人力资源岗位面试技巧

人力资源岗位面试技巧

一、好的自我介绍决定了面试的80%

不管你相不相信，你适不合适这份工作，HR在你自我介绍的阶

段，已经基本决定了。

很多人在自我介绍时会犯一个错误，那就是把自己的学校状况，

工作经历，兴趣爱好笼统的丢给HR，让他自己推断你适不合适这

份工作。

如果你这么做了，恭喜你，你已经进入了HR心中的"平凡组'

名单。

那么，自我介绍到底应该说些什么呢?你应该斩钉截铁地告诉他：

为什么这份工作非要你来做才合适!

所以，每一次面试我都会告诉面试官："我看到在招聘启事上，

这份工作必须要blabla，这和我之前的工作经历中blabla非常

类似。'

如果你能罗列4点以上的"相似'，那么这份工作对你来说已经

胜利在望了。

记住，在有条件的状况下，所有公司都会更想"捡现成'，而不

是栽培什么潜力股。

二、你对我们公司了解多少?表忠心的机会

这是让很多面试者头疼的一个问题，难点就在于，大家说的都

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差不多，你很难在众多面试者中脱颖而出。

如果你按照某度的搜索结果，只是说出这家公司的行业地位，

规模，企业文化等，那这个问题就算是白问了。

因为，面试官其实想问的是：为什么你非得选择我们公司?

我下面要说的就是：如何通过半小时的准备，给面试官留下一

个难以磨灭的印象。这个方法叫做：概况+细节+情绪。

概况不要多说，因为这点并不决定你和其他面试者的差异。你

只要说出公司的地位、总部、规模等信息即可。

接下来，你就要开始说细节了，这很重要!非常简单但给人印象

很深的做法是，你看几个该企业的宣扬片，然后用绘声绘色、深

受感染的语气描述其中的情节，比如：

"我感触特别深的就是那个售楼员，从城北跑到城西，跑了50

个楼盘，只为了给消费者挑一套合适的房，鞋底都磨破了。连那

个修鞋的大爷都说：你这个月已经第三次来修鞋了!'(某房产公司

面试)

这样做有什么好处?就是能在最短的时间内，调动起面试官的全

部情绪。注意到其中好玩的地方了吗?面试官的情绪越高涨，对面

试者留下的印象也就越深。

可能在面试结束了之后，面试官已经不记得你说了啥，但他对

你的印象绝对是：哎哟，这个人真是太热爱我们公司了，真是个

有心人啊!

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三、离职原因到处是陷阱

离职原因是一个很重要的问题，因为它考验的不但是你的工作

能力和性格，更考验你的情商和智商。不讨巧的离职原因包括：

工作业绩差，〔沟通〕能力差，老板傻逼，看同事不顺眼，和公司

有纠纷

所以，尽量挑一些主观上无法避免的原因，比如：公司的产品

质量出了问题，公司面临破产，部门被合并，亲人有重大变故，

公司的氛围和你想要的相去甚远(顺便夸夸新东家)。

最重要的一点是，强调现在是你最想要稳定的时期。换句话说，

就是前面那些都是浮云!

2提升人力资源招聘质量的技巧

1.把握好招聘时机

特别是要善于把握招聘的"窗口期'。作为HR经理或者招聘经理

一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。

2.策划好招聘方案

如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专

项计划，例如"磐石计划'、"引凤计划'等。在〔制定〕招聘广告

时，建议请企业品牌部门参加，以符合企业品牌宣扬要求。

3.一定要增加笔试环节

影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业

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在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及

应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确推断其实际工作能力。

或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以

决断。因行业的不同，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。

所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。

4.试用人员多一点

试用不等于正式选用。计划用几个人，就试用几个人，如果其

中一人不合适走人了，就会陷入被动。这时也不要太指望再从应

聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是：如果某个岗位

必须要一个人，就试用两个;如果必须要两个人，就试用三个总之，

让试用人员多几个有备无患。

3人力资源的工作方法

一、选择合适的招聘途径

现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电

视、电台、各种招聘会等，但依据招聘的经济性原则，一个企业

不可能同时采纳上述所有的招聘途径，而必须依据自身的招聘必

须求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用。

二、明确最低招聘要求

在现在的劳作力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还

是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业必须要招聘到

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最合适的人员，在此强调一下，最合适企业和岗位的人员，并不

一定是最优秀的。因此，企业必须尽可能地具体描述工作使命和

任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能

收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。

三、强调特别招聘事项

企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、

岗位使命、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能

并不能发现有什么特别之处。因此，当企业有特别招聘事项时，

一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显

出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意。

四、 面试初步筛选

有些企业在简历通过初步筛选后就 通知求职者前来面试，在

里也就是通知面试的时间、地点等等而已。"打 '作为企业和求

职者的第一次"亲密接触'，企业应该好好加以利用。现在，很多

求职者在投递简历的时候可能根本就没有合计清楚，也没有仔细

看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，

这样的求职者在接下来招聘选用的过程中，可能由于事先没有了

解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且

也影响企业的招聘进度。

4人力资源的绩效考核方法

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1.关键绩效指标考核。

KPI考核是依据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表

性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略

实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效

的机制，形成激烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不

停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体

的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵

守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。

2.目标管理法。

目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩

效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效

目标之间进行比较。依据之间的差距制定新的绩效考核目标，达

到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为

难以量化的部门和个人采纳这种模式。

3.平衡记分卡。

平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。例如从金融方面，包涵投

资的回报率、剩余的收入、毛利率;客户方面，包涵客户满意度、

客户忠诚度、市场份额;从企业内部业务流程及学习与成长方面，

包涵质量、响应时间、成本、新产品开发周期;还有员工的满意度，

员工流失率信息系统的有效性等。平衡计分卡还可以对公司的产

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量进行评估，通过平衡计分卡评估公司的将来增长潜力，然后从

内部业务角度评估企业的经营状况，公司的长期战略方针，将设

想制作成一套有效的绩效考核指标体系。

4.360度反馈。

员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来

提升自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360度反馈是

绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的

发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不

过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。

其实人力资源管理的困难在于人，一方面它必须要打破旧的规则，

并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，

此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超

越自己的使命范围。

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