HR的困惑和难题有哪些

HR的困惑和难题有哪些

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HR的困惑和难题有哪些

HR的困惑和难题有哪些

HR（Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资

源。目前国内企业的HR们到底存在哪些困惑和难题呢?下面是本店铺

精心整理的HR的困惑和难题有哪些，仅供参考，大家一起来看看吧。

1.定位不清，价值模糊

很多企业老板们在对HR的定位上不仅急功近利而且非常纠结，

一方面老板们期望HR的价值发挥最大化，促进公司管理水平的提升，

改善经营效益，但另一方面老板们对HR的定位却完全不同。一项调

查显示，39.6%的企业中HR是“后勤管家”，26.4%是“参谋”，22.6%

是“服务员”，只有11.3%的是 “合作伙伴”，大部分HR承担的是

后勤打杂的工作：没人了招人，领导要培训就培训，领导要考核就考

核，领导要求写岗位说明书就加班加点、闭门造车来写岗位说明书;

一会儿接个要求核查出勤的电话，一会儿接个咨询保险事宜的电话，

一会儿有应聘者来面试，或者有员工过来哭闹着说工资算错了等等。

定位不清导致HR 的价值和贡献比较模糊，在企业管理中就很容易被

边缘化。

2.有名无实，地位虚高

很多老板嘴上强调人力资源最重要，但在实际工作中企业对人力

资源管理的做法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要，缩减

成本往往先从HR部门开始。很多企业虽然设有人力资源部，但其实

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还是以前的人事部，只是换了个名字而已，人力资源部的设置成了摆

