2023年人力资源职业规划集合5篇

2023年人力资源职业规划集合5篇

人力资源职业规划 篇1

摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，

结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析研究。

关键词：企业;人力资源;职业规划

企业在发展过程中，根据自身发展的战略目标，从企业内外获取人力资源并

对其进行培养、配置的过程就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分

为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个

角度说企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现未来发展战略的需要。只

有实现了员工的个人发展，企业才有可能实现更大意义上的发展。

一、人才培养在人力资源战略中的作用

在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一部分，企业在恰当

的时间内能够获取发展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些

人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供给能够充足，企业战

略目标能够顺利实现。因此企业必须能够对未来人力资源需求做科学的分析和预

测。只有了解了未来的需求才能更加合理的整合当下的工作。对于人才培养的数

量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。

人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业发

展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征，即总量特征和结构方面的特征。

在人力资源总量不变的情况下，人力资源结构的变动会对人力资源工作产生直接

影响。就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综

合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最

大程度的发挥出自身的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发

展。但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落

后。就员工个人而言要不断的学习以保证自身价值与企业的同步提升。同时在企

业方面来说也必须通过卓有成效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养

工作。

二、企业人力资源职业规划结构

企业必须了解和把握自身的人力资源构成，包括现有的人力资源构成和未来

的人力资源构成。实现对成本的相应预测，同时还需要继续完善企业战略对人力

资源的需求。组织的人力资源供给需求应当在相关部门的调配下达到平衡。企业

人力资源规划应当作为一种重要战略出现在企业内部工作中，并且应当根据企业

生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善自己的工作。

1.需求结构。需求结构产生的基础是企业的发展目标。企业在实现自身制定

的发展目标的基础上应当不断的完善自身的各项工作。最大程度的整合各种资

源，使其在实现自身战略目标的过程中不断提升生产经营效率。因此在这一过程

中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人

力资源的需求。其中关键也是核心的当属企业的人力资源需求。

2.现有结构。企业人力资源规划中，现有结构是其中一个重要方面。现有结

构也可称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的具体情况。

例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素

质。人力资源的现有结构能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和实

施的现实依据。企业通过对现有结构的了解和掌握，更加有效的制定和实施人才

培养计划，确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工作。

3.可变动结构。企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是实施人才

培养，另一种是合理配置人力资源，使之具备更加优化的次序。其中，这种通过

合理配置次序的方式提升人力资源价值的方式就是针对的人力资源的可变结构。

通过对人力资源可变结构的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。

三、人才培养的人力资源规划结构作用

人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和

战略目标的实现发挥着重要作用。具体而言主要表现在以下几个方面。

人才培养计划拓宽了企业战略目标的可实现途径。我国企业在以往的发展模

式中都依据自身优势制定适合自身的发展战略。但是这种模式面临着一个重大弊

端，那就是对于发展空间较大的业务领域，企业往往因为自身资源不足而望洋兴

叹。因此在这种情况下企业的传统发展模式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整，

在企业发展战略中应当最大程度的考虑自身优势与市场需求之间的关系，尽量确

保自己优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下，企业应当根据自身

情况，依据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新发展、

新跨越的必经之路。

人力资源职业规划 篇2

HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排

行榜中，HR一直榜上有名，并跻身“十大人气职位”前五强。

对于长期搏杀于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，

而进入了更深层次的“合理运用，发挥最大潜力”阶段，急需高素质的HR专业

人才，人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量，对具有丰

富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看，

虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级HR人才却不足9000

人。

这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才。记者发现，不论是金融业、

房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。

携程旅行网人力资源总监施琦说，市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各

类专业技术人才；现在企业进入成熟发展期，需要对人才资源进行重组优化，在

合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、

考核等现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对HR人才的数量还是

质量，都产生了更高的需求。

对大多数企业而言，高级HR是一将难求，因此纷纷高薪揽才，使得高级HR

的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总

监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR

年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年

薪最高可达80万元。

职位解读：HR工作事无巨细

概括来说，HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考

勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等，都是最基本的日常事务。

上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者，“我们不光要有想法，

还要把想法有效付诸实施，期间有很多琐碎的事情，比如，制定招聘计划、安排

面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等，做好这些事并不容易，需要与各

业务部门多方协调。所以，有时候我们是管理者，需要带领自己的团队完成任务；

有时又是执行者，要履行上级主管的命令。”

