HR在企业中扮演的角色

HR在企业中扮演的角色

当今社会人力资源的重要性毫无疑问决定了企业管理的重要性。和过去传统观念中的人事管

理不同，HR的职能发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过

去的行政管理者到现在的咨询者等等，HR的“脸谱”在前进中不断变换。那么，HR在企

业中究竟应扮演什么角色呢？

1.公司的战略伙伴。人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为

企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理，HR经理应当把80%的时间花在关注企业的

未来、战略和商业运作上。比如一个大公司想派代表去美国，核心业务骨干的英文不行，英

文好的人，技术能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助长，从销售员提升为经理或是从

销售经理提升为地方总监，各方面的培养不到位，由他掌管业务，可能就会出现问题，他的

薪资怎么算，家人怎么安排等等，很多人力资源相关的政策都要得跟上，企业才能发展得当。

不管企业快速发 展过程、国际化过程、还是调整新结构，HR都要站在老总的高度看事情。

2、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位，招聘流程是否得当、

培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等，这项工作要求HR

细致、有耐心。

3、人力资源管理领域的技术专家。比如什么招聘手段较有效？招新人招不来，是不是薪资

福利不具有竞争力，同行的水平是什么？北京、上海同样领域的薪资水平如何？培训手法

110多种，哪种方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考绩法，什么是职业生涯规划

系统等等，从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面，点点滴滴，必须

成为人力资源管理专家。

4、内、外部关系的公关高手。对上司要敢于任事，积极主动提供决策信息与建议，未雨绸

缪，凡事想在别人之前，同时又要开动脑筋想办法，不断寻找最佳解决方案；对下属要像个

教练，既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属，丰富知识，提高技能、积累经验，

使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工，对各个部门的角色是合作者。今天的世

界，不是单枪匹马打天下的时代了，只有同事间合作，才能在激烈的竞争中获得整体优势；

与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关

者，要代表组织与外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。人力资源主管在

企业与员工之间，应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工，代表组织贯彻方针目标，

把对员工的要求有效实施下去，又要细心听取员工的建议要求，有效反映员工的心声。

总而言之，在现代人力资源理念发展的进程中，人力资源管理者逐渐从过去那种行政、总务、

福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导

者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教

育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。随着市场经济的

发展和竞争意识的增强，人才的重要性将越来越得到重视，人力资源管理者的地位也将逐步

得到提升，为了能在“战斗”来临之前做好准备，人力资源经理必须学着做企业的人力资源

管理咨询师，成为专家型的经理。评论标题：高标准 评论内容：这是完美主义的HR标准，

做HR好难！高标准，严要求的同时，还要根据企业自身的硬环境和软环境适时调整和适应，

将管理工具用准、用好。真正是上通天、中通官、下通士，十八般武艺，无所不能。我们不

要感动累，也不要被压力压倒，向着目标，前进！前进！前进进！

评论标题：不久hr将在民营企业中发挥大的作用 评论内容：的确，目前国内很多民营企

业对HR重视程度非常不够，但随着市场竞争的日趋激烈，很多民营企业主也必然会越来越

意识到企业管理的重要性，当然首当其冲的就是hr管理。我相信不用太久hr将在民营企业

中发挥大的作用，这是时代发展人才竞争的必然

评论标题：担忧！评论内容：虽然人力资源管理在企业的生产、经营过程当中扮演者战略伙

伴的角色，但可悲的是大部分的企业都没有意识到这一点！真的很可悲......