设，看别的公司设了，自己也跟着设置，但是在部门人员配置和工作

推动上没有给予足够的支持。HR总监或经理一般是中层，不要说参

与公司战略规划和高层会议，就连一些很基层的人事安排也不一定有

话语权。HR部门的人都是从其她部门抽调的非专业人员，或者把被

公司发配的落后分子留到HR部门，或者找几个人力资源专业毕业的

大学生装点门面。另外，相对业务部门来说，HR的整体薪资待遇也

偏低。

3.专业不强，影响力弱

有人总结国内HR的特点是“三多”：外行多、年轻人多、女性

多。也有人说，在一些外资企业中很多HR靠外语吃饭，在一些传统

的国企一般靠关系靠背景，而民营企业的HR则大多来自业务和后勤

部门，这话虽然说得过了点，但也反映了很多HR在专业能力上不足

的现状。因为HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR

学习业务知识相对困难，HR不懂业务成为制约她们发展的致命“硬

伤”。相对于研发、生产、销售能力而言，HR的专业能力与工作经

验明显薄弱，且提升的速度远滞后于公司业务能力发展的速度。在其

他部门的印象中，很多HR喜欢舞文弄墨，卖弄文采，讲话总是夹带

几个英文单词，经常整一些新概念和新名词，却无法立足于企业战略

高度实施与开展工作;对于专业问题的处理，不能提供可信赖的量化

的统计分析报告。因此，在各项经营决策工作中，HR部门只能成为

二传手，由此造成HR部门在企业内部的影响力较弱。

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4.不被理解，缺乏认同

人力资源工作难以推动，还有一个重要的原因是业务部门对人力

资源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”，传统的观念认为人力

资源工作就是后勤打杂工作，没什么重要性，只是上头变相的控制，

给他们增加了大量的工作。所以她们认为HR不是来帮助她们的，而

是给她们带来较大的负担和压力，因此他们会潜意识里对 HR工作存

在不理解、不配合，并采取各种“软抵抗”的对策。在一些企业内部，

经常会听到这样的声音：“你们人力资源部是怎么回事?我们要生产

了还没有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“绩效考核设计的什么指标

啊?你们人力资源部是想陷害我们?”“现在很忙，我们要抓生产经营，

没有时间参加什么培训”“不要给我谈薪酬方面的事情，原来怎么定

的就怎么做，还搞什么岗位评价，你们人力资源部好像闲得很”。HR

成了冤大头，好像所有的问题都是这个部门造成的。

5.表面风光，有苦难言

在劳资双方利益的平衡上，HR通常处于尴尬的处境，要是完全

站在员工的角度，在某种程度上会与老板的利益相矛盾，老板就会把

你开掉;如果完全站在老板的角度，员工都会反对你，结果老板还是

把你开掉。要是遇到一些裙带关系复杂的家族企业，或者历史遗留问

题较多的国有企业，问题就更加复杂了。

人力资源工作表面上看似轻松舒服， 但无论从事哪一模块，HR

们心里都憋着一把辛酸泪：招聘的说嘴累，培训的笑了;培训的说腿

累，跑社保的笑了;跑社保的说委屈，员工关系的笑了;员工关系的说

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难协调，做绩效的笑了;做绩效的说难落地，组织规划的笑了;组织规

划的说难保密，做薪酬的笑了;做薪酬的说难创新，人事经理笑了;

人事经理说工资低，所有HR都笑了。如鱼饮水，冷暧自知。HR们且

做且珍惜吧。

那么，面对国内企业复杂的情况，中国HR的出路在哪里?HR究

竟应该如何定位?企业快速发展的同时，HR部门应该如何帮助企业进

一步成长?

1.直面现状，找准定位

HR首先要充分认识自身职业特点，才能取得成功。虽然人力资

源管理是企业最重要的工作，但这并不代表在企业里面HR部门最重

要，因为人力资源管理并不只是 HR部门的事情。人力资源所起的作

用就是支撑业务发展，HR在企业里永远是一个配角，但可以做最佳

配角，这个定位一定要找准。所以HR不应该太强势，不要让人感觉

HR是一个警察，而应该具有较高的灵活性和平衡能力。既然选择了

做HR，那么就一定要用有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔

的胸怀去包容其她部门和其她人。正是问题重重才有我们发挥的余地，

否则我们的作用怎么体现呢?在风平浪静的时候要未雨绸缪，在关键

时刻才能力挽狂澜，才能真正体现HR的价值。

2.脚踏实地，练好内功

很多HR将自己的“遭遇”迁怒于企业的平台小、老板的不重视。

其实HR能拥有多大的影响力，有多高的地位，要看老板对它的定位、

业务部门对它的配合度和员工对它的认可度。但所有这些，说到底就

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要看HR对企业的贡献程度，而贡献程度又取决于HR自身的能力。人

力资源管理并不是一项没有技术含量的工作，相反是一项专业性很强

的工作。一个不清楚宽带薪酬，不了解平衡计分卡，不知道胜任力模

型，不懂得人才梯队建设的HR，还梦想要进入企业核心管理层?如果

连企业经营战略都不能正确理解，就去谈什么所谓的人力资源战略;

连行业发展趋势、企业产品核心竞争力等要素都不清楚，就搞岗位优

化;连企业人员结构特点、员工价值观、地域文化等因素不清楚，就

搞EAP系统，那不是找死吗?打铁还须自身硬，要成为好HR，只有不

断充电学习，提升自身的专业素质。

3.紧贴业务，注重实效

没有哪个老板敢说人力资源不重要，但是事实上很多企业的人力

资源管理工作，就没让人感觉到它有那么重要，归根结底就是人力资

源对战略与业务的支撑力度不够。凡是不懂战略和业务的HR都是耍

流氓。人力资源是个一把手工程，HR最重要的是对老板负责，所以

HR必须是“老板肚子里的蛔虫”，要明白老板要的是什么，要想老

板之所想、急老板之所急， HR不仅要对企业自身了如指掌，熟悉公

司各模块的业务，还要对企业所在行业、企业在行业中所处位置有清

晰认识，多点站在战略的层面上去想问题，多从实际出发来制定人力

资源政策和措施，以此来支持企业的快速发展，做好一把手的参谋，

成为其它部门值得信赖的伙伴。

4.改进方法，把握核心

要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每个企业在不

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同的发展阶段都有不同的工作重点：初创阶段以招聘选拔为主，成长