据记者了解，HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求，除了

要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外，还要制定长期的人力资

源发展战略，优化公司人员结构，规划员工的职业发展，并营造良好的企业文化。

这不仅关系到企业的正常运作，更关系到企业的形象和员工对企业的感情。

人力资源管理职能拼图

在规模较大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监，下边分设人

力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等，接下来是人事专员或主管，基

层职位是人事助理。

■人力资源总监职责：根据公司战略发展需要，负责制定公司中长期人才战

略和人力资源发展规划并组织实施；组织制定并完善公司人事管理制度、优化工

作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；策划公司各级组织机构设置调整，

负责高管人员的整合和调配；统筹人力资源成本，指导制定薪资福利制度，组织

实施公司考核评估系统；组织建立健全公司的培训体系和培训制度，组织、指导

并公司的培训工作。

■人力资源经理职责：依据公司战略制订组织人力资源规划，并监督各项计

划的实施；依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度；组织实施公司员工绩

效考核，建立绩效评价体系；建立选人、用人、育人评价体系，积极选拔人才、

培养适合公司的优秀人才，为各部门提供人力支持；负责员工职业生涯规划，为

员工提供良好的发展空间；持续改善公司e-HR系统运作效率；代表公司对外接

洽政府相关劳动人事部门。

■薪酬福利经理职责：制定薪酬福利政策与制度；参加薪酬福利调查；设计、

制定及协调薪酬福利项目，包括年度薪资调整，晋升指引等；管理人事管理系统；

协助薪酬福利项目的实施。

■招聘经理职责：根据业务发展状况，分析人员需求，制定人员招聘计划；

负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作；分析、选择、维护各类招聘渠道，

以获取最有效的招聘结果，同时满足公司对招聘周期的要求；建立和完善公司的

人才选拔体系和招聘流程；进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作；

建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

■培训经理职责：负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理；编制公司

培训计划、制定培训政策和流程；整合公司内、外部资源组织实施培训；建立公

司员工培训档案和内部讲师队伍；组织新员工培训，并对培训效果进行跟踪和评

估。

■人事专员职责：负责公司基础人事管理与服务工作；负责公司基础人事信

息维护工作；负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续；

负责公司员工关系建设工作；负责部门宣传工作。

■人事助理职责：负责招聘信息发布、更新、管理；负责员工合同、协议签

订、续签、解除手续的办理；员工个人档案管理及员工保险缴纳；员工信息整理、

分析；协助公司组织员工活动。

职业发展：遭遇职场天花板

在公司里，HR的地位越来越突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划

职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR

工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处

理杂务为主，HR管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行

投入。

事实的确如此，尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助，但是大多数

公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR

经理说，“在华为，没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示，尽管HR职业有很大的发展远

景，但作为一个具体的人，遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或

在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重

要。

晋升需要稳扎稳打

据调查，大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时，基本都会继

续在HR之路上走下去。

即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理，也得从基础

做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中，3-5

年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次：助理、主任、经理。

发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可达到经理。

随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学

习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的

HR总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

如何成功转型

约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业

生涯规划的HR来说，自己如何做到成功转型呢？咨询顾问吴衍璋先生认为，从

目前情况来看，HR从业人员职业发展有四条路。

道路一：在HR部门谋求发展。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处

理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，

负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的

运作：“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目

标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。

道路二：转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。

当觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨轮岗或转部门，从事一些管理工作。前提

是要具备业务部门的专业知识。

道路三：做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培

养了独特的用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找良马。

道路四：做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员转向做

咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实

战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧

的门槛，硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇3

一、轻石激波澜，大学生职业规划之启示

从母校毕业后，笔者深感学校栽培之恩重，常常想着如何能以一个社会人的

身份，反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道，笔者

对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在11月8日，通过QQ建立了一个名

为"中大环院职业规划交流的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行

职业规划的辅导和探讨。

