关于人力资源管理职业发展协会的申请书[修改版]

第一篇：关于人力资源管理职业发展协会的申请书

关于人力资源管理职业发展协会的申请书

尊敬的人文社会科学学院领导：

你们好！

我们不仅要紧紧把握理论知识的学习，更应当有更多的机会参与实践，这也是我们学习人力资源管理

同学们的心声。因为如果大学生的学习仅仅停留在理论学习的层次而没有机会实践，那么对理论知识的吸

收与掌握颇有不利，而且日后出去工作难免会出现眼高手低、缺乏实践经验等问题。那么我们能不能就针

对这个问题提出解决方案呢？当然，凡事总是会有解决的方案。因此，我们希望通过成立人力资源管理职

业发展协会来帮助人力资源管理专业的同学及其他专业对人力资源管理感兴趣的同学构建一个实践的平台。

创建协会的背景：

1、

2、 人力资源管理职业在现在的中国仍然是一个新兴的正处于不断发展的职业，而人力资源管理专业

相应也是处于不断发展的软科学专业。 人力资源管理专业的同学希望能够摆脱单独枯燥地学习理论知识的

方式，而

在课余时间更多将专业知识用于实践当中，因此，同学们渴望能有更多参与专业实践的机会，希望通

过增加某种实践方式来学好这门软科学。

3、 人力资源专业的同学大部分无法通过实践进行有针对性的深入学习专业理

论知识，部分同学对自己专业的学习还处于迷茫的状态，急需实践的指导。创建协会的目的：

1、通过专业同学与企业的交流，构建一个学院与企业对接的桥梁，并获得实践的机会。

2、让同学们对专业的学习更有兴趣，巩固并提高人力资源管理专业理论知识，并加深对社会现实的认

识。

3、培养同学从事人力资源管理工作时所需要的基本能力。如：沟通表达能力、为人处事、待人接物的

学习、交流并一起参与实践的平台，为更好地学习专业理论知识和更好地投入社会工作做好积极的准备。 我

们坚信：只有不断的探索、积极的学习，并投身于专业实践才是更好地学习专业理论知识的途径。

此致

敬礼

申请人：

时间：

第二篇：人力资源管理人员的职业发展方向

HR人员的职业发展方向

如果有人想学一门即可以满足现实生存有可以帮助未来发展的技能，不管是做本职工作还是转为其他

行业，所需的都能帮助到自己，那么这项技能就人力资源管理职业。

可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管

理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。

一般来讲，一个努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强

的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。HR

人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构

等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组

织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否

则将很难胜任。

HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据ＨＲ层次，寻找最佳位置。譬如，

有的企业里，ＨＲ只负责基础人事工作；有的公司HR部门属于中高级管理，制定绩效考核等工作；有些大

公司，HR就是高层管理，从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。 具体到HR部门内部人员来说，

并不是所有的HR人员都是招聘经理、培训经理、人力资源总监等，很多人都还只是普通的部门职员，做着

大量简单的基础性的工作。对于这些职位比较低的人来说，首先要考虑的事情是学习HR的业务知识、积累

丰富的工作第 1 页 共 4 页

经验、进一步提高自身素质和核心能力，在此基础上再规划自身的职业生涯，将会事半功倍。通常情

况下，HR助理经过1~2年的锻炼就能成专员。在中型企业中，3～5年一个专员就能成长为经理。顺利发展

的话，1～2年的助理，3～5年的主任，7年以后即可达到经理。

而对于已经是HR经理级的管理人员来说，如何使自己的职业发展再进一步，锦上添花？刚才谈到，HR

人员的发展前景相当广阔，具体的职业生涯可以有以下几个方向：

方向一：企业高层或职业经理人

水往低处流，人往高处走。良好的工作平台和丰富的工作经验，加之HR管理者的出众的个人素质，使

他们的眼界更开阔，思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多在企业里做

ＨＲ管理者的人员认为，"成为企业决策层或者职业经理人"是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里，ＨＲ管理者丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，