阶段以绩效薪酬为主，发展阶段以规划培训为主。对于核心工作HR

要积极去推，有争议的问题则应该先放一放。其次不要刻意追求创新，

而是尽量保持简单实用，特别是制度流程应具有一定弹性，在大的方

面有所把握，又能允许特殊情况的出现，否则就会影响效率，适得其

反。第三是要学会用工程师的思维来分析问题，多用数据和事实说话，

从现象中发现规律。当你通过数据分析企业的人均劳动产出是多少，

招聘培训的成本是多少，薪酬处于市场中的几分位，哪些员工的贡献

度高的时候，你就能明确地给出哪个团队的搭配不合理，哪个部门的

人员需要调整等专业建议，你才能在公司产生影响力，才能更有发言

权，更有底气。

5.主动沟通，提升服务

作为服务支持部门，HR必须主动与老板、业务经理和普通员工

进行密切联系，了解他们关心什么问题，并想办法去帮助她们。让大

家觉得HR部门是专业的、务实的、合作的、值得信赖的。在这种情

况下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。试想如果HR部门只是

被动的接受来自业务部门的需求，而不去主动对公司的发展方向、产

品特点、业务流程、组织氛围、企业文化进行研究，他怎么能对企业

需求有一个清晰深刻的认识，又怎能找到企业真正需要的人才，又能

够给企业带来真正的价值。

拓展：HR常见的几个毛病

理论大于实际

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职场百科网认为学习理论没错的，但消化将是非常重要!如果在

工作过程中，老板问，人力资源管理理论有多少?这些理论产生的背

景是什么?有多少人在研究这些理论?这些理论是如何演变的?国内有

哪些人力资源研究专家在对这些理论进行延伸研究?有什么研究结果，

在本企业可以借鉴?为什么?等，这些问题是很初级的，如果没有学“透”

再加上没有“消化”，在企业从事HR工作的价值是什么呢?举个例子

来说明，为企业设计薪酬福利体系时，我们的惯性思路是：先进行市

场调查，再看内部的员工工资情况，然后进行调整，画个表报管理层

批准，这叫“操作”，如果能对“亚当.斯密的公平理论、赫兹伯格

的双因素理论”进行深入研究，你的工作变成为了“结果”，否则，

充其量是“工作任务”而已。

不能灵活应用

在中国有两部相关法律很重要，即：《中华人·民共·和国劳动

法》和《中华人·民共·和国劳动合同法》。《劳动法》，1994年7

月5日公布，1995年1月1日起开始实施;《劳动合同法》，在20XX

年6月29日公布，20XX年1月1日起开始实施。劳动法共13章107

条，劳动合同法共8章98条，事实上，两部法律中的每一个字都有

讲究，表面上读起来，感觉不出来字与字之间的逻辑，不能仅凭个人

的感觉或理解去指导企业人力资源管理实践活动，比如说：某员工入

职不满试用期草率地以“试用期不合格”为理由被辞退，是否合法?

凭感觉是可以的，但若上升到法律条款层面，显然是行不通的，你可

能会说，劳动法第三章第32条不是写得清清楚，试用期内用人单位

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不是可以随时解除劳动合同吗?但在劳动合同法第四章第39条明确

规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可以随时解

除合同，企业必须倒举证，不管仲裁还是法院，都必须正规(FORMAL)

文件，而且必须交由仲裁官或法官认定，如果设定的人力资源管理流

程不严谨、不科学，99%以上会败诉。

学而不精

作为人力资源总监，若一旦上位，你的工作内容决定你已无法再

关注操作层面，比如工资如何计算?等，你相对应关注的是人工成本

的管控和薪酬策略;你作为一般的HR，需要关注是操作层面的工作，

如工资的计算准确性，如何让工资结果清晰，如何让员工对收到的工

资条内容了然于胸，而不是大把的疑问。

基于以上，人力资源总监应关注于战略、理论的系统学习，需要

专注，用理论来突破大脑中的层面，是“质”的突破!而用作为一般

HR来讲，要多学操作技能方面的培训，如劳动法律规定的“员工关

系”是怎样的?21.75是什么意思?大月小月工资的计算如何界定?旷

工法律规定是怎样的、业界常规处理是如何的?如何签订劳动合同?