11月8日建立群之后，当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友，本准备

探讨一下以何种方式在群内交流，制定一些方案再推广此群，没想到有两个师弟

"走漏了风声"，第二天早上，群已经加入了47人，其中大部分是大一大二的学

生。直至11月11日，群已经突破了200人，在校学生的人数占了总人数的80%，

其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前，毕业校友团队并没有做

任何宣传，而在校的同学都是一个拉一个的进群，也并没有大面积的宣传。

熟悉学生工作的我对此感到十分意外：一，这个人数的增长速度出乎意料的

快，而且是没有宣传工作的速度；二，整个学院仅有600人左右，而三天内此群

已经有近200人加入，覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的；三，院领导和

辅导员对此群高度重视，第二天团委副书记向我致电，表示感谢和支持，并表示

希望此群能起到切实作用，提高学生的就业率和质量。

这三点意外也说明了三个现象：

（1）人数增长之快，说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急

学生们通过一传一的途径，告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同

学。事后和他们交流时印证了这些想法，他们很多人或多或少已经有了一些职业

规划，但局限于外部信息的不全面和不真实，他们依然没有太多实际的头绪。

（2）学生覆盖面之广，说明了这并不是个别现象

如今难就业的问题十分广泛，并且深刻的影响着企业和学生，这是毋庸置疑

的。而从群的人员结构看来，不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担

忧，大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。

（3）学院高度重视，说明了学校也意识到这方面工作的重要性

学院明确表示，如果我需要任何学院能给到的帮助，学院都将全力支持，包

括沟通渠道，活动资金和场地。

二、巧妇难为炊，企业HR招聘之久疾

众所周知，现行较普遍的企业人力资源规划理论，第一步就是招聘。有很多

HR一直在抱怨招不到人，或者招来的人用人部门又觉得不满意，又或者薪酬水

平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生，其余的抱怨自不必多说。

针对这种情况，很多企业都出了不同的招数，我在此简单介绍两种。

（1）MT计划（management trainee，管理培训生）

用长达一年甚至三年的时间，培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包

含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺，这类招聘计划确实吸引了很多大学

生。好处在于：对于企业而言，在这计划中的数年时间里，通过不停的轮岗和派

遣，这些MT大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作；按一定小比例从

中吸收进入中层管理层，对中层的冲击不大。但MT计划会出现一些严重的问题：

例如计划过后，考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了

数年的培养，而学生也失去应届生的身份，由于不断轮岗并没有累积太多专业经

验，相当于浪费数年宝贵的时光。

（2）企业技校合作

这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例

如企业在计划中，两年后可能需要30名汽车维修工人，企业方就会与技校方接

触，希望技校开设相关课程，并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这

种模式不流行于一般的企业，笔者认为主要原因有二：一是很多企业的招聘计划

很难确切落实到数年后的招聘计划，而定向培养需要数年时间；二是这种模式下，

学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程，而是被定向培养，很可能学生

的兴趣和强项并不与培养方向重合，这对企业和学生都是一大损失。

看上去这两种模式不尽相同，但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前

企业招聘的一大趋势——企业越来越喜欢招，自己培养。想要招到优质的新人，

就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要稍微说说现在大学生的一些较为普遍存在

的变化，主要有这两点：

A）大学生对刚毕业的薪资要求逐渐降低，注意力已经转向其职业发展路径

是否有潜力，是否清晰，如果企业能主动给出很好的个人发展蓝图，会有很多大

学生把薪资放在第二位。对企业来说，能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力

无疑是节约了薪酬成本，但相对的如果该大学生职业规划并不稳定，较低薪酬也

不能成为一个留住人才的资本，而且如果没有市场的薪酬数据，对于其定薪，变

薪都是一大难题。

B）大学生逐渐意识到自己在大学所学的知识、所锻炼的能力，离企业的要

求还比较远，很多都会怀有一种空杯的心态，主动接受企业的锻炼和培养。这和

现在这个时代的大学体制有很大关系，但在此就不展开谈了。对企业来说，新人

愿意配合企业的培养是非常有利于企业的战略发展，但相对的如果不能在短短几

次面试，笔试就从千军万马中挑出好苗子，企业投入大量的培训资源就不一定能

有较高的投入产出比。

读到这里，您是否感觉到这一系列问题，其实都在推动着一件企业人力资源

规划的新变革？这便是笔者在思考的问题。

三、将企业人力资源规划前伸至大学生职业规划

初看这个标题比较复杂，容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划

理论，第一步就是招聘。如果招聘来的人水平参差不齐，薪酬体系便不能稳定的

因岗因人定薪；如果招聘来的人没有与企业近似的价值观，其绩效体系也很难正

确激励到员工；如果招聘来的人都是仅凭一股冲劲，个人缺乏长远规划，企业的

能力素质模型，职业发展通道都不能起到应有的作用。

因此，笔者认为很多企业的人力资源规划，在招聘之前，还应有一道工序，

那就是大学生职业规划。在第一节最后我所提到的三个现象——职业规划已经是

目前大学生的心头之急；并在大学生群体里面是个普遍现象；学校也意识到这方

面工作的重要性——奠定了企业HR进入大学生职业规划领域的基础。试想一下，

如果HR部门有专门的大学生职业规划工作职责，会是怎样的情境？

（1）迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求

企业只要告诉学生，所需要员工具备的素质、能力和知识，有兴趣参与企业

对大学生职业规划的大学生会在大学自主的发展自己。如此一来，学生不再迷茫，

二来企业能改变招的"新人"都是"新手"这种情况，三来企业也能很好的考察学

生，只要定期要求有兴趣参与规划的学生进行反馈，相当于试用期提前到毕业前

了。

（2）招聘信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生

信息不对称也是大学生找工难，企业招工难的一大问题。在各处投放广告效

率低下且耗费财力，而若以大学生职业规划作为切入口，招聘信息会有主动落在

对相关企业感兴趣的潜在招聘对象，高效且精准。

（3）学校将全力配合，企业HR事半功倍

有校招经验的HR都一定会感受到，学校对于企业招聘的宣讲会一般都十分

欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最后一个挑战，但其实很

多校方都已经意识到这最后一个挑战，是需要一整个教学周期的关注和努力。企

业HR的定期进场对学校无疑是振奋人心的好消息。那具体的此项工作应该做些

什么呢？笔者以咨询公司的工作经验，HR的意向以及在校学生的反馈，总结出

以下几点工作：

1、争取参与新生入学或者学校举办的就业服务活动，宣灌自身企业特点，

所需人才特点等问题。长此以往，企业可以与学校制定常规宣灌会备忘，形成定

期的友好合作。

2、结合企业发展和宣传战略，针对所需专业和学历，组织在校内的一些活

动，发掘好苗子，归纳人才库。

3、针对特别优秀的苗子，可以在安排实习机会，让企业和学生双方更加了

解对方。

4、设立奖学金基金，要求领取奖学金的学生必须满足企业给出的.条件。

经笔者实验，成效颇丰。就算在不计投入产出比的情况下，这也是善事一桩。

希望日后能有更多HR开始思考这方面的问题，人力资源规划前伸至大学生职业