所以ＨＲ管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘

书等副总级高层人物都出身于ＨＲ。

方向二：转行到业务部门

有的HR人员，虽然对公司内部各个岗位的职责了如指掌，但在管理、沟通上都感觉力不从心。并且，

很多老板似乎把人力资源部门当成一种摆设，和公司核心部门相比地位很低。这种条件下，如果觉得工作

发展出现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。ＨＲ人员由于比较了解各个职位的工作内容，

可以进入公司其他的业务部门，从事一些管理工作。当然，转行的前提是，要具备一定的业务部门的专业

知识。

方向三：成为管理咨询师

随着国内管理咨询行业的迅速发展，ＨＲ人员发展也出现了另外一条路子，就是当ＨＲ管理者在积累

了一定的经验之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向从事专业咨询工作。

以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认可。当然，要从事咨询工

作，对各种管理案例必须很熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名公

司的工作背景和较高的学历。 方向四：做培训师

在企业日益注重培训的今天，随着国内企业培训市场的升温和火爆，培训师已经被视为"金领"般的职业。

但要成为培训师，进入门槛还是比较高的。首先，你最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上的学

历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高层管理人员更佳；第三，要有丰富的培训

经历和相关工作业绩（比若给某某企业做过培训）；第四，有良好的沟通能力和口才；第五，在某一领域具

有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。

方向五：成为专业人士

人力资源管理包含了许多领域，如：员工招聘、绩效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企

业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为

自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：专业

猎头。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招

聘眼光，走出去的一个出路就是到猎

头公司做猎头工作。利用自己的人力资源界的关系，及对某一行业人才需求的了解，可逐步形成某方

面的专业猎头。

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬

专家一定能有所发展。

绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的ＨＲ管理者做绩效管

理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。ＨＲ从业

者完全可以依据自己所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

方向六：知识管理总监

如果说从ＨＲ管理者到业务部门、企业管理咨询师是"平衡过渡"，那么有一种职业更具挑战性，即知识

管理总监。这个职位赋予HR管理者更多的内涵、更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。

届时，HR管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政

治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时

给各个部门提供相关信息和知识。当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和HR管理

者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。

第三篇：人力资源案例研究个人职业发展管理

个人职业发展的自我管理

通过阅读案例，我发现惠普公司的特点有以下几方面：

一、 核心文化独特，如被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式。

二、 高度重视技术人才。该公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富。

三、 以人为本，权利距离小。惠普吸引保留和激励人才不仅靠丰厚物质待遇，更重要的是提供良好的

提高、成长和发展机会，而且帮助每位员工制订针对性的职业发展计划。

对此，我受到的启发是，一个企业一定要形成适合自己的文化，这是核心；要吸引人才更要留住人才，

给企业形成一支强有力的团队；重视团队合作，形成一种团队精神；重视员工，尊重员工，帮助员工实现

职业发展的自我管理。

我认为这套办法在保留和激励惠普人才方面有效，因为惠普不仅提供丰厚的物质待遇，还帮员工制定

令他们满意的有针对性的职业发展计划。根据马斯洛的需要层次理论员工的生理和自我实现需要都得以满

足，而且赫兹伯格的双因素理论的保健和激励因素都满足，员工不仅自己的工作条件还能有很好的发展空

间，因而方法有效。

一、自我分析

1. 测试结果

才储分析：您的性格类型倾向为“ ESFJ ”（外向 实感 情感 判断 倾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索

