人力资源管理选择题

第一章 人力资源管理概论

▪ 企业只有一项真正的资源：人。

▪ 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人

们的总和。

▪ 人力资源的数量构成有现实与潜在之分。

▪ 人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注

劳资关系、健康和安全以及公平事务。

▪ 从某种意义上来说，所有的管理者都是人力资源管理者。

▪ 直线经理：被授权指挥下属的工作，通常是一些人的领导，直接负责达成组织的基

本目标。

▪ 职能经理：被授权通过协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。

1.人力资源的智能不包括下面的哪一项（ ）。

A. 智力 B. 知识 D. 技能

C. 工作

2.下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（ ）。

A. 未成年就业人口

B. 暂不能参加社会劳动的人口

C. 适龄就业人口 D. 老年就业人口

3.招聘体现的是人力资源管理功能中的（ ）功能。

A. 获取

B. 整合 C. 保持与激励 D. 开发

4.某学校的以下部门中，属于直线部门的是（ ）。

A. 教学系

B. 学生处 C. 总务处 D. 人事处

▪ 人力资源管理面临变化着的环境：全球化、技术进步、劳动人口结构的变化、工作

性质的变化……

▪ 霍夫斯蒂德的五个文化维度：个人主义/集体主义，权力距离，不确定性规避，男性

化/女性化，长期/短期。

▪ 知识型员工不愿遵从商业社会100年前的军队中沿袭下来的命令和控制的管理模

式！

5.下列哪项是来自人力资源管理自身的挑战（ ）。

A. 人口结构变化 B. 全球经济一体化 C. 技术进步 D.

企业员工个性化发展

6.下列哪项是来自人力资源管理环境的挑战（ ）。

A. 企业员工个性化 B. C. 人员素质要求的提高 D. 职业生涯管理

技术进步

第二章：职位分析

方法：

方法 优点 缺点

观察法 最为简单，较为全面深入 不适用的情形

访谈法 简单、迅速，适用性强 被访者夸大责任和工作难度

问卷法 迅速、样本量足 设计理想的调查表不易

不影响工作时间 缺少交流

调查结果可以量化 被调查者可能不积极填写

收集费时，遗漏平均绩效水平 关键事件法 行为是可观察可测量的

对员工而言负担较大 工作日志法 长期可避免遗漏，详尽

1.进行职位分析时，下列哪项信息最不可能被收集到？

A 工作活动 B 人的行为 C 绩效标准 D 对人的要求

E 员工福利选择

2.职位分析的第一步是什么？

A 确定如何运用所收集的信息

B 选择代表性的职位进行评估

C 查看相关的背景信息 D 撰写工作描述和工作规范

3.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种职位分析方法的优点（ ）

A．日志法 B．观察法 D．访谈法

C．问卷法

4.访谈法的优点是（ ）。

A．标准统一 B．有切身的感受 D．成本低

C．互动，双向沟通

5.若是为软件工程师撰写职位说明书，最可能采用下述哪种方法？

A 员工访谈

B 分析组织结构图 C 观察员工 D 开发工作流程图

6.职位分析时遇到大量员工从事类似工作的情况，最可能采用下述哪种方法？

A 个别员工访谈 B 直接观察所有员工 C 访谈HR经理

D 主管在场的群体访谈

E 对所有员工进行电话调查

职位专业化更有效率，但高度重复性的工作是非人性化的。

职位扩大化是工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。

职位轮调让员工先后承担不同的但是在内容上很相似的工作。

职位丰富化在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权，垂直地增加工作的内容。

组织结构的变化有：扁平化、自我管理团队和流程再造。

基于胜任力的职位分析是一种适应组织结构变化的新方法。

7.某公司需要招聘一名没有经验的销售人员，下列哪一项最有可能包括在任职资格说明书

中，用以预测该员工的未来绩效？

A 年龄和性别 B 以往工作年限 C 以往工作绩效 D 相关资质

E 个性特征

8.以下所列出的人物中，谁被誉为“科学管理之父”？

A 亨利·法约尔 C 亨利·甘特 D 吉尔布雷斯

