HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料.doc

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HR人事管理经理调薪时刻该如何与员工沟通收集资料1

到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它

来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无

事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，

要如何开口讲，又该由谁来讲呢？

说？不说？

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下

是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1. 薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体

薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员

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有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等

因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随

之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也

建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。

这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些

信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和

任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞

争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由

总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调

薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

缓冲者

一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调

薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的

拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬

策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架

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情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要

跟我狡辩……记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面

谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。

在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客

户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机

会，听听他怎么说。

奖金是奖励过去的表现，调薪则是反映对员工的未来期望。绩效面谈的重

点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决；至于中间部

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HR 人员、部门主管及一两位高管，作为员工的申诉管道。另外，企业也希望

通过调

薪结果来传达企业的文化和政策，比如鼓励什么样的行为、重视什么样的

人才，虽然不能尽如人意，但起码要让关键人才满意，他们犹如企业的VIP级

客户，损失不得。若企业调薪预算充足时，对绩效较为落后但有潜力的员工，

企业仍然可以为其做小幅度的调薪，以此鼓励他改善绩效，当然必须要配合以

直属主管的绩效面谈，让员工清楚了解哪些地方需要改进、如何改善。

若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么

办？这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不

重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减