人力资源职业规划

人力资源职业规划

关于人力资源职业规划范文（精选10篇）

时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，我们的工作

又将告一段落了，你是否每天忙碌，但成果有限，现在这个时候，你

会有怎样的职业规划呢？到底应如何做职业规划呢？下面是店铺整理

的人力资源职业规划，仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源职业规划 篇1

引言：

通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大

学生的我们应该如何进行职业规划。课上我学到了很多，比如团队的

协作能力、自己的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大

的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让自己的明天因为今天

而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起

自己的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识自己，并对自己

今后的人生做一个详细的规划，真正的认识自我，才能对自己的未来

职业作出正确的选择。机会总是垂青有准备的人，当机会出现时，有

能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只有

性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强

的语言表达能力，善于与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较

强的环境适应能力。生活态度乐观向上，勤俭节约，意志坚定，勇于

追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探索，完善自己，

养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际能力来追逐自己

的目标。

3、个人缺点：

没有切合实际的学习计划，自控能力较差，容易受外界干扰，使

自己不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化，马虎贪玩，做事不

稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，

不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断犹豫不决。

4、职业兴趣：

职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职

业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的

活动情境并给予最大的能力投入。使自己在事业中发挥自己最大的作

用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会

型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关

心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较

看重社会义务和社会道德入)。

5、职业能力：

职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我认为要

具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的

个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是

的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可

以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部

门从事政策和法规研究及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门

从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。

中国改革开放需要越来越多的行政管理人员，而在这个领域有很大的

缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景

应该不错的。

第二章：环境分析：

1、家庭环境：

生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望

我能通过学习改变自己的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，

父母从不要求我按照他们规划的路线走，凡是自己能做决定的事从不

予以干涉。都说家庭是孩子的第一任教师，虽然我的父母文化水平不

高，但是他们教会了我如何做人做事。

2、学校环境：

我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区

的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习氛围很

不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以

很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门

科类，我们可以查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，

本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分

点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来说，

我们现在面临一个非常好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济发

展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，

尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之下，我们需要

特别注意的是职业环境的变化。

4、专业就业方向：

现代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方

法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政管理的

对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公

共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专

业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势，

现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专

业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业机会。另外，

从量上而言，随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高，新企

业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因此，企业等单位增设

行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就

业机会。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。

人力资源职业规划 篇2

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量

的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授

课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在

试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业

概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规

章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、

职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合

员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期

的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制

度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程

的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、

时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求

基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导

力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理

与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调

整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队

伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培

训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，

估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结

果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、

防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建

档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、

岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。

人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估

及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要

科学，指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个

人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课

程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管

理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有

记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人

事事务工作开展与完成。

人力资源职业规划 篇3

段冬认为，选择职业目标应该有3条基本标准：一看行业发展前

景，二看企业成长速度，三看企业的领导（直接上级）是否容易相处，

双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯

发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工

作领域来看待，十五年前，他已经为自己制定了明晰的职业规划。

20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，

恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，

它虽然只有20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历

程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都

在30岁左右。“这里少有条条框框，每天工作都在面对新的开始，充

满了挑战和创新，工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实，

到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的

服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。

每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然

后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需

求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台大。最后，要看企业的领

导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，

企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作

为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为自

二、从协和集团步入人力资源管理

当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区

总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段

冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道

路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，

而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到

1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工

作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等

多方面。段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理

对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目

标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理

学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础

上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，

并在实践中不断学习、积累。

三、家乐福考验理想执行力

1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加

入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模

式让段冬印象深刻，同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。

当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市

（hypermarket）。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出

了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化，企业

领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次

的全国总经理会议上进行。更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理

念层面，而是更注重执行，公司设有内审专员，专门监察流程的执行

情况。而且公司定期组织员工学习业务知识，各部门主管亲自授课，

把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断

发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃

升到全球第二位。

力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、

实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段

冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展

的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总

量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服

务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量

的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似，后来

也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业

中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业

领域，段冬有自己的见解。

他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务

差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应

用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比

有效克服职业发展瓶颈。近日，段冬正忙着安排和政府部门联系解决

部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是

必要的”。段冬说，自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和，

工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位高低为标准来衡

量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物

质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争执，我只是做我喜欢

做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理，我并没这样觉得，

我很喜欢和人打交道。”

