人力资源管理(新)

一、案例分析( 每题参考分值5分 )

1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩

效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了

一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中

的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的

工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除

了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现

总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看

法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小

王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震

惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、

优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布

的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司

的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

请您结合本案例回答下列问题：

1.绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做

哪些方面的工作？

2.经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才

克服这问题的产生？

正确答案：

1.解：

（1）说明员工绩效面谈的作用：

① 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得

考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效

考评工作的开展。

② 将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈

给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改

正。

③ 依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共

同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

（2）围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：

① 对考评者以及被考评者明确考评的目的；

② 明确绩效面谈的目的；

③ 加强对考评者的面谈技巧的培训。

2.解：

（1）分析问题产生原因：

（2）提出解决问题的对策

① 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

② 考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。

③ 考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果

达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。

2、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公

司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，

你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的

本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送

到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选

三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，

应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用

面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：

1.您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

2.对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?

正确答案：

(1).为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

① 收集必要的相关资料和数据。② 组织强有力的测评小组。

③ 制定测评方案。

A.确定被测评对象范围和测评目的;

B.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;

C.编制或修订员工素质能力测评的参照标准;

D.选择合理的测评方法。

(2).对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：

① 沟通协作;② 组织能力;③ 监控;④ 培养与指导他人;⑤ 团队精神;

⑥ 激励下属;⑦ 绩效导向。

3、彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员

讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的

原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养

发展有各种丰富经验， 你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东

西?"

顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管

理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经

理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确

信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结

合起来。”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。

第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定

当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质

量和效果就会降低。”

常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有

这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。”

请回答：

1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要

做的工作?

2.管理人员的开发类型有哪些?

正确答案：

(1).顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些

职能行使过程中的领导行为。因此，顾问的观点是正确的。人力资源管理同样是

这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这

些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效

地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。当然，在整个人力资源

管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

(2).管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、

基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化

管理训练。

4、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论

的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚

集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了

这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，

我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可

是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突

发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，

结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上

课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，

我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着

说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反

映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他

虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在

企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

1.请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?

2.为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?

正确答案：

1.主要原因：

① 首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。

② 其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具

体的要求。(2分)

③ 再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性

和适应性。(2分)

④ 即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等

一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，

不致出现严重过失。(2分)

2.为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：

① 在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企

业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。

② 按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。

③ 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设

计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师

设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。

④ 应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学

员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。

⑤ 在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题

及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培

训师，要求其取长补短，改进教学。

⑥ 定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜

劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通

过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。

⑦ 建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的

质量和效果的评估，发现问题及时纠正。

二、问答( 每题参考分值5分 )

5、工作满意感

正确答案：

工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关

方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际

关系等等）有良性感受的心理状态。

6、公平理论

正确答案：

公平理论是指个人将自己的投入一报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这

种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。首先，

公平理论强调组织公平对待员工的重要性，管理人员应该让员工们充分感受到他

们受到了公平对待。其次，公平理论还提出在以人为中心的管理中，不仅注意组

织中各个人的自身状况， 还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响，防止

人的“社会比较”所引起行为的负效应。

7、劳动合同

人力资源开发：人力资源开发是对人这种资源给予发掘、培育和强化，使这种资

源具备产生巨大效益的能力。宏观的人力资源开发主要着眼于教育和体制，微观

的人力资源开发与管理主要是培训。

9、绩效考核

正确答案：

绩效考核：是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度

以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

10、360度考核法

正确答案：

360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核

法、全面评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作， 包

括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核

者进行考核。

三、单选( 每题参考分值2.5分 )

