从“九段HR经理”看职场加薪规则

从“九段ＨＲ经理’’

苇 嫡 ｜

一

段ＨＲ：“发信息．等消

息”。

把招聘信息发出去，然后

等待应聘的简历或消息，发布

的渠道也许是网站、也许是人 导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招

才市场，也许是猎头公司，反正

是发出去了，把发出去当成结 经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参

果，那么，这样的ＨＲ经理一个 考意见。但是，新员工人职不是结果，新员Ｔ成为公司需要的人

月你给多少钱？１０００元差不多了。所以，发出信息不是结果，有 才，通过试用期才结果。五段ＨＲ经理月薪１２０００。

效简历或消息的回复才是结果。

二段ＨＲ：“紧跟踪。做分析”。

每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多

少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很 节奏，帮助新员工能够经受住试用期的考验，努力成为正式员

少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。 工；同时，要把培训当成重点的考核机制，把定期监督新员ｒ在

同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、 各部门的表现当成平时考核机制，对于试用期间不合格、不合适

同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快 的员工，要建议用人部门立即采取措施，尽快解除劳动合同，以

速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的

招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去

招聘，二段ＨＲ经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，

回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段ＨＲ经理

给多少月薪呢？３０００元可以了。

三段ＨＲ：“凭经验。做判断”。

没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导

的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，

然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程

本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传

承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。

ｉ段ＨＲ经理给多少月薪呢？５０００元不少了。 的月薪当之无愧。

四段ＨＲ：“做标准。严考核”。

四段ＨＲ经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部

门共同制订岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与

业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人

才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用

人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解

并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了

解应聘者才是结果。四段ＨＲ经理月薪８０００元蛮可以的。

３６西北职教

五段ＨＲ：“做交底、给推荐”。

对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，ＨＲ

经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交

底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领

聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，ＨＲ经理应当参加部门

六段ＨＲ：“做培训、做监督”。

六段ＨＲ经理不是把人送到部门就算完成ｌｒ，而是通过开

展系统性的培训，让新员丁尽快地适应公司的文化、业务、 作

避免公司与员工最后的结果是双输。

所以，员工培训与考核不是结果，通过培训与考核留下合格

的员工才是结果。六段ＨＲ经理１８０００元不为过。

七段ＨＲ：“做文化、做推动”。

七段ＨＲ经理不是将自己定位于招聘主管，陷入具体的招

聘业务之中，而是要将自己定义为公司文化的主要推动者之一，

协助总经理或主管领导做公司文化的建设与推动，把员 的成

长放在首位，帮助员工做个人战略规划、提高职业化水平的，树

立公司提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力等。所以，留

下合格的员工不是结果，让员工在公司中成长进来，为客户、为

公司、为自己创造更大的价值才是结果。七段ＨＲ经理２２０００元

八段ＨＲ：“做战略、做梯队”。

八段ＨＲ经理不是“救火队长”，每天被各部门经理、公司领

导摧着要人；八段ＨＲ经理首先对公司战略理解透彻，并能够根

据公司战略，制订出符合总经理要求的人才规划战略，并执行到

底，不但要做到“要人用时有人用”，还要做到“能人走时有人

顶”，为公司战略实施提供强大的人力资源的支持。所以，一个阶

段的招聘成功不是结果，把招聘当成一种日常业务，做战略性人

才储备，形成人才竞争机制，优化员工队伍才是结果。八段ＨＲ