B 弗雷德里克·泰勒

9.李明是假日酒店的一名新雇员，起初他在后勤部门工作，过了几周去前台做预订工作，又

过了几周去协助停车场管理员工作。李明的例子符合下述哪种情况？

A 职位扩大化 C 降级 D 职位专业化

B 职位轮调

10.哪种方法能够使员工体验到工作的责任感，成就感，获得成长和认同？

A 职位轮换 C 职位扩大化 D 职位再造

B 职位丰富化

第三章 人员规划与招募

人员规划指确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。狭义的人员规划即人员预测。

人员需求预测的定量方法有：趋势分析、比率分析和散点分析。

人员需求预测的定性方法有：管理者预测和德尔菲技术。

内部供给的预测方法有：技能清单、人员配置图、继任计划和马尔科夫法。

马尔科夫方法的基本思想：找出过去人力资源流动的比例，依此来预测人力资源供给的情况。

平衡人员的供给与需求。

1.下列分析方法不属于人员需求预测方法的是：

A 管理人员预测法 B 趋势分析法 D 德尔菲法

C 马尔可夫分析法

2.下列哪种方法是人员需求预测的方法（ ）。

A 技能清单法 B 管理人员置换图 D 继任计划

C 比率分析法

3.德尔菲法的发展由来是在( )。

A.40年代末的德国 B.40年代末的英国 D.50年代的美国

C.40年代末的美国

4.（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

A.德尔菲法

B.回归分析方法 C.继任计划 D.比率分析法

5.利用过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势的方法是（ ）。

A.人员置换图 C.技能清单法 D.管理人员预测

B.马尔可夫分析

6.降低工资水平有助于解决人力资源（ ）。

A.供大于求

B.供小于求 C.结构不平衡 D.总量平衡，结构不平衡

1.某会计公司职务有高层领导人(G)，基层领导人(J)，高级会计师(S)，会计员(Y)四个层次。

据统计每年有80%的G、70%的J、80%的S、65%的Y留在原岗位，20%的G、J、Y、10%的S

离职，10%的J、5%的S、15%的Y提升一个层次，5%的S降为Y。初期的人员数为G=40、J=80、

S=120、Y=160人。

用马尔科夫分析法预测明年各类工作的人员供给量。

职务 初期人员人员变动概率

G 40 0.8 - - - 0.2

J 80 0.1 0.7 - - 0.2

S 120 - 0.05 0.8 0.05 0.1

Y 160 - - 0.15 0.65 0.2

数量

G J S Y E

40 62 120 110 预计的人员

供给量

7.招募筛选金字塔体现的各筛选环节比例关系不包括下述哪项？

A 内部招募者与外部招募者之比

B 收到录用通知者与接受录用之比

C 接到面试通知者与实际接受面试者之比 D 投递简历者与接到面试通知者之比

8.内部晋升有助于：

A. 奖赏员工过去的努力

B. 保护组织免于歧视控诉

C. 减少薪酬预算 D. 减少人力资源规划的需要

9.下列不属于外部招募渠道的是：

A 报纸广告 C 就业代理机构 D 网络招募

B 内网公告

10.选择招聘广告媒介时，下述哪项因素影响力最大？

A 职位所需技能

B 职位薪酬 C 广告时长 D 填补职位空缺的时间

11、 编制广告的AIDA原则不包括：

A 吸引求职者注意力

B 暗示提供长期福利

C 引起求职者申请的愿望 D 激励求职者采取行动

12、 下述哪种招募能为企业的特定项目提供短期特定的服务，并且不是按雇佣者收入的一

定百分比收费的？

A 猎头公司 B 广告招募 D 临时就业服务

C 按需招募

13、对大多数企业而言，哪种招募渠道最有效？

A 校园招募 C 报纸广告 D 临时就业服务

B员工推荐

14、下述哪一项不是求职申请表的必备内容？

A 工作经历 B 技能 D 所受培训

C 婚姻状况

第四章 员工测试与甄选

1.甄选过程通常始于: ( )

A. 雇佣测试 B. 体检 C. 主管面谈

D. 筛选申请表

2.最终人事录用决策是谁做出的？

A. HR 招聘者 B. HR 经理 D. 同事

C. 直线经理

3.若某人某天在某测试中得了78分，一周后进行同样的测试得了79分，可以推测此测试

________.

A) 有效 B) 无效 D) 不可信

C) 可信

4.下述哪一项是对再测信度的描述?