指数：8）

有爱心、有责任心、合作。希望周边的环境温馨而和谐，并为此果断地营造这样的环境。喜欢和他人

一起精确并及时地完成任务。忠诚，即使在细微地事情上也如此。能体察到他人在日常生活中的所需并竭

尽全力帮助。希望自己和自己的所为能受到他人的认可和赏识。

ESFJ型的人通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有同情心和责

任感。 ESFJ型的人把他们同别人的关系放在十分重要的位置，所以他们往往具有和睦的人际关系，并且通

过很大的努力以获得和维持这种关系。事实上，他们常常理想化自己欣赏的人或物。ESFJ型的人往往对自

己以及自己的成绩十分欣赏，因而他们对于批评或者别人的漠视很敏感。通常他们很果断，表达自己的坚

定的主张，乐于事情能很快得到解决。 ESFJ型的人很现实，他们讲求实际、实事求是和安排有序。他们参

与并能记住重要的事情和细节，乐于别人也能对自己的事情很确信。他们在自己的个人经历或在他们所信

赖之人的经验之上制定计划或得出见解 。他们知道并参与周围的物质世界，并喜欢具有主动性和创造性。

ESFJ型的人十分小心谨慎，也非常传统化，因而他们能恪守自己的责任与承诺。他们支持现存制度，往往

是委员会或组织机构中积极主动和乐于合作的成员 ，他们重视并能保持很好的社交关系。他们不辞劳苦地

帮助他人，尤其在遇到困难或取得成功时，他们都很积极活跃。

您适合的领域有：消费类商业、服务业领域 广告业、娱乐业领域 旅游业、社区服务等

您适合的职业有：（倾向度解释、类型盲点及发展建议见MBTI第二步分析）

· 劳工关系调解人· 零售经理· 商品规划师· 团队培训人员· 旅游项目经营

者· 演员· 特别事件的协调人· 社会工作者· 旅游销售经理· 融资者· 保险代理／经纪人· 幼

教老师· 职业策划咨询师· 旅游管理/导游· 促销员· 海洋生物学家· 精品店、商场销售人员· 娱乐、

餐饮业客户经理· 房地产销售人员· 汽车销售人员 · 市场营销人员（消费类产品）· 广告企业中的设

计师· 创意人员· 客户经理· 时装设计和表演人员· 摄影师· 节目主持人· 脱口秀演员· 社区工作

人员· 自愿工作者· 公共关系专家· 健身和运动教练

通过MBTI职业性格测试，我发现自己适合的领域和职业非常广泛，而且需要自己有爱心、责任心和团

队合作精神，而我自己很喜欢现在所学的专业，并希望在本专业上能有所建树，所以，经理人之类的职业

将是我的最好选择。我也喜欢一些有规律、有步骤的工作

测试链接：/mbti/

2. 职业分析

我学的是工商管理专业，已经学习了经济法、管理学原理、组织行为学、微观经济、宏观经济、市场

营销、企业会计学、人力资源管理等专业课程，具备了管理、经济、营销、会计等方面的基础，但由于我

所学专业的广泛性，不够专业性，我必须打好坚实的基础，然后和实际相结合，在实践中检验所学知识，

达到灵活运用，这样就不会在刚刚步入社会一无所知。所以，在大学期间，每年的暑期社会实践我都要认

真完成，积累社会经验，为毕业走出校门做准备。其次，在大学期间，我会努力考取管理人员需要的各种

资格证以及英语、计算机证书，除此之外，我打算考取会计证、导游证和韩语证书，争取在毕业时比别人

多些优势。

二、SWOT分析

当今社会学习管理的人很多，可优秀的管理人才却极度短缺，管理方面还有待发展，我们作为工商管

理专业的学生是社会的需要，但也面临一些劣势。

1.优势

我性格开朗活泼外向，友好而乐于助人，善于与人沟通，情商比较高；认真谨慎，注重细节，对待事

情认真负责；讲求实际、实事求是和安排有序；时间观念很强，喜欢问题能迅速解决，讨厌拖沓。这些个

人特征有助于我所学专业的发展，能帮助我实现自己的理想，将来做好一个管理者。并且，我的英语水平

不错，中文也可以，还学习了一门韩语，有当班干部的经历，较其他人有些优势。而且我们学校是省内唯

一一所211工程院校，较其他院校的学生大有优势。

2.劣势

过于追求速度会使我变得急性子，对有些事情不耐烦，难以保持长时间的热情，因而可能会影响结果。