段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但

在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动，

比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所

以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，

段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又

自我认知包括：

1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）

身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特

点：鼻子帅帅的

2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）

性格趋向：内外兼有

气质：介于多血质、粘液质之间

金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金

钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时

能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消

费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因

为花钱不当而极度懊恼的境地。

职业趋向：管理、教育、培训

兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒

卖）

3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。

社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的

认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般

认知能力发展相适应。

能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易

被他人所接受。

4、知识技能

在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解

决问题能力还行；

(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于

起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业

管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵

活运用于实践的人力资源管理者。

人力资源管理者共分为四个等级，分别为：

1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专

以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；

2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2

年

3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年

4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

（三）志向和目标的确定

确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：

1、性格与职业的匹配；

2、兴趣与职业的匹配；

3、特长与职业的匹配；

4、内外环境与职业相适应。

例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：

志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源

管理，乃至全面的企业管理。

目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力

资源管理师……。

（四）目标设定注意事项

1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；

2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以

上）目标；

3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！

二、制定行动计划与措施（达标计划）

为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作

效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高

你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，

都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于

定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：

（一）工作一年后取得人力资源管理员资格

1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；

2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附

学习计划）；

3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；

4、制订工作第一年的学习和工作计划；

5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；

（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格

按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

（三）工作6年后取得人力资源管理师资格

按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

三、计划实施、评估与反馈调整

俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多

因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生

涯规划进行评估与修订。

例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理

师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原

先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总

监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。

对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求

职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动

的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！

谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，

你才可能超越对手！

人力资源职业规划 篇5

一般来说，相比销售经理、市场经理，HR经理们有更多的机会接

触到最新的管理理念和管理知识，同时也是职业规划理念的第一受益

人。HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。然而，

近年来，HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人却不多。很

多人只是看到了这一职业光鲜亮丽的表面，工作了3、5年后却发现理

想与现实差距很大。很多人十分迷茫，对于自己的职业生涯发展通道

并无清晰的规划，对自己的发展缺乏信心。”

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而异。并

不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源总监，大多数

人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行政事务性工作。他

们中有相当一部分人是抱着去帮助他人更好地发展而投奔了HR领域，

但现实却要HR们站在资方角度去处理问题。现实与预期落差巨大，企

业员工的职业规划到底该怎么做，仅仅是停留在基本概念上。与此同

时，因为缺乏必要的专业培训，很多HR虽然希望为员工制定良好的职

业规划，但却往往是经验主义，缺乏科学的专业知识和经验。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出现了问

题。那么，人力资源HR从业者到底该如何做自身职业规划呢？：

1、人力资源总监CHO

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经验，

加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，思维更具

有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对象。许多企业

HR员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”是他们努力工作的动

力源泉。而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在有

了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，朝

着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和阅历。事实上，

许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于HR。

2、企业培训师

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火爆，

培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进入门槛还

是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌大学硕士以上

的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作经历，如做过中高

层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历和相关工作业绩（比如

为X企业做过培训）；第四，具有良好的沟通能力和口才；第五，在

某一领域具有自己独特的见解或行之有效的解决方案（这往往是成为

高级培训师最重要的一点）。作为企业内的HR，如果你的公众表达能

力较强，个性与培训师的职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该

方面能力的培养。

3、人力资源专家

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩效考

核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团

队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自己的特长、兴

趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足

够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的

丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。绩效经理。

绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的

HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理

工具和管理经验。劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知

识使他们完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己

所处层次和所擅长的寻找最佳位置。

4、人力资源顾问

的各种障碍，走出困局，使职业生涯发展越来越好。近年来人们对职

业规划、生涯管理的意识变得越来越强，期望得到职业规划咨询与辅

导的需求也表现得愈发急迫。HR管理者在企业的人事管理中积累了丰

富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走

出去的一个出路就是立足于当前的企业，在专业职业规划咨询机构兼

任职业规划专家。

人力资源职业规划 篇6

HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职

场人气排行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。

对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的

人才招聘，而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，

急需高素质的HR专业人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对

HR的需求快速放量，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR

需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，虽然目前我国人力资源管理

从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000人。

这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是

金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业

都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，

企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；现在企业进入成熟发

展期，需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一

步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业

人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是质量，

都产生了更高的需求。

对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使

得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪

约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-

15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具

有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

职位解读：HR工作事无巨细

概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如

招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都

是最基本的日常事务。

上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光

要有想法，还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，

制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，

做好这些事并不容易，需要与各业务部门多方协调。所以，有时候我

们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；有时又是执行者，要履

行上级主管的命令。”

