(人力资源知识)HR经理的十项必修课

HR经理的十项必修课

近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造激情，企业不惜重金发起了人

才管理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。虽然企业的人力资源政策通过嫁接和复制

的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源管理者的素质和修养却不可能在一夜之间

突飞猛进。所以，要提升人力资源管理水平，人力资源管理者必须不断强化以下十项不

可或缺的修炼。

加快角色转型和定位

人力资源管理正以前所未有的速度由行政权力为主向服务支持转型，这无疑迫使人

力资源管理者对自己在企业中所应扮演的角色和履行的责任重新定位。他应该是企业发

展战略的设计师、变革与创新的推动者、知识型人才的激励开发商、员工职业生涯的导

师，以及利益代言人等多重角色。然而，完成从管理者到服务者的转变并非易事。

强化系统思维和战略思维

人力资源整合是一项极其复杂的战略性工程，要确保人才的招聘、培训、考核、激

励卓有成效地开展下去，管理者必须培养战略思维的习惯。一方面要基于对企业战略和

组织、工作系统的深入认识和透彻分析，使人力资源与企业发展战略相匹配；另一方面

还要基于以人为本，对员工价值、内在需求和内在能力的深刻把握，帮助和引导员工尽

现在的人力资源管理绝不是文件处理和档案管理的概念了，它已经成为一种投资行

为。既然是投资，就要有成本和收益的意识。比如：在人才的甄选上必须全面地考虑岗

位需求和求职者的职业生涯构想，为企业挑选最合适的人才，而不是最优秀的人才。高

收益与高风险是相伴而生的，关键人才的非正常流失极有可能给企业带来致命的损失。

所以，必须树立人才风险管理意识，建立并不断完善人才流失的风险防范系统和风险控

制系统。

悉心倾听员工呼声

悉心倾听员工呼声是组织保持良好发展势头的根基。但不幸的是，管理者往往对组

织中的闲言碎语不予理睬。殊不知，实际上很多对企业发展有提示作用的信息，就隐藏

在这些微弱的抱怨和感叹里。管理思想本无先进与落后之分，只有适用与不适用的差别。

在引进西方流行的考评方式、激励手段之前，应该仔细斟酌这些管理模式适用的文化背

景，认真倾听员工的看法和切身感受。同时，也能及时了解他们的心理需求和对组织的

期望，总结、提炼出适用于本企业的独到的管理思想和方法。对企业来说，这才是最宝

贵的财富。

性化的沟通，帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇

员提供继续深造的学习机会。

提高非程序化决策能力

管理学家西蒙将组织的决策，根据其活动是否反复出现分为程序化决策和非程序化

决策。无疑，要管理和开发最具活力的人力资源一定会经常遇到许多新颖的、错综复杂

的问题，如果只会套用管理大师的教条或公司文件来搪塞员工，显然是无济于事。此时，

非程序化决策能力就显得十分重要了。要运用自己的直觉、学识、经验判断问题的性质，

并给予及时、准确的解决。但不能简单地把这种非程序化决策能力理解为胆识＋运气，

它只不过是程序化决策的一种特殊表现形式，而且需要更深的功底才能运用得当。

练就伯乐相马之才

识人是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的关键环节。如

让员工及时了解企业战略的实施情况和各种岗位的具体工作要求，以便使他们明确其学

习方向和学习内容。其次，人力资源管理者作为企业制度变迁与创新的主要推动者和组

织者，应当以身作则，以实际行动为员工做出表率，重塑企业的学习文化，培养组织的

学习习惯，营造全员学习的氛围。另外，还应积极倡导与其它组织建立知识联盟，实现

组织之间的学习和知识共享，避免因闭关自守而落后于时代，同时这也是满足知识型员

工提高终身就业能力的一种有效途径。

精通八小时外管理

对企业来说，员工所付出的创造性的脑力劳动是最有价值的，而脑力劳动的效率与

人的精神状态有着很大的关系。当员工的精神萎靡不振时，很难胜任自己的工作。精神

状态的好坏不仅与企业的工作设计和薪酬制度有关，还与同事关系、家庭关系、朋友关

这话是很有道理的。如果管理者人品不端正，处处为个人升迁着想，那么他渊博的学识

和高深的谋略带给企业和员工的只能是巨大的损失和深深的伤害。与此对应，大公无私、

兢兢业业、满腔热血也未必就一定能得到企业领导和全体员工的认可，出力不讨好的事

难免发生。这就需要人力资源管理者有一份良好的心态。试问：没有海纳百川的胸襟，

将如何说服那些情绪化的员工呢？