11、对专利复审委员会宣告专利权无效或者维持专利权的决定不服的，自收到通知

之日起多长时间内向法院起诉（ ）

A. 1个月

B. 2个月

C. 3个月

D. 6个月

12、以全民公决方式通过的美国第一部州立“主动安乐死法”的是（ ）

A. 尊严死亡法

B. 统一临终患者权利法

C. 自然死亡法

D. 安乐死和协助自杀法

13、以全民公决方式通过的美国第一部州立“主动安乐死法”的地区是（ ）

A. 加利福利亚州

B. 俄勒冈州

C. 华盛顿州

D. 蒙大拿州

14、美国第一部州立“被动安乐死法”的名称是（ ）

A. 尊严死亡法

B. 统一临终患者权利法

C. 自然死亡法

D. 安乐死和协助自杀法

15、日本负责药品、食品和食品添加剂的审批和转基因食品安全的机构是（ ）

A. 通产省

B. 厚生劳动省

C. 农林水产省

D. 科学技术厅

16、下列哪项不属于技术秘密的法律特征（ ）

A. 秘密性

B. 经济性

C. 显著性

D. 实用性

17、《实验动物管理条例》将实验动物分为四级，其中三级是指（ ）

A. 普通动物

B. 无特定病原体动物

C. 清洁动物

D. 无菌动物

18、以下不属于技术转让合同范畴的是（ ）

A. 专利权转让合同

B. 专利申请权转让合同

C. 技术培训合同

D. 技术秘密转让合同

19、下列旨在从根本上改变美国使用能源的方式，降低美国对外原油供应的依赖，

缩减温室气体排放的立法是（ ）

A. 能源税法

B. 能源政策法

C. 能源独立和安全法

D. 美国复苏和再投资法

20、饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担民事责任；由于

受害人的过错造成损害的，动物饲养人或者管理人（ ）

A. 承担部分民事责任

B. 承担全部民事责任

C. 不承担民事责任

D. 以上说法都不对

21、德国首次制定可再生能源电力的收购价格政策，强制要求公用电力公司购买可

再生能源电力的立法是（ ）

A. 电力输送法

B. 可再生能源购电法

C. 可再生能源法

D. 可再生能源优先法

22、美国以法院判决的方式允许“主动安乐死”的州是（ ）

A. 佛蒙特州

B. 俄勒冈州

C. 华盛顿州

D. 蒙大拿州

23、关于劳动报酬表述正确的是（ ）

A. 法定节假日加班工作，按300%支付工资，或以“补休”方式补

偿

B. 不能用实物或有价证券支付工资

C. 支付的周期至少每月支付一次

D. 克扣工资除企业补发劳动者的工资克扣额以外，还必须按规定支付赔偿金

24、在约定的时间和地域范围内，专利权人只能许可一个被许可人实施其专利，而

且专利权人自己也不得实施该专利，这种专利许可类型属于（ ）

A. 独占实施许可

B. 独家实施许可

C. 普通实施许可

D. 分实施许可

25、关于人工智能技术理解错误的是（ ）

A. 深刻改变了生活、生产和工作方式

B. 机器人已开始全面超越人类智慧

C. 为人类社会的发展带来不确定性

D. 衍生出复杂的伦理、法律和安全问题

26、国务院专利行政部门收到发明专利申请后，经初步审查认为符合本法要求的，

自申请日起满多长时间即行公布（ ）

A. 6个月

B. 12个月

C. 18个月

D. 24个月

27、澳大利亚生物多样性保护的基本法是（ ）

A. 澳大利亚杂草战略

B. 生物多样性保护国家战略

C. 压舱水管理指南

D. 环境保护与生物多样性保护法

28、《中华人民共和国动物防疫法》所指的动物是（ ）

A. 家畜家禽和人工饲养、合法捕获的其他动物

B. 家畜家禽和人工饲养的动物

C. 家畜家禽和合法捕获的野兽

D. 家畜家禽和人工饲养的其他动物

29、我国《专利法》规定发明专利权的期限为（ ）

A. 10年

B. 15年

C. 20年

D. 25年

30、被视为保护美国环境和人民健康立法里程碑的最具影响力环境立法是（ ）

