人力资源经理总监笔试题及答案

HR总监（经理）笔试题（及参考答案）

一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？

企业人力资源规划从内容上看划分为:

1、战略发展规划

2、组织人事规划

A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发

现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所

制定的行动方案。

B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工及协作方式、工作地的

组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工

效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或

完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。

3、制度建设规划

4、员工开发及职业规划。

二、人员配置分析五个方面的内容？

（一） 人及事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，

风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，

注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞

退、不在续签合同等措施。

（二） 人及事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（三） 人及事质量配制分析：即事的难易程度及人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质

低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，

提升岗位，发挥潜力。

（四） 人及工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不

够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

（五） 人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员及

待聘岗位的有效匹配。

三、制定员工发展规划的步骤有哪些？

（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计

划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求及企业实现或者企业发展的要求及企

业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划 。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计

工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方

法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计及开发。针对培养目的，明确行动时间、行动

步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养及发展活动的实施及管理。

培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。

四、内部招聘及外部招聘的利弊？

内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用

较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象

缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。

五、企业培训体系的项目（要点）有那些？

2、培训目的

3、培训原则

4、培训的组织

5、培训的种类

6、培训对象、时间、内容及形式

7、培训的方法、培训的要求

8、培训的评估

9、培训需求

六、绩效考评的类型及特点？

(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影

响，占10%

(3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确

性。

七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么？

绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者

严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料

数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统

八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习及成长方面的KPI指标（每项至

少5个）

一、财务方面：

成果度量1、评价经济效益指标

产品销量

销售原成差

边际贡献

分部门费用明细

二、顾客方面：

（一）顾客核心成果量度

1、市场占有率成果度量

2、客户维系力成果度量

（二）顾客价值主张

1、产品和服务特征绩效驱动

净毛利率

新产品获利率

新客户获利率

最长商务处理时间

2、顾客关系绩效驱动

3、形象和商誉绩效驱动

2、储运环节成果度量

四销售成果度量

产品1比例

产品2比例

销售退货比例

滞销产品比例

四、学习及成长：

1、员工能力绩效驱动

1、目的

2、原则

3、激励、授权、整合度绩效驱动

员工建议数

员工建议采纳数

重要流程的实际改进速率

临时工转正比例

新员工比例

员工晋升比例

员工发表论文数

个人及组织的整合度

团队的意识及绩效

九、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？

3、适用范围

4、岗位等级、工资分级和薪酬构成

十一、怎样应对《新劳动民法典》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重

大事项决定公示，或者告知劳动者。”

1、解除劳动关系必须走程序，最大的不公是程序的不公。

2、劳动定额管理（如计件工资，计件的合理性，由用人单位举证）。

3、告知义务。什么都应及员工签字。

4、如果是岗位调动等，应该改变用词。经公司研究决定，并及***协商一致同意，

***从什么岗位调入什么岗位。

5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、、、、、、

6、新员工入职培训应该在规章制度上签字。

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