有时，面对难题自己显得不镇定，不沉着，让人担忧。而一个优秀的管理者一定是能够控制自己的情绪，

冷静沉稳的人。我离这个目标还尚有距离，如果不能尽快克服，将会影响我的工作生涯。我的计算机水平

有待提高，尤其是办公室软件的应用。还有就是我的学校是一所工科类院校，而我学的专业却是管理类，

并非强势学科。

3.机会

近两年的校园招聘明显比以往增多，这给广大应届大学毕业生带来了巨大的机遇，增加了我们的就业

机会，让我们能有更多的机会展示自己的才华和能力。

4.威胁

现在的企业大都要求有工作经验者优先，我们刚刚迈出校门，经验明显不足，这是巨大的威胁。而且

金融危机虽然刚过，但经济复苏需要一定时间，现在的大学生越来越多，以至于大学生的价值也降低不少，

就业压力非常大。现在我的身体状况大不如前，这是个严重

的问题。

三、目标计划

我的近期目标是拿下计算机三级证书、韩语证书和会计证，远期目标是工作三年考取MBA。

有目标后要一步步实现，这就需要计划。大三上学期努力学计算机三级，争取一次考过；大三下学期

主攻会计，争取把会计证书拿下；每周六继续学习韩语，到大四上学期就可以考级。英语课结束了，但英

语学习不能停止，重新整理英语语法，继续深入学习英语，每天都要翻翻英语书。

当然还有自己的社会实践以及实习，大三暑假找个公司实习，切实感受一下公司的真实情况，多积累

工作经验，为今后工作做准备。

大三大四两年一定要多读写与专业有关的书籍，认真写毕业论文，争取写出有深度高水平的论文。

对于自己的身体，一定要加强锻炼，每天练瑜伽，争取在毕业时身体强壮，能够保证为祖国健康工作

五十年。

四．总结

我知道，仅仅做完计划是不够的，关键是脚踏实地去行动。这是一个严峻的考验，根据计划能够按部

就班地完成每项任务需要持之以恒的勇气和决心。我目标明确，已经了解自己的优势与不足，在今后的日

子里，我将针对自己的缺点进行改正，也会尽力发挥自己的长处，认真完成计划。当职业规划需要修正，

我也会即使更正，让自己始终不落后。

第四篇：人力资源管理协会管理制度

为了加强管理，明确人力资源管理协会内部管理职责，使内务管理工作更加标准化、制度化和规范化，

结合实际情况，特制订以下制度：

工作制度

学期初定立工作计划，学期末进行学期工作总结，并交由理事会会议讨论通过； 社团内部的信息档案

资料都得妥善保管；

社团内部职责和任务做到事事有人负责，有问题追究部门和活动负责人的相关责任； 社团工作和活动

都得把实现会员的最大权益放在首位，保证会员的正当权益。为社团会员谋福利。

理事值班制度

值班人员要按时到岗、坚守岗位、忠于职守，当班事务当班办结，并搞好交接班工作。

值班期间禁止大声喧哗，不要做与值班无关的事情。

值班期间办公室要做好值班签到工作，迟到或缺勤的人员要如实记录。

值班人员不得无故迟到、缺勤或早退，请假者必须提前向部长提交书面请假条。

值班期间，对外来反映情况、办理公务或找协会负责人的人员，要热情接待、认真记录、及时处理。

值班人员在值班期间要负责维护好值班室的卫生，要保持桌面、地面整洁，物品完好无损。

值班期间各部门之间要协调合作，完成上级交代的工作。

值班期间各部门如因工作要借阅一般性文件，需严格履行借阅手续。

办公室管理人员要对文件借阅情况进行登记，做好借阅记录并限期归还。

值班期间各部门要做好本部门的工作，确保协会工作的正常运转。

例会制度

在协会的日常运行中采取小组工作制，一周召开一次组长会议。 在具体活动召开之前，组成临时活动

小组，召开定期临时会议。

每月召开一次全体会员会议，主要的是总结协会这一个月的学习情况，出勤情况，还有协会下一个月

的安排，以及其他需要说明的地方。 保证会员基本全部参加，且应提前通知理事们。如因特殊原因需要延

期召开时由部门负责人提前通知。

控制每次会议的时间，保证会议的质量。 会议前部门负责人要做好会员签到工作。会议原则上要求需

有会议记录和与会人员名单并报办公室备案。且要求会议记录内容要详细，字体工整。

无故多次未参加会议的成员，经理事会会议表决可取消其评优资格，最高可以免除其职务。 会议实行

