HR面试谈薪酬十二个要点

HR面试谈薪酬十二个要点

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的文档,不仅仅是个人能力的体现，还有可能会得到领导的赏识，甚至升

职都有可能，可问题是很多人可能不那么擅长于写作或者表达，那怎么办？

那我们就走捷径,通过学习、参考、借鉴别人写得好的文档，学以致用，

转化成我们知识储备，下面是我为大家精心整理的HR面试谈薪酬十二个

要点，希望能够帮到您!本段内容为正文前言，下载后请删除，嘻嘻！

1、不要开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中

积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认

识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的

可能性。在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘

者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者

只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资

的时间，以获得信息及思考的机会。

2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这

样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说

出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，

即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如

果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘

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者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于

企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势

上。

3、只告诉应聘者薪酬范围的`下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。

这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬

范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方

和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。

如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长

久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，

一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判

空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

4、考虑好具体岗位薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，

以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。

否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切

实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务

给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公

平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打

破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪

资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

5、知己知彼掌握薪酬信息

薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪

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资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，

同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)

的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，

这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪

资要求。

6、薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目

前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资

要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如

果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：

我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你

的时间，也不想浪费企业的时间。另外，HR经理可以通过问话的方式试

探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，如果企业给你5000元的

薪水，这和你预期有没有可能吻合?另一方面也可以在正式确认薪资前，

让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

7、不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法

不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可

以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣

金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看

到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以

仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他

们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，

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虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重

要参照。

8、善用心理战降低应聘者实际心理期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时

间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多

时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一

位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。

于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得

不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理

战，更是耐力战和智慧战。

9、谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。

企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度

很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪

资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时

省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企

业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪

费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真

的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原

因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，

再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

10、宣传自己的企业，用事业吸引人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传

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册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行

业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走

向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的

职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积

极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理

念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的

期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

11、欲擒故纵，故意降低法

还有一招叫：故意降低法，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，

我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那

些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多

少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，

如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即多付一点点来对付他。作为

HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平

对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

12、试用期和转正工资，一次搞定

还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只

谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而

且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再

谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

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