评论标题：真烦！！！ 评论内容：其实HR就是做那种得罪人的角色，很多事情老板交下来

了，就要去执行，真烦！！！评论标题：角色 评论内容：HR有些扮演的是服务者的角色，

有些扮演的是战略合作者的角色。评论标题：关键是要老总要认识到人力资源管理的战略作

用评论内容：在现代人力资源理念发展的进程中，人力资源管理者逐渐从过去那种行政、总

务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的

倡导者，但能不能作到，关键是要老总要认识到人力资源管理的战略作用评论标题：关键是

要老总要认识到人力资源管理的战略作用评论内容：在现代人力资源理念发展的进程中，人

力资源管理者逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、

战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者，但能不能作到，关键是要老总要认识到人力

资源管理的战略作用

评论标题：组织决策者的态度评论内容：在一个组织中，老板以及其下的决策层对人力资源

的理解，进而对人力资源部门的重视程度，直接关系到人力资源部所能发挥的作用。作为人

力资源部主管，应该首先让你的老板了解什么是人力资源管理，你将为企业提供什么样的帮

助，并且在工作中得以体现，这是争取部门在组织中发挥作用的第一步，也是非常关健的一

步评论标题：角色转化评论内容：企业在飞速发展，社会在变革中快速前进。现代企业对人

力资源管理的认知度越来越深刻。在其应用程度还欠生。评论标题：hi评论内容：在现代人

力资源理念发展的进程中，人力资源管理者逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转

变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者评论标题：引用

"革命道路漫漫，CEO们和我们一起努力 "评论内容：我认为这个最关健评论标题：人力资

源的力度评论内容：以上的观点很正确,问题是实施的力度有多大评论标题：角色定位评论

内容：这文章对人力资源的角色定位相对是很准的，但在企业中领导应正视这一点。评论标

题：很多书上都提过了评论内容：很多书上都提过了,只是要转变不是这么简单的评论标题：

不会太遥远评论内容：我觉得这篇文章写得非常好！当然的确，目前国内很多民营企业对

HR重视程度很不够，但随着市场日趋激烈的竞争，很多民营企业主也越来越意识到企业管

理的重要性，而首当其冲的就是hr管理。我相信不用太久hr将在民营企业中发挥大的作用，

这是时代发展人才竞争的必然。评论标题：服务评论内容：人力资源管理更应是个职能部门

的服务部门,具备服务意识评论标题：人力资源的任务评论内容：我觉得，人力资源部门的

核心人物还是使企业人员符合企业战略规划的需要评论标题：人力资源与时代同步评论内

容：人力资源是与时代同步，随着社会的发展，人们对人的重要性的认识越来越深刻，人力

资源也就相应地登上了主演的舞台。刚刚登上舞台，谁都会有些不适应，而且作为主演者还

不能淋漓尽致地进行表演，虽然群众的眼睛是雪亮的，但也要给它一包容，一段适应的时间，

同时也要给它以信心，相信，它会给整个舞台添光添彩。评论标题：国内HR只是一个执行

者评论内容：国内HR只是一个执行者,HR应该要参与上层决策!!机制很不完善,只是引进理

论,但工作中没有体现评论标题：提高HR的作用评论内容：提高HR的作用首先应该提高

HR人员的素质，同时HR人员还需要有优良的本质，公正、宽容、诚信是最基本的要求评

论标题：核心竞争力评论内容：企业的真正核心竞争力来自于人，所以HR人员在某种程度

上决定着企业的命运和发展。

评论标题：革命道路漫漫，CEO们和我们一起努力评论内容：企业良锈不齐，规范运作的

优秀企业HR工作要规范一些，但大多数企业（民营、中小企业等），CEO和我们一起努力。

评论标题：有或无评论内容：人力资源有或者无，对一些企业来说根本都是一回事

评论标题：战略重要位置评论内容：企业竟争归根到底是人才的竞争，企业的潜力也是人力

资源的储备。

评论标题：HR在我们公司评论内容：不知为何，我公司的老板就是不重视我们部门，如果

我部门的人员责任心，不强不知老板要损失多少利益。评论标题：职能评论内容：人力资源

部的角色应该是企业的中场发动机。评论标题：角色定位评论内容：HR现实中很少能够实

现对教科书样的职能，就象是从大学中毕业的孩子还要打工一样。

评论标题：HR的重视问题评论内容：国内的企业还是普遍存在老板不注重HR的真正作用

评论标题：面对现实评论内容：现实中大部分中小企业还没有意识到HR的重要性

评论标题：HR部门的两步路评论内容：在许多大公司里，HR部门有两步路要走：第一步，

避免成为业务部门发展的绊脚石，把那些没有必要的繁琐流程简化掉；第二步才是成为业务

部门战略实施的伙伴。

评论标题：共同与不同评论内容：每个企业都有自己的不同处，但从管理上又有共同处，

HR在企业中要主动地发挥更多作用，为经营层提供各种参考依据。做好辅助者

评论标题：形同虚设评论内容：在我们公司，人力资源部形同虚设，因为属于小企业，很多

事情由总经理一手操办，人力资源部即使有好的方案，也很难执行下去。

评论标题：企業的能力评论内容：企業的能力在於人才,人才是所有的基礎,而hr就在於找到

好的人才,留下好的人才,發揮好的人才的能力评论标题：仍须努力！评论内容：目前的

现实与理想仍有较大差距，很多时候领导只是口头重视，实际中重业务轻管理。如果hr能

扮演文中所述的四种角色，将是企业发展的福音。让我们继续努力吧。评论标题：国内目前

HR角色评论内容：目前国内很多企业，尤其是中小企业，HR的角色在公司里面依然是很

次要的角色，公司对HR的理解和重视还没有达到一个比较高的高度评论标题：现实评论内

容： 现实根本不是那样的，尤其在民营企业，人力资源经理就是一个摆设，，有时招一个新

人，人力资源经理竟然不知道评论标题：不错评论内容：有点内涵评论标题：管理顾问评论

内容：关键还在于做好领导的参谋顾问评论标题：这篇文章是抄来的, 不是原创.评论内容：

这篇文章是抄来的, 不是原创. 已经看过了.