签到制度，与会者应准时到会。遵守开会纪律，做好相差会议记录。 重要决议以投票或举手表决的方式，

采用少数服从多数的方法确定。会议决议的表决应由与会人员的3/5以上通过方可执行。部门例会由部门负

责人组织本部门人员定期召开，每2周一次；具体会议时间由部门责任人根据部门工作情况确定。

开会时应提前5分钟到，若由于特殊原因不能参加例会，应提前半小时向部门负责人请假，若有迟到

或未请假者，要记入考勤册中。

主持会议者在开会前必须做好准备工作，做到条理清晰，保证会议正常进行。

会议由各部门负责人主持，维持会议秩序。会议主要内容分为： （1）上次例会决定事项执行情况的

跟进总结；

（2）各理事通报上次例会工作总结、本次例会工作计划； （3）部门负责人传达解释上级的最新活动

安排以及要求； （4）各部员就会议内容提出自己的观点与看法； （5）会员进行自由沟通交流，增强感

情。 要保证会议纪律，与会人员必须认真对待会议主题，积极发表自己的见解。对发表意见的真实性、可

行性负责。并且要注意条理清晰，简明扼要。

与会人员及各有关部门要认真执行会议决定的事项，严格按照会议决定的内容开展相关工作。

理事考核制度

考核目的：旨在加强和提升理事工作绩效，调动工作积极性，使协会 朝制度化，系统化，正规化的方

向发展。

考核内容：出勤值班情况、工作态度、活动参与情况。

凡该学年有三次或三次以上无故缺席会议、活动、值班的理事将给与批评，无故缺席五次或五次以上

者取消历史资格。

人事制度

社团于每学年开学初招聘新会员。

招聘对象为桂林航天工业学院全日制学生。

申请加入本社团的会员，必须具备下列条件：

（一）积极进取；

（二）自觉遵守校纪校规；

（三）具有桂林航天工业学院正式学籍的本科生、专科生；

（五）承认并遵守本社团章程；

（六）自愿加入并积极参加社团活动；

（七）愿意在社团中提升自我，并且愿意为社团做贡献，让社团和自己更好更优秀；

（八）维护社团的良好形象。 会员入会的程序是：

（一）提出入会申请报名；

（二）进行审核登记、面试，通过后交纳会员费；

（三）由本社团发给会员证成为正式的本社团会员。

招聘工作坚持“公平、公正、公开”原则，通过面试等环节进入本社团。

会员管理制度

遵守本协会章程，执行本协会协议，维护本协会名誉，服从本协会调遣，各会员间要相互监督与协助。

尊敬他人，礼貌待人，谦虚做人。

会员之间要搞好团结、互相帮助、互相学习、取长补短，共同提高。 每个会员都有义务参加本协会所

开展的各类活动，如有特殊情况不能参加时，应事先请假并说明原因。如无批准，则按缺席处理，并给与

批评通报。

会员在会议期间必须佩戴好工作证，不能私自将工作证借给其他人使用。 会员在会议期间不得随意迟

到，离席，缺席等。若有急事请假者需提前写好请假条说明原因，经部长同意后方可批准。如无批准，一

经发现将取消协会任何评优资格。

会议期间必须保持会场安静，调成振动或静音，不得影响会议秩序。否则按记录处分处理。 每个会员

必须保持协会办公室清洁卫生。 会员在外不得私自以协会名义接业务，继而安排协会或协会意外人员进行

勤工助学，一经发现，必根据情况严肃处罚，严重者开除协会。

会员拥有对本协会的工作进行讨论，提出合理的批评和建议等权利。 任何会员拥有本协会干部的选举

权与选举权。 任何会员有参加所在协会举办的活动的权利。 会员有监督协会学生干部工作的权力，对于

协会活动可以提出置疑，协会干部必须进行相应解释。

会员对于协会的不正常行为和有置疑的活动，可以直接向学院协会管理部门投诉。

会员未经协会同意，不得私自退会而影响其正常工作。会员退会应书面通知本社团，并交回会员证，

社团不退返剩余会员费。

会员如有严重违反本章程的行为，经社团执行机构理事会会议表决通过，予以 除名。除名的情形有：

（一）本人自愿离开本社团，并提交了相关申请（毕业的成员可以自动除名）；

（二）有严重影响本社团的名誉和形象的情形，违反了本社团章程的相关规定的情形；

（三）不服从组织安排、不积极主动参与组织活动的成员经理事会会议讨论劝退或除名；