如何面试?如何招聘?在计算工资时如何不进入误区?总而言之，要明

白在每一个职场阶段要学习什么?因为一个人的时间是有限的，要让

自己的时间质量更高!

职场目标不明确

在职场上行走，不比实物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，

高手如林，这是一个最好的时代，也是最坏的时代，追求经济的时代，

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追求个人功利的时代，共享成为了时代的主旋律，作为HR，与企业

主、直线经理要共舞，要与外部环境共舞，如何共同踏在一个节拍上?

不然，纵有经天地之才也是无用!

有一个清晰的职场目标，是必要的。职场目标要具有牵引作用，

不能定的太远，1-2年为宜，为了更好地行走，要订出“个人商业模

式”，包括财务目标、市场、运营、动态修复等。

纸上谈兵

俗话说，主动与被动，虽有一字之差却有天地之遥。同样的道理，

书生与大将的关系也是这样，古有“纸上谈兵”的故事，今也上演了

或正在上演不少类似的案例。

当企业发展到一定阶段，绩效管理就摆上了台面，企业老板在经

营过程中，面临着优势人才的匮乏、技术人才的高流动等现状的困挠，

这时候，就需要管理方案来解决一个个问题，但方案是否能足以指导

实践将是重要的，来自HR的人力资源管理解决方案到了老板手里似

乎没有什么反应，究其原因，“不能落地”的疑问是心病。

没有好的工作观点

卢梭曾如此写道“经验是优先于教育”。经验分为直接与间接两

种，直接经验来自自己的具体实践活动，间接经验来自他人的直接经

验，在工作中要善于运用所学习的知识，不断总结，若能用手中的笔

记下来将是前进了一步，美国著名篮球教练约翰.伍登曾在其着作《冠

军》中这样写道：一切明了之后的感悟是最重要的。

在总结中让自己进步，在谦逊中让自己成熟。不管是去参加沙龙

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还是参加大型HR活动，都要认真记录，结束后好好体会，尤其是对

每一页PPT之间的逻辑仔细甲嚼，细细品味，形成自己的东西。

但事实上，HR往往会忽视以上。如：招聘技巧方面的培训，有

的老师是直接讲经验，有的老师讲理论，不管如何，每门课程，老师

都是认真准备过的，不管经验还是理论，先听了再说，与自己曾经的

实践结合，形成自己的观点，再在实践中加以验证，将对自己的职业

生涯规划形成较大的促进。

还没有形成属于自己的生态圈

在上个月，同腾讯的一个高级营运经理做职场咨询时，她在解释

困惑时，也提出了不少新颖的概念：如手游、端游、泛娱乐圈等，我

也不由得想起：HR也有一个圈，这个圈主要看你自己有否有意识地

去经营，有了一个属于自己的圈子，无疑，不孤独。

在职场上，我们会遇到来自己外界的“骚扰”，如：电话、QQ、

微信等，比如：管理咨询公司打电话邀请你参加一个沙龙、问你有否

猎头需求、有否咨询需求等，你的态度很重要!若是直接挂电话，无

疑关闭了一个交往渠道;若是简单沟通，记下对方电话，善言相对，

自然埋下了一种友谊的种子，因为人人都会进步。是否独自作战?取

决于自己。要想交朋友，必须先让自己值得交往，只有善于经营朋友

圈时，才不至于拿起电话筒时，手指摁不下去电话号码。

太过急于求成

HR在工作过程中很喜欢为周边的人设计职业生涯规划，这是没

有对错，但往往忽视了自己的存在，HR要耐住职场寂寞，不能遇不

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顺心的事就用一味地跳槽来解决，当然，在职场上会面临来自各方面

的诱惑，如：有企业找到你的简历，抛出吸引你加盟的果子(薪资有

几百元或上千元)的上涨，要分析自己现阶段需要什么?前面也已讲，

“经验的积累”和“感悟了的东西”均是重要的，因此，要为自己田

地规划一下种什么庄稼，如何爱护等。

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