A. 能源政策法

B. 能源税法

C. 能源独立和安全法

D. 清洁空气法

31、下列关于我国风险投资的主要特征理解错误的是（ ）

A. 地域发展不平衡较为突出

B. 投资项目多但高成长项目匮乏

C. 对象集中在互联网等产业

D. 风险投资资本市场体系非常健全

32、关于职业倾向表述正确的是（ ）

A. 施恩发现了六种基本的职业倾向

B. 有事务倾向的人一般愿意从事那些包含大量规范化操作或技巧的职

业

C. 乐于从事外交工作的人具有经营倾向

D. 在现实生活上，许多人往往会同时有几种职业倾向

33、美国环境法研究所2004年拟定的，旨在为各州的综合性生物入侵立法提供一

个成文法框架的是（ ）

A. 动物损害控制法

B. 生物入侵州示范法

C. 植物检疫法

D. 联邦杂草防治法

34、联合国第一部关于全球范围内调整国家间淡水生态系统物种引进方面最重要、

影响最深远的国际公约是（ ）

A. 国际水道非航行使用法公约

B. 国际鸟类保护公约

C. 关于保护世界文化与自然遗产公约

D. 国际捕鲸管制公约

35、下列关于产学研结合理解正确的是（ ）

A. 有了科研院所项目，就能生产出产品

B. 企业在创新过程中处于主导地位

C. 最先进的技术对企业就是最有用的

D. 企业发展应当以高校研究课题为导向

36、德国第一部真正意义上的可再生能源专门法，同时也被视为是当时世界上最先

进的可再生能源立法的是（ ）

37、A. 电力输送法

B. 可再生能源购电法

C. 可再生能源法

D. 可再生能源优先法

37、全球首个电子化的证券自动报价市场是指（ ）

A. 日本JAS-DAQ证券市场

B. 美国NASDAQ证券市场

C. 英国USM证券市场

D. 马来西亚证券市场

38、 下列不属于我国风险资金来源的是（）

A. 政府创新基金

B.非上市公司资金

C. 养老金

D. 国有独资公司资金

39、狭义的科学技术进步法是指我国的（ ）

A. 《原子能法》

B. 《专利法》

C. 《科学技术进步法》

D. 《科技奖励法》

40、英国电力可再生能源立法的源头是（ ）

A. 电力法

B. 非化石燃料义务

C. 可再生能源义务令

D. 可再生交通燃料义务法令

41、用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，由此得到的测试信度是

（ ）

A分半信度

B评价者一致性

C再测信度

D复本信度

42、下列属于美国国家科学院实验动物资源研究所制定的，同时也是美国最早涉及

实验动物照护及使用的规范文件是（ ）

A. 动物福利法

B. 健康研究延伸法

C. 食品安全法

D. 实验动物照护及使用指南

43、世界上第一个制定脑死亡诊断标准的国家是（ ）

A. 中国

B. 英国

C. 日本

D. 美国

44、各种股权激励形式的理论基础有（ ）

A. 需要层次理论

B. 公平理论

C. 委托代理理论

D. 战略薪酬理论

45、强制分布法考核绩效的前提条件是（ ）

A. 员工的业绩水平遵从正态分布

B. 实施评价时采用强制将具体人员列入其中的某个等

级

C. 把员工分为有限的几类

D. 不同部门之间实力相当

46、国家最高科学技术奖金数额为（ ）

A. 500万元

B. 400万元

C. 300万元

D. 200万元

47、下列不属于禁止基因歧视的国际立法文件是（ ）

A. 世界人类基因组与人权宣言

B. 禁止基因信息歧视法

C. 国际人类基因数据宣言

D. 世界生物伦理与人权宣言

48、率先制定全美第一部有关脑死亡判定标准立法的州是（ ）

A. 堪萨斯州

B. 马里兰州

C. 新墨西哥州

D. 弗吉尼亚州

49、最早提出“脑死亡”概念的国家是（ ）

A. 芬兰

B. 法国

C. 美国

D. 德国

50、人员测评可以用于（ ）

A. 培训开发

B. 职业生涯管理

C. 招募选拔

D. 薪酬奖励