（四）经考核不合格的组织成员按除名处理。

（五）五次以上无理由不参加协会会员活动的会员按除名处理。 社团干部撤职的相关规定：

（一）在职期间没有很好做好本职工作的

（二）以组织形象造成严重不良影响的和考核成绩不称职的；

（三）受到学校及相关组织严重处分的。

社团换届制度

社团理事会成员任期为一年，可以连任，但不得超过两届；

每届组织机构任期届满前，会长必须召集理事会完成新一届理事会候选人的人事选拔 和机构组建工作；

新一届理事会成员的任命，应以公平、公正、公开为原则，由会员大会选举产生理事会； 新一届理事

会成员由全体会员自愿报名，经理事会讨论通过提名新一届理事会，提名数量为理事会人数的150%，并交

由会员大会选举产生新一届的理事会成员；

新一届理事会成员的具体职务由上届理事会会议讨论结合新一届理事会成员的竞选要求协调安排其合

适的职务；

各部门的其他职务成员则由各部门具体负责讨论通过；

部门组建于人员分配应以精简、高效、灵活为原则，以部门职能与工作需要为依据，切实做好各部门

工作；

招收新会员由理事会组织实施，由组织部做备案，切实做好各部之间的调动；

协会在新一届完成交接工作后应向新任会长，副会长，各部部长，副部长等发聘书，及向相关部门单

位报告。 财务资产管理制度 本协会经费来源为：

（一）会员交纳的会费；

（二）上级部门、指导单位的经费支持；

（三）在核准的活动范围内开展活动或服务的收入；

（四）所得的正当赞助；

（五）其他合法收入。

协会按照桂林航天工业学院社团工作委员会有关规定收取会员会费。

本社团经费必须用于本章程规定的活动范围，不得挪作他用，不得在会员中分配。 本社团建立严格的

财务管理制度，具有专门的财务人员。社团日常办公用费的报销须由财务人员负责报销，报销票据背后须

有经手人和证明人两人以上的签名。财务人员变动时，必须与接管人员办清交接手续。 本社团资产管理必

须执行桂林航天工业学院社团工作委员会规定的财务管理制度。资产来源属于专项资金或者社会捐赠、资

助的，必须接受监督单位的监督。

本社团换届或更换社团负责人之前必须接受挂靠单位和相关监督机构的财务审计。 本社团资产，任何

单位、个人不得侵占、私分和挪用。

考核和奖罚制度

考核事项为活动表现，对协会提出建议的情况，工作成就情况，完成任务情况以及出勤和开会表现情

况（遵守纪律程度，积极性，重视程度等）。

工作委员会委员的考核：从会员中随机选出几名会员代表，组成评委会，在委员会不摄入的情况下组

织考核。保证评审过程公平，公正，公开。并在考核项目的最后设有对委员会成员主观的评价及建议（这

是重点）。便于他们在日后工作过程中不断地改进。 会员的考核。分三个项目：

作为小组长的表现（由相应的小组成员成员评定，在其完成作为组长的那个月进行评定）

10分

其他会员对其评价

10分 委员会对其评价

10分 考核结果将会作为评优的参考。 考核的最主要的目的不是奖或惩，而是让协会成员意识到自己

身上的不足之处，在以后的学习工作过程中，通过本人努力及其他成员的帮助下能够不断的改正，完善。 对

表现优秀的会员及其行为进行公示，树立榜样，奖励的形式视具体情况而定。

协会要结合自身优势，制定专业性，科学性强的的考核制度，奖惩制度体系，让考核有理可依，并奖

励先进，带动后进，提高整个协会的绩效水平。

考评者可选择是否参加考评，不参加考评者不可进入评优队列；但在考评工作中弄虚作假、营私舞弊

者，按照学院学生干部管理有关规定，给于纪律处分。

文案管理制度

为了协会发展的持续性和正规性，协会建立规范的文案管理制度，以保证协会各种规章制度及活动资

料的完整性。

文案管理工作主要由员工信息系统处负责

1员工信息系统处处要全面负责协会各项活动的总结以及管理制度等重要文案的修改工作，并及时形成

官方文件；

2）员工信息系统处处负责协会活动新闻稿和通讯稿等宣传性文案的撰写与发布； 3）建立完善的会员

档案及校友档案，并不断的更新。

第五篇：人力资源管理人力资源外包的发展

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理 工作或职能外包出去，交由其他企业或