规划，长此以往，将会给企业的人力资源带来显著提升。

人力资源职业规划 篇4

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织

体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中

期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模

式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课

程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、

责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队

精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据

培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与

工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发

与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、

如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理

的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训

内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨

干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的

培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外

聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着

员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水

平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员

进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，

结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级

的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，

首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好

学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或

提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影

响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动

纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档

案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的

基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理

加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据________的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标

定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保

被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳

动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表

提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源职业规划 篇5

如果你在面试中被问到职业规划的问题，会让人很纠结，尤其是对应届生来

说，其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的

求职者来说，是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断，对一个

刚刚进入社会的求职者来说，只会增加其困惑。

有一点想特别和大家说明，职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信

心，所以你回答准备3到5年做到董事长，总裁这类的回答只能说是一个笑话，

或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义，至于原因我会在

以后单独开帖子里做解释。

职业规划是一个基于对自己的了解，进而找到符合自己性格、爱好的职业发

展方向后的一个规划。所以当你回答相关职业规划的问题时候，你的所有回答应

该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合，或者和你的实习经历有关联，这样面

试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的，而不是拍脑袋。

和大家分享一下我以前面试时，被问到职业规划问题时候的回答： “关于

职业规划，我是这么考虑的。我是双子座，性格多变，所以特别喜欢说话，也喜

欢和人打交道，所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话，可以和不同人

打交道的工作。所以之前，我做过销售、市场调查、广告公司，会务策划，都是

可以和人聊天，与人打交道的。将来如果有机会，我想做哪些可以通过我的专业

知识，帮助到别人的职业，比如律师、咨询师、HR，这些都是我将来的职业规划

方向。”

这个回答其实并不复杂，只是一个模板而已。首先我告诉面试官，我接下来

说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断，（双子座，性格多变）出于

我的性格和爱好，我希望得到的工作的状态（与人打交道，和人谈话）。然后我

告诉面试官之前无论从事过什么工作，都是围绕着这个特点而选择的，最后告诉

面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。 在这个回答中，有原则可循，有

过程可考，有收获，有积累、有计划，而我也的确是这么做的，之前的简历也说

明了这点，这样的回答才稍稍有点意义。

在很多次面试的时候，我也一样会问到应聘者这个问题，有些回答是明显存

在问题的，在这里也和大家一起分享一下，各位同学有则改之，无则加勉。

1、将职业规划等同于收入规划。

有些人会告诉你，他的职业规划是现在的收入怎么样，3年之后能够租房，

多少年后可以买房，所有的目标都数量化了。如果以收入来衡量的话，其实和职

业是没有关系的，因为大家其实都知道，最赚钱的行业肯定不是在职场，社会上

能赚钱的行业多了去了。这份工作是不是能够满足你的收入规划，面试官心里很

清楚，所以你的机会就不会很大了。

2、将自己的最终职业目标定为创业。

有些人会告诉你，现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理

经验，最终想自己开个店之类的。老实说，在面试的时候听到这样的回答是非常

让人抓狂的，因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话，其目的

到底是什么呢？难道是为了向面试官证明自己是个有想法，有闯劲的人？摒弃这

样的想法，试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明了来偷艺的，最终一定会离

开的人发放OFFER呢？即便你真的有这样的打算，也是可以婉转地表达出来的，

而不是用这样直接而容易引起冲突的方式。

3、将职业规划等同于职级规划。

大多数应聘者会告诉你，他的职业规划是现在从基层销售开始做起，将来希

望能够做到管理岗位。这个就是一个明显的职级规划，或者说是一个无意义的回

答，因为大多数人在职场都是希望自己从基层慢慢做到管理层的。所以这个回答

虽然听上去充满了自信和目标，其实是一个无效的回答。