A) 实施一项测试，其内容关乎如何做好一项有问题的工作。

B) 在不同时点对不同人实施同一测试，比较这两次成绩。

C) 对同一组人实施不同的测试，比较这两组成绩。

D)对同一组人在不同时点实施相同的测试，比较这两次成绩。

5.证明内容效度的方法是看________.

A) 测试中的任务是否是对任意职位类型的抽样

B) 较高的测试分数是否预示着长期绩效优异

C) 这项测试是否能相当准确地反映职位内容的一个样本

D) 测试的分数是否具有内部一致性

6.证明测试效度的第一步是 ________.

A) 编写测试题目 B) 绘制期望图 C) 实施测试

D) 职位分析

评价中心法：

① 公文处理。候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，被要求

对每一材料采取适当行动。例如，候选人必须写信和便条或会议议程。

② 无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。

然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影

响力等。

③ 管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际

问题。参加者可能要就如何做广告，如何生产以及保持多少存货等问题做出决策。

④ 个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。

⑤ 客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为

评价中心的一部分。

⑥ 面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试，并对候选

人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。

第5章 面试求职者

1.在（ ）中，主试者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题，并记录每

个问题的答案。

A. 集体面试 B. 情景面试 C. 非结构化面试

D. 结构化面试

2.在（ ）中，是由多位主考官组成，以便以不同角度对应征者进行观察，对应征者作

出全面正确的评价。

A. 个人面试 C. 集体面试 D. 一对一面试

B. 小组面试

3.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为( )。

A. 非语言行为造成的错误 B. 负面印象加重倾向 C. 对比效应

D. 首因效应

4.面试初始阶段的重要任务是( )。

A. 努力创造和谐的面试气氛

B. 全面评定应聘者的面试表现

C. 深入考察应聘者的实际情况 D. 认真阅读应聘者的求职申请表

第六章 员工培训与开发

1.培训与开发的需求分析包括：

A 组织分析 B 任务/绩效分析 C 人员分析

D 人口统计学变量分析 E 前瞻性分析

2.在对在职员工进行培训需求分析时，用（ ）来评估其在工作中所需的技能。

A 绩效分析法

B 组织分析法 C 任务分析法 D 人员分析法

3.管理人员的开发适用于（ ）。

A 高级管理人员 B 中级管理人员 C 基层管理人员

D 各级管理人员

4.（ ）是把一组主管人员聚集在一起，从中选出两个模仿某种带有普遍性的或者比较棘手

的情况，通过自己进入角色来进行训练的方法。

A 行动学习 B 教练法 D 管理游戏

C 角色扮演

5.（ ）要求管理者在一个模拟的市场中展开小组间的竞争。

A 在职开发 B 行动学习 D 行为模仿

C 管理竞赛

6.用来衡量学员在知识、技能、概念的吸收与掌握程度的评估是（ ）。

A 反应评估 C 行为评估 D 结果评估

B 学习评估

第七章 绩效评价

1.选择（ ）的绩效评价类型，对具体生产操作的员工较适合，但对事务性工作人员的

考评不太适合。

A.结果主导型

B.行为主导型 C.观察主导型 D.特征主导型

2.绩效评价具体方法一般分为三个大类，即( )。

A.关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法 B.业绩法、能力法、态度法

C.特征法、行为法、工作结果法

D.业绩法、能力法、360度考评法

3.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测

量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考评的行为的情况下，可以考虑采用的

考评类型是（ ）。

A.结果主导型 B.行为主导型 C.观察主导型

D.特征主导型

4.列举一些基本特征和每个特征所对应的一系列绩效等级，管理者对员工的每个特征进行打

分，然后将各个特征的分值加总，这种方法叫做（ ）。

A.图等级量表

B.配对比较法 C.行为锚定等级法 D.叙述式表格法

第八章 薪酬计划

1.宽带薪酬：将薪酬等级合并为数量更少但是浮动范围更大的薪酬等级或薪酬宽带。

评价：确定职位等级时更加灵活。适应扁平化组织。促进技能学习。

第九章 绩效薪酬