人力资源管理职能拼图

在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，

招聘经理职责：

根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；负责公

司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘

渠道，以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；

建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测

试、面试、筛选、录用等工作；建立后备人才选拔方案和人才储备机

制。

培训经理职责：

负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司培训计

划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建

立公司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效

果进行跟踪和评估。

人事专员职责：

负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信息维护

工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手

续；负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。

人事助理职责：

负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签订、续

签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息

整理、分析；协助公司组织员工活动。

职业发展：遭遇职场天花板

在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪

水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型

公司做了8年HR工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源

部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，HR管理需要投入资源，但

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大

的发展远景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常

正常。在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路

进行合理的规划就显得相当重要。

晋升需要稳扎稳打

据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基

本都会继续在HR之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也

得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。

在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3

个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的

主任，7年以后即可达到经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经

验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成

为著名大企业、外企的HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及

人脉，多方寻求发展。

如何成功转型

约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指

导别人职业生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问

吴衍璋先生认为，从目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。

道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做

起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以

晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是

“HR经理”，负责HR整个部门的运作：“HR总监”一般都只有在

大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会

上升到成为公司的partner。

道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的

致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事

一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人

经验，培养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，

为企业寻找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人

员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会

更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景

很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇7

一、现状分析及总体计划

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资

源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划

主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适

时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力

资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效

考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情

景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及

优化招聘渠道，

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，

1、企业人力资源现状分析

20XX计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕

业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，

专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带

动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘

汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17

人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失

率控制在10%以内。

3、如何获取人才

计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应

届毕业生），兼顾网络招聘。

具体招聘时间安排：

1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘

应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要

的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据

需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

4、合同管理

试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期

为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了

解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，

一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在

问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场

跟随策略、成本导向策略。

目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水

平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员

工的薪酬待遇。

根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的

方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端

人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向

策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差

距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激

力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端

人才创造条件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给

予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，

有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年

继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时

增加福利政策：

1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日

常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

2、健康福利，公司团体组织体检；

3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施

绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业

的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，

领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，

这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，

沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员

工提高绩效。

3、绩效评估——评估员工的业绩表现

对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，

相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其

自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍

无明显改善的可进入淘汰范围。

4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

5、绩效管理体系的诊断和提高

定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效

考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并

针对诊断出的问题做出及时的修订。

针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

1、项目考核

对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进

行最终考核。经过20XX—20XX年考核，定期争取考核相关人员的意

3、施工队长考核

提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

4、年终考核

年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核

结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项

目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度

工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分

配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终

止劳动合同的处理。

五、人才培养——培训计划

本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大

批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全

体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是

公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成

长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计

划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的

培训预算，寻找适宜的培训渠道。

（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

师，开展内部培训，扩大培训效果；

2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体

活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高

内部员工的相互

协作、配合本事。

3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一

套有效的培训体系；

4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛

围。

（四）培训资料

1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各

层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

（五）培训预算（略）

六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；

20XX年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划

分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构

架的科学适用，做到专岗专职。

（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，

对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核

供给科学依据。

3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记

表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

4、完善人力资源档案，20XX年前构成整套人力资源档案，此档

案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随

时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪

资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、

培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严

禁无关人员随意翻看。此档案应在20XX年前完成基础档案并随时更

新，20XX年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造

价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素

质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科

目及成绩记录到员工个人档案。

6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规

划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标

（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更

充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体

目标。

注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满

足感又能相信此目标的切实可行性。

7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能

动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、

施。

人力资源职业规划 篇8

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了

长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公

司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的

要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，

藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管

理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做

到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着

目标前进！

在10年即将结束，20XX年即将到来之际，人力资源部将对20XX

年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能

够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队

能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核

心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯

队基于此，20XX年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20XX年也提出了这个工作，但是

并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人

员素质也不能到达能够参与规划的程度。20XX年要继续这一工作并将

其切实建立起来。主要有以下工作：

1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20XX年12月份

完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，

配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20XX年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20XX年整体

规划图。

4）实施具体规划。

20XX年的规划困难在20XX年仍然存在，所以引进先进的测评系

统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能

够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上

给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这

个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块

的实时操作中都不能取得显著的效果。

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于

测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试：20XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且

