工作总结性别

比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。

且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及

研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析

1、招聘完成率分析。

除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，

接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、招聘人数相关性分析。

本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人

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数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写

有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx

年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从

xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格

人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的

筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面

试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，

包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人

数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷

茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数

的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，

跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，

把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、

智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司

的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗

位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队

需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故

没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适

合公司现阶段的招聘需要。

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以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及

面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简

历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历

数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距

很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总

监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行

“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试

合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理

由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职

12人，年度新员工的离职率为25%。

(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产

品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关

键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，

主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展

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空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁

置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，

主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一

部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，

52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。

另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立

岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，

尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正

薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重

应聘者的职业选择，不勉强。

(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队

凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结

xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内

训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

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入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，

“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周

边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”

将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面

的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙

伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要

是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通

交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙

伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括

本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方

面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。

hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组

织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上

是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新

员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有

些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训

的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目

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的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部

门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒

乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本

每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共

活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，

音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休

闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体

员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在

此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、

团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，

让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人

力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建

设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!

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人力资源主任工作总结 4

招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”HR系列培训活动是

我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新

成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学

习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉

闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培

训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的

人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，

甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就

算讲解的人讲得再好也没有用；

2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，

没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴

趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人

理解接受。

3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。

改进方案：

1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会

内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引更多真正有兴趣

的人来参与，使协会的技术能得到提升。

2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。

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人力资源主任工作总结 5

20__年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20__年

工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促

进个人20__年工作的顺利开展。

20__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主

要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、

薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心

及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及

多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20__年2-12月招聘入

职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人

才储备人员数目，20__年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，

为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，

还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会

明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提

供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高

校、人才市场取得较好的宣传与推广。

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公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘

较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本

上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20__年主要开展以下招聘

工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20__年3月份开

始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的

招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做

到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初

试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳

定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作

进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20__年在维护原有的智联

网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道

开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网

站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘

网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息

及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及

经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效

果最好，也是最常用办法;

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日

资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手

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样报及价位，为以后招聘做好基础。20__年在开年或中期有必要还得

投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6

次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培

华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、

西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北

方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕

业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络

及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作

一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试

经验。20__年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高

新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对

招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实

基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基

层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有

一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一

般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年

凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很

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难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在

同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘

常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不

人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为

不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，

也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招

聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作

20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为

己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理

知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严

格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开

展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、

财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时

通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公

司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学

习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干

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举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设

论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘

请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视

频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》

《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》

《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用

知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__

年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、

西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理

咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课

程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及

调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培

训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做

好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做

好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。

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培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资

金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保

每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工

资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流

程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财

务转款时间缩减等

2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问

题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬

体系，实现薪酬激励作用

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确

保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，

11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西

安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月

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度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司

社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张

贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业

保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保

险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中

心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是

职责所在。

问题：

1、20__新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑

战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约

资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专

业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要

学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂

做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机

会。

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1、20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、

坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导

的栽培及鼓励结果

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公

司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、

高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点

等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己

说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、

对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加

了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、

前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是

来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人

才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力

资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执

行在战略上落地成为关键

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或

人员投入，这将是对于企业未来的投资。

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3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文

化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、

在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在

不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理

改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源主任工作总结 6

时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接近尾声。在公司的领导

与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务

实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。

在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，

也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到

了很好的成长。现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续。上半年负责办理所有人员的入

职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管

理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职

证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考

核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后

的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理。较20xx

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年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐

减少，公司人事变动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，

以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能

站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年

初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续

进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障

了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作。每月导出7楼同事的考勤记

录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤

表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资。每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、

员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总

表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始

接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，

错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但

是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积

累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面。关于企业文化建设方面，协助部门举办了第

一届羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了

企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，

但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后很多

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同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的

信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，

自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增

强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，

更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大

的帮助，也积累了很多宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的

了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办

理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了

一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性

服务，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施

人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在

公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作

充满了信心。

在一年的工作中，我也对公司有一定了解，以下是我提两点个人

建议：

一、企业文化建设。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。

我们需要继续为公司企业文化建设做努力。1、希望能够结合公司情

况进行人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业

精神。2、塑造品质超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化

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包括两个方面：①企业生产的产品和提供的服务。②、企业的工作环

境和生活环境。我们需要提高的是，企业生产的产品和提供的服务，

它们是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、激

励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行激

励机制。处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人;

二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量

体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效

果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管

理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅

仅局限与自己工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素

质。

总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的

成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、

整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。

在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进

取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现

的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做

得更好，为公司的发展贡献自己的力量!