组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

中国是发展中国家。人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着中国客户对外包服务认知

度的提高．外包服务的需求也将大幅增加。人力资源外包行业的发展前景广阔。首先，现在国外人力资源

管理人员与员工的比例通常是I：100，而在国内这个比例却在l：30左右：因为国外企业已纷纷将部分人力

资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作

上；而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，人力资源管理大多还是自己操作，效率有待

提高。但我们应该看到．任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最

后走向成熟的过程，人力资源外包行业也是如此。

其次， 人力资源外包行业进入门槛将会提高。新《劳动合同法》实施后，人力资源外包机构的进人门

槛将提高，注册资本由原来的5万元提升到现在的50万元，要求人才派遣公司必须拥有更专业的处理能力。

要具备这种专业的处理能力，需要派遣公司从管理架构上做出调整，比如要补充自己在劳动关系领域的协

调能力．增加专业的律师团队和顾问团队，提升自己的专业水平，降低诉讼的风险等。新《劳动合同法>还

明确：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”这一规定必然将一大批规模较小的人力资

源外包服务机构挤向绝境，只有上规模拥有优质客户的派遣公司才能够生存F来。而且用人单位和服务商

双方责任区分得很明确，派遣公司要给用工者支付社会保险，就算是用人单位不给劳动者上保险，派遣公

司也要遵守国家规定。在这种情况下，因为有连带责任，就需要派遣公司和客户的约定，比以前的规定更

加严格和规范。

还有，人力资源外包行业会向规范、有序的方向发展。随着新《劳动合同法》的实施，对人力资源外

包行业的发展影响深远。一是加大了国家公共权力对劳资关系的干预力度；二是加大了对劳动者的保护力

度；三是加大了用人单位的违法成本。另外，除了外部法律环境的压力。要在激烈的竞争中持续发展，也

对服务商提出了更高的要求。第一，服务商要有资质、有实力，能够形成规模效应。第二，要有网络覆盖

能力和专业处理能力。第三，要有政府特别是劳动行政机关合作背景。第四。要有守法经营的历史记录，

社会责任感和强烈的服务意识。同时，国家将严格保护人才派遣中被派遣劳动者的利益并对人才派遣行业

进行严格规范控制。

最后， 人力赉源外包服务机构将从服务的深度和广度体现专业优势。将来，专业的人力资源外包服务

商应拥有人力资源专家、先进的人力资源管理程序和服务，并有着实施相关管理项目丰富的成功经验和失

败教训．这使其可以专注于相关领域的最新管理实践，从而为企业提供更具前瞻性的服务。现在很多外资

企业人事制度都是区域性管理，要满足客户需要，人力资源外包机构需要建立一个全国网络，这样才能满

足大客户的区域服务的要求。另外，除了能提供缴纳社会保险、招聘员工的基础服务以外。还要将客户的

人员培训、劳动监察等纳入到经营业务中。所以，今后中国的人力资源外包行业，必将淘汰掉那些目前一

些中小型服务机构，留下的是具有专业优势的人力资源服务商。他们将以市场需求为导向，以提高服务质

量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品，提供更专业的服务 总的来说，中国人力资源外包的发展道

路明确、前景广阔。在当前的社会责任使命感的法制化与人文管理时代，如何走好中国是人力资源管理道

路，我们肩负着很大的责任。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这句话将会激励我们不断为发展中国

是人力资源外包而努力。