在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求

素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各

岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责

人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门

专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和

专业性。

4、校园宣讲：20XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，

由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20XX年正式启动校园

招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但

还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自

身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化

还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，

20XX年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应

企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20XX

年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公

司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20XX年上半年全

面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构

化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工

作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接

去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍

（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实

力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及

公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素

质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效

果跟踪

经过20XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可

依、培训有评估，估后有跟踪。20XX年在修订培训制度时更多的注重

了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化

的需求和阶段性的提升。所以20XX年拟定的培训制度上有清晰的阶段

性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成

本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，

全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在

20XX年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，

从20XX年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效

果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，20XX年整体培训

分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素

质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了

不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现

有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领

导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与

其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了

管理而不仅仅仅是培训而已。

根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管

理。

其次建立内部培训师体制。从20XX年起在领导的倡议下人力资源

部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参

与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部

只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战

斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部

培训师讲授的课程是哪些。

2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训

如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化

运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必

先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部

将于20XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力

资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，

各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明

确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考

核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公

司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工

作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，

故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增

加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年

开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。

此项工作20XX年12月份了解到位，20XX年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系

的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管

理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶

梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

20XX年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调

整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费

用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。

这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内

训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，

卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学

习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为

10万元。人力资源部将于20XX年12月份将明年整体课程安排分发

到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，部长级不少

于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比

较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并

没有太大的漏洞。20XX年推荐改善的部分有：

（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+

津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体

系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一

般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处

上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在

20XX年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份

工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公

司的薪酬优势。

（二）关于20XX年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。

从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占

35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成

了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业

部、市场部及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物

业部、市场部及XX团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满

意度容易偏低；

2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比

较产生的结果是不同的；

3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当

事人来说却不容易理解。

透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公

司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

从外部分析，XX市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没

有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与

外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在

竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备

竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了

我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更

加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求

上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能

够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终

将成为企业的中流砥柱。所以在20XX年的人才战略上，我们更偏重的

不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具

有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在20XX年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在

公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩

大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的

核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公

司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理

潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，

怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20XX年开始，人

力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，

福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略

规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、

的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作

用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升

有帮忙。20XX年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对

考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考

核流于形式。

2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指

导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司

现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高

业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质

得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。

20XX年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使

用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标

管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考

核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周

期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层

管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中

的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。

而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季

度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资

源规划的参考资料参与20XX年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进

一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及

自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促

下得到了长足的改善，20XX年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、

细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1）建立企业与员工良好的沟通渠道

2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

5）落实企业各项人力资源政策

由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力

资源部暂不在此做规划。20XX年员工关系方面人力资源部主要做的工

作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作

预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟

通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

20XX年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出

以下努力：

1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正

式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参

考。

2）建立知心话保密渠道并与20XX年3月份开始实施。

3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20XX年1

月份开始实施。

4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

七、其他

详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源

规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系

管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源

会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块

的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培

训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多

人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶

段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关

注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资

源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增

加职业生涯规划系统。

职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核

心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职

业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过

年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，

4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

人力资源会计系统建立：

1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力

资源会计科目，4月份完成。

2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意

识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避

开旺季和繁忙时节。

人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，

之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行

力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必

加强自身的修炼，所以在20XX年人力资源部将继续坚持20XX年提出

的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学

习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部

门加强沟通增强员工关系。

人力资源职业规划 篇9

1、定期与负责区域沟通招募需求并制定招募计划

2、按计划执行招募流程，确保符合工作和公司要求的人员准时到

岗担任合适的职位;

3、统计分析负责区域招募状况(招募成功率、招募渠道等);

4、调研所负责区域的人力池状况，开发并维护合适的招募渠道;

5、根据计划，组织、策划、开展校园招聘工作，并与各高校建立

良好关系;

6、协助品牌服务组招募渠道的拓展;

人力资源职业规划 篇10

1)负责企业价值观、管理理念、行为准则在分公司的内部宣贯工

作

2)参与分公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的分公司员

工工作环境和氛围，增强员工归属感，提升分公司凝聚力

3)负责分公司各类人事数据在人力资源系统中的录入、更新、维

护，保证人事数据有效性、正确性

4)负责分公司基本人事类工作，包括员工入/离职、社保、公积金、

调档落户、离职面谈、绩效反馈等

5)负责分公司的招聘工作(含社会招聘、校园招聘)，招聘渠道管理，

对招聘结果负责，面试官管理及选拔，面试官的培训

6)组织、推动分公司内部日常培训的实施、评估与后续行动改善，

讲师管理及选拔

7)主导分公司任职资格分委会二级评审，协助总部安排分公司人

员的任职资格正式评审及等级初定，对分公司管理者、员工开展任职

资格培训，提升对任职资格的理解和意识

8)根据总部要求执行本公司的岗位晋升降级操作，组织答辩评估，

并报批总部HR，关注分公司人才结构，定期进行人才结构盘点

9)参照当地的劳动用工相关政策、法规，执行公司劳动关系管理

中的各项操作流程以及规范文本，并处理分公司内发生的劳动纠纷个

案

10)参与业务流程、工作规范、工具方法的建立、运作和优化

11)按照总部人力资源部的规范要求，提报人力资源相关材料、数

据、报表等

12)能够对分公司的现状、问题进行主动盘点、分析，生成相应的

报表和报告，并能提出合适的建议和意见;

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