评论标题：我的看法评论内容：人力资源主管了解完所在部门——人事部，上司——人力资

源部经理以及人力资源管理的职责后，了解自己的岗位职责。人力资源经理们最重要的工作

是知道“Why”——为什么，而（人力资源）职员最重要工作是知道“What”——做什么，

以下为人力资源经理的岗位职责。

评论标题：有为才有位评论内容：HR在企业的位置可高可低，关键取决于HR在企业能发

挥多大的影响力。HR要有专业精神，要有顾问师的思维，摆脱事物性的工作可以通过人事

代理解决。评论标题：在民营和私人企业HR的作用不大。评论内容：有时老总一句话，就

要加入一个他的熟人或亲属。评论标题：可有可无的角色评论内容：我是03届毕业的学生，

毕业后在一家民营企业工作，在这一年工作中hr给的印象人力资源部是一个虚设的部门，

它的最主要工作就是招聘！别的什么事也没有。

评论标题：HR角色在什么时候得以转变？评论内容：HR在企业中扮演的角色很多，但最

终他们的角色都会得到转变，成为行政、企划管理中的优秀人才。

评论标题：建议看看本网页一篇介绍摩托罗拉人力资源管理的文章评论内容：那里给了你更

加明确的答案评论标题：HR企业的战略伙伴评论内容：HR在现代企业中已不在是单纯靠

的人事管理，更多的要从企业的战略高度来考虑工作，必须为企业准备好可供发展的人员和

制度。评论标题：希望能成为现实评论内容：文章中提到的角色只是我们人力资源从业者的

一种理想，现实根本不是那样的，尤其在民营企业，人资经理就是一个总务官，更过分的是，

有时招一个新人，人资经理竟然不知道评论标题：伯乐与千里马评论内容：hr是公司不可

或缺的一部分，此部门对人才的招聘培训和留用都有着不可忽视的作用，是企业网罗人才，

留用人才的重要机构。光有千里马不够还需要有伯乐的赏识，人才才不会英雄无用武之地。

更不会出现像报纸上收的博士生卖猪肉的新闻了。

人力资源管理专业人员通用素质模型

胜任力（competency）也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行

为是由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。根据胜任力的

定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，

将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到），好的行为将

导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜

任力是什么呢？

培养人才

培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员

要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发

下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询

师”，为员工答疑解惑。

影响力

人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力

资源管理产品与服务的提供者 与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体

现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管

理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践

的支持作用等方面。

人际理解力

人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员

无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服

务，那么人力资源管理的价值如何体现？相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变

革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用？

关系建立

关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员

工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资

源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。

客户服务

客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员

工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客

户的满意。

专业知识与技能

作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识

与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人

都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作

的基础与意义。

归纳思维与演绎思维

这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程。在帮助人力资源管理人员发现问题，

找到瓶颈，总结经验与优势等方面都发挥着不可或缺的作用。

团队合作

团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理

履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支

持的平台。

自控能力

当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人

员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。

监控能力

正视问题的存在，遵循一定的规则，在必要时说“不”，告诉员工何时该做什么等等。

合格的ＨＲ应有的知识结构

根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业

HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。

专业知识：

战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营

发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文

化紧密地结合起来。

2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实

践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。

3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效

性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职

位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理

与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。

6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；

薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人

力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。

8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析

与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的

年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。

其他领域的知识

企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企

业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是

远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的

要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包

括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管

理学、战略学、法律等等。

全球人力资源发展的10大热门课题

现今，公司在强调要整合、要创新，人力资源的思考与格局也在不断地改变，人力资源策略

并非只是产、销、人、发、才的管理，而是应思考公司竞争优势、底线及利润。下面，我们

就全球十个人力资源的热门话题展开讨论：

1.策略发展（Strategic Development）：

能带给组织什么格局与突破即为策略发展，其内容为：CEO就是人力资源最高主管。策略

性人力资源管理。HR之策略性经营伙伴角色定位：competencies能否实至名归。经营模式

新思维，即策略性思考。平衡计分卡之策略观：即了解企业之驱动力量或努力重点，可分四

方面：学习与成长动力、企业内部流程效能、顾客价值及财务绩效。智慧资本（I.C.）是竞

争优势来源。

2、领导发展（Leadership Development）：

包含发掘优质潜力人才、组织人才之开发、领导核心职能之培育、加速发展（Acceleration

Development）策略、接班人才之培育及企业大学（GE公司为一成功案例）。

3、组织发展（Organization Development）：

包含企业改造（BPR）、愿景塑造、变革管理与文化转型、策略核心组织（Strategic focus

organization）、知识管理（Knowledge management）、教导型组织及学习型组织。

4、管理发展（Management Development）：

包含管理核心职能之培育、目标管理、资源整合、效率管理、激励管理及问题分析与决策。

有关管理者训练，基层及中层主管适合用管理发展、高阶主管则适合用领导发展。

5、团队发展（Team Development）：

包含团队建立（Team Building）、团队领导（Team Leadership）、团队教练（Team Coach）、

体验学习（Experiential Learning）、行动学习（Action Learning）及虚拟团队（Virtual Team）。

透过行动学习可了解公司的训练是否有效果。6、绩效发展（Performance Development）：指

个人及组织绩效发展，包含绩效建立、绩效改善（HPI）、绩效创造（Performance Creation）、

绩效顾问（Performance Consulting）及个人发展计划（IDP）及绩效管理。

7、网路发展（eHR Development）：

包含HR e化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、绩效e化

（e-Performance）、学习e化及行动学习（m-Leaarning）。如果员工到训率低则可采行动学习。

8、生涯发展（Career Development）：

考虑变动环境下，每个人都是PC（personal company），包含策略性生涯发展、生涯教育训

练体系之建立、自我激励与EQ、积极态度与AQ、生涯辅导与指导（Mentor）。公司欲转型，

为培育人才须建立生涯教育训练体系，即企业大学之前身。

9、创新发展（Innovation Development）：

此项发展在教育训练或人力资源领域有很大的发展空间。包含24/7 Innovation、启动革命、

观念改造、管理模式创新及顾客思维与创新。

10、全球发展（Globalization Development）：

包含全球化思维（Global Literacy）、跨文化沟通、跨国性管理、派外人才培训、全球人才培

训体系建立、全球化学习型组织（GLO）。

未来HR面临的挑战

在快速发展的经济形势下，企业、市场瞬息万变，企业的HR面临着前所未有的挑战。只有

清晰自己所处的环境，和将要发生的变化，才能及早找出对策，帮助企业来面对变化，并走

在变化的前面。下面我们着重讨论未来的HR所面临的挑战：

与国外的同等人力资源管理水平相一致

从宏观上讲，随着中国经济的持续发展，中国在世界上的Role越来越大，将会吸引更多的

跨国公司将自己的事业重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大

幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司雇员尤其是管理人员提出新的更高的要求，

要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。与此同时，跨国公司对中国分公司人力资

源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国

分公司的HR总监也同时需要同跨国集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、

计划、思考，这将是一个很大的挑战。

自身定位的思考

从人力资源自身的角度来看，人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，

每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位，随着时间的推移，更多的人力资源

从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去

的几年里在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来的几年里将会有所

改变，供需市场将日趋平衡。所以在不远的将来，企业考核合格的HR人员，不光考察对业

务的熟悉程度，更加注重的是对企业战略层面的贡献和候选人自身的学习能力和能力素质水

平。

同一企业多种薪资福利标准

公司内部出现根据不同行业特点制定薪资福利标准的格局。随着市场竞争的加剧，企业为了

生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济

的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了在各自领域里取得优势地位，竞争对手之间

会用各种办法确立自己的优势。因此人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中

取胜，企业将抛弃原有的统一薪资福利标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。

但新标准的制定应只适用于特定领域，因此同一企业内部实行多种薪资福利标准将成为HR

管理工作的新课题。

HR职能由执行转向规划和发展

今后，人力资源会更专业化，同时会更注重方法与技巧，以在本企业的战略发展方面起到管

理顾问的作用。HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展，

站在经营的立场上去看问题，更关注公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力，而把执行

层面的事务性工作陆续外包给专业公司。但我们认为大的公司不会全面外包，而是在基础性

工作上与职介、管理顾问公司等在更大范围内合作。

外企留住人才

国企、民企的崛起，在人才竞争方面对于外企是一个挑战。随着WTO的引入，中国国内的

各类企业都在朝着国际化的方向发展，价值观、理念、管理方式、待遇等与外企的差距越来

越小，外企的竞争力在不觉之间逐渐降低，外企人才有流向国企、民企、私企的趋势。在这

种背景下，外企以何种方式吸引优秀雇员，成为HR不得不面对的课题。面对挑战，外国投

资企业将更加注重运用本企业的国际化资源优势，打造深具活力与特色的企业文化，并更加

注重员工培养，尊重个人发展，试图探索出个人与企业共赢的理想之路，用以吸引和保留优

秀人才。

人才竞争的挑战

新一代年轻人的价值观念在充满了机会的社会高速发展中发生着变化。相对于我们以前所依

赖的基本的商业精神——信用、勤奋、敬业，年轻人更多地关注个人成长，对企业的忠诚度

降低，IT的发展亦为他们提供畅通高效的渠道中、信息，这将加速人才流动。在市场激烈

竞争的背景下，出于人力成本的考虑，企业对人员编制和人员配备将更加紧凑，职位要求复

合功能，人员要求复合技能。但人力市场的供应却无法很快满足这种变化，一段时间内将出

现企业职位空缺，却难以找到合适人选的现象。

建立HR职业能力的评估系统

清楚地了解了HR人员所必须具备的能力素质后，我们就可以从中发展出一套对HR能力素

质的评估系统。如果将这个系统结合现有的测试评估体系使用，就可以增加我们对HR人员

选择、判断的准确性。我们认为，HR职业能力的评估系统可以简化为3个方面：

1.评估HR的背景以及为何选择HR作为职业发展道路：包括工作经历、教育背景、学历、

学过的学科、所接受的继续教育情况、选择HR作为职业的原因、以及在工作中所碰到的障

碍。

2.评估作为HR从业人员的职业化程度（以Eliot Freidson的职业化的理念类型为依据）

知识结构：评估HR是否拥有公认的知识结构

认知度：评估HR所掌握的知识和技能，是否被公司的员工普遍认为对公司具有价值，并被

当作公司的业务合作伙伴来看待。

自治力：评估HR人员在日常工作中的自治力和判断力，公司中哪一个级别的人员可以对

HR取得的成绩进行评判。

4. 意识形态：评估HR是否具有服务和贡献意识（例如：追求工作上的精益求精，还是追

求报酬）

5.教育程度：对于从事HR事业和今后的职业发展所应该获得的教育程度的认知度。

3、评估HR从业人员为了达到在企业中扮演战略性的角色的目的，是如何发展和维持核心

能力素质的。主要包括：通过何种渠道获得最新的HR管理知识，每天花在学习上的时间，

在过去的12个月中所